發(fā)布時(shí)間：2011-03-16 17:24:54
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兩年前，當萬(wàn)達集團人力資源總監高劍決定加盟融創(chuàng )集團時(shí)，他并不清楚這次選擇對他意味著(zhù)什么，但他知道自己一定會(huì )比原來(lái)有所提升，就像當年離開(kāi)京倫飯店去北大讀書(shū)一樣。高劍似乎習慣了充滿(mǎn)壓力的工作環(huán)境，當通過(guò)自己的努力，讓工作和生活環(huán)境變得不怎么有壓力時(shí)，他就會(huì )再去選擇一個(gè)充滿(mǎn)挑戰和壓力的環(huán)境來(lái)激發(fā)內在的激情，實(shí)現一個(gè)更美好的夢(mèng)想。
京倫飯店從門(mén)童到人事調配經(jīng)理
高劍1990年畢業(yè)于北京師范大學(xué)教育專(zhuān)業(yè)，師大的學(xué)生不愁找不到工作，因為當時(shí)國家還管分配，絕大多數會(huì )被安排到比較好的學(xué)校當老師。老師的職業(yè)穩定且舒服，但高劍卻不愿意一踏上社會(huì )就到一個(gè)舒服的崗位。帶著(zhù)年少的激情和一份對未來(lái)的夢(mèng)想，他決定自謀職業(yè)。這時(shí)，北京京倫飯店正在學(xué)校公開(kāi)招聘管理培訓生，因為是一家中外合資酒店，高劍就參加了招聘選拔，結果被錄取了。但讓他沒(méi)想到的是，他進(jìn)入后的第一份工作竟然是門(mén)童。
門(mén)童也能給酒店拉來(lái)業(yè)務(wù)
京倫飯店安排大學(xué)生作門(mén)童也不是沒(méi)有考慮，按照管理培訓生的培訓流程，像門(mén)童和前臺這樣的工作不過(guò)是流程中的一環(huán)，經(jīng)過(guò)幾年各種崗位的培訓，這些大學(xué)生們會(huì )逐步走向管理崗位。但即使這樣，很多畢業(yè)生也有些想不通，有些走了，高劍卻留了下來(lái)，當年和他一起留下來(lái)的人如今都已經(jīng)是首旅集團各個(gè)崗位上的高層干部了。
高劍對這件事情想得很清楚，他就想踏踏實(shí)實(shí)從基層做起，只要把工作做好了，從中就可以收獲很多東西。有一次，有個(gè)外國老人半夜來(lái)到酒店入住，提著(zhù)很多行李，幫助客人拿行李本來(lái)是服務(wù)生的工作，但那天晚上正好趕上服務(wù)生去接待別的客人，所以高劍就直接幫助這位老人提行李，并全程陪同入住。在離開(kāi)客房的時(shí)候，高劍還告訴老人有什么困難隨時(shí)都可以找他。結果第二天，上中班的他一到酒店就聽(tīng)同事說(shuō)有位外國老人找了他一上午，見(jiàn)面之后發(fā)現就是昨晚他幫過(guò)的那個(gè)人。老人希望他能夠陪他去長(cháng)城，高劍很高興地答應了，利用倒班時(shí)間陪老人游了長(cháng)城。后來(lái)，老人不僅成了京倫飯店的忠實(shí)客戶(hù)，還把很多朋友介紹到這里來(lái)。
事情雖然不大，但對高劍影響很深，不僅僅是利用真誠就可以幫酒店留住和贏(yíng)得客戶(hù)，而且讓他知道了真誠溝通的魅力。當了半年門(mén)童后，高劍在接下來(lái)的四年當中，從前臺到營(yíng)業(yè)部，除了財務(wù)部門(mén)沒(méi)有做，所有的部門(mén)都輪了一遍，對一線(xiàn)業(yè)務(wù)了解得很深。到了第五年，酒店人事部出現了一個(gè)職位空缺，領(lǐng)導找到他，問(wèn)他愿不愿意嘗試。高劍覺(jué)得人事部門(mén)非常神秘，而原有的工作已經(jīng)駕輕就熟沒(méi)有壓力了，他就決定抓住這個(gè)機會(huì )。于是，高劍成為了人事部的調配經(jīng)理，對外負責招聘，對內負責員工調動(dòng)。
業(yè)務(wù)型HR招人更有水平
