發(fā)布時(shí)間：2011-01-26 09:12:53
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應對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問(wèn)“如何挑戰你的道德底線(xiàn)”，我主張“道無(wú)底、德有線(xiàn)”所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來(lái)做候選人是否可以勝任的客觀(guān)判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線(xiàn)、做人的底線(xiàn)。方式方法因人而異有千種萬(wàn)種，底線(xiàn)只有一條不可繼續退縮。
推“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個(gè)案例與大家共享。
案例一：當事者三人，某業(yè)務(wù)部門(mén)總監S，招聘經(jīng)理M，K為HRD背景：S是公司就職多年的的資深總監，地位穩固、作風(fēng)強硬。S部門(mén)出現助理空缺一位，S親自送來(lái)簡(jiǎn)歷給M并強力推薦。通過(guò)電話(huà)面試，M感覺(jué)候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會(huì )給今后與S的留下陰影。兩難之下，M調整了面試的方式方法。
HR做法：根據之前同樣崗位的任職需求（英語(yǔ)好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設計了與此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試題和電腦操作題，測試結束候選人果然成績(jì)欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結束后M并未象從前一樣找S當面匯報面試結果，而是發(fā)送郵件告知結果。在郵件中簡(jiǎn)單描述面試過(guò)程，清楚地注明了測試分數。量化的結果使是否應該錄用顯得一目了然。隨后，M表達愿意為S部門(mén)節省人工成本的愿望，說(shuō)明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準許再尋找其他候選人。S回復兩個(gè)字“好的”。
矛盾沖突：事后兩天，M被K叫到辦公室得知遭到S投訴，理由是效率低下、多日未能將人員招聘到位，要求盡早為S本人推薦的候選人辦理入職手續。
處理結果：M向K出示了候選人的試卷原件，及薪資要求金額，將發(fā)送給S的郵件打印出來(lái)共同作為憑證。請求K可以出面進(jìn)行協(xié)調。此事最終圓滿(mǎn)解決。S推薦人員未能入職，且在以后的招聘中對M的意見(jiàn)加倍重視。
點(diǎn)評：
1、HR不是一個(gè)人在戰斗，如果有上司，上司也是你可以利用的資源。在需要幫助的時(shí)候請真誠地說(shuō)出口，“好漢”做事好漢當，同時(shí)“好漢”的家長(cháng)也可以共擔風(fēng)險。
2、說(shuō)服他人需要理由，而這個(gè)理由一定不能是你的“感覺(jué)”�！袄碛伞北仨殯](méi)有歧義、沒(méi)有爭議、可以具體呈現最好一目了然。試想此事中M若沒(méi)有試卷，沒(méi)有郵件即使K出面也未必容易解決。
案例二：HRD張總，招聘經(jīng)理M背景：張總提供簡(jiǎn)歷給M，請她“好好面試”最終一定要安排候選人入職，崗位不限，收入要達到三千。
處理方法：直接老板推薦的人選當然不能馬虎。M先從公司人員空缺中列出收入達三千元的崗位清單，隨后仔細查看候選人簡(jiǎn)歷，提前羅列面試問(wèn)題。通過(guò)電話(huà)面試中得知候選人一直是靠父母托關(guān)系找工作，無(wú)專(zhuān)業(yè)崗位技能、不肯吃苦，對薪水期望過(guò)高而能力偏下。