高劍轉行做人事調配工作的時(shí)候是1995年，當時(shí)京倫飯店人才的流動(dòng)率開(kāi)始增大起來(lái)，原來(lái)定向從北京的服務(wù)學(xué)校招聘的模式被打破，酒店開(kāi)始將招聘的重點(diǎn)放在北京之外的城市，因為感覺(jué)外地畢業(yè)的學(xué)生比較能吃苦，而且人力成本相對較低，在實(shí)習過(guò)程中往往能夠選拔出較好的人才。在這樣的背景下，高劍剛走上新的崗位就面臨著(zhù)招人的壓力。
當時(shí)，高劍和自己的同事去沈陽(yáng)一家最大的職業(yè)服務(wù)學(xué)校招聘，這是他第一次真正的經(jīng)歷招聘面試。此時(shí)，熟悉業(yè)務(wù)的特點(diǎn)幫了高劍的大忙。比如招聘一位前臺接待，除了本身有過(guò)前臺接待的工作經(jīng)歷外，他在出發(fā)之前，對這個(gè)職位跟前臺經(jīng)理做了充分的溝通，明確了這個(gè)職位所需要的基本能力是什么、英語(yǔ)口語(yǔ)能力需要達到什么程度等事項。在面試中，除了語(yǔ)言注意事項外，待人接物以及性格特征上有什么要求，需要著(zhù)重考察被面試者的哪幾點(diǎn)，高劍都弄得清清楚楚。對業(yè)務(wù)的了解讓他這個(gè)招聘生手很快地成長(cháng)為招聘行家，經(jīng)他的手招聘到的員工，業(yè)務(wù)部門(mén)都非常滿(mǎn)意，這也讓他以后在做HR工作的時(shí)候一直提醒自己，不管做什么行業(yè)的HR，一定要熟悉業(yè)務(wù)。
堅持原則的真誠溝通
如果說(shuō)對業(yè)務(wù)的了解讓高劍在招聘時(shí)沒(méi)有遇到什么大的困難，那么當他開(kāi)始負責勞動(dòng)關(guān)系面臨裁員時(shí)，感覺(jué)到如何能讓裁員得以順利進(jìn)行是對自己最大的考驗。因為酒店的員工組成參差不齊，特別在裁掉餐廳部的廚師時(shí)，有些人不理解，還有個(gè)別的會(huì )吵鬧。面對這種情況，高劍總結出兩條原則：第一，要將裁員的真實(shí)狀況以及前因后果用禮貌的方式說(shuō)出來(lái)，溝通的過(guò)程不能居高臨下，
但是要堅持原則，做到有理有節，維護好公司的利益；第二，在處理過(guò)程中，盡可能幫助他們，比如將其推薦給別的酒店，這樣如果有個(gè)相對較好的結果，員工自然也不會(huì )反應過(guò)激。
“HR是一個(gè)很有意思的部門(mén)，所做的也都是很有挑戰性的工作，酒店HR的這段經(jīng)歷讓我對HR產(chǎn)生了濃厚的興趣，對我以后的職業(yè)生涯產(chǎn)生了重要影響�！备邉φf(shuō)。
北京大學(xué)讀書(shū)兼職兩不誤
高劍在京倫飯店的HR職位上工作了兩年之后，發(fā)現不是科班出身的他要想在HR的路上走得更好的話(huà)，管理方面的理論知識有所欠缺是一個(gè)問(wèn)題，他決定辭去工作回學(xué)�！俺潆姟�。有了這樣新的夢(mèng)想，他便暗暗地利用課余時(shí)間學(xué)習。1997年，高劍考上了北京大學(xué)的研究生。因為當時(shí)北京大學(xué)沒(méi)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)，經(jīng)過(guò)在北大讀書(shū)的同學(xué)推薦，高劍選擇了一個(gè)接近人力資源管理的企業(yè)文化專(zhuān)業(yè)。這時(shí)的高劍已經(jīng)成家，在經(jīng)濟壓力下，他一邊讀書(shū)，一邊利用課余時(shí)間給企業(yè)講課，每周兩次，每次大概兩個(gè)小時(shí)，一個(gè)月也有一千多塊錢(qián)。除此之外，在讀研的最后一年，課程設置已經(jīng)不是很緊張，高劍進(jìn)入了一家中等規模的公關(guān)公司擔任HR經(jīng)理，這樣就可以將課堂所學(xué)跟實(shí)戰結合在一起。
一次艱巨而成功的招聘經(jīng)歷
在這家公關(guān)公司，高劍接到的第一個(gè)任務(wù)就是招聘一位業(yè)務(wù)副總裁，而且不能通過(guò)獵頭。通過(guò)這件事情，高劍對招聘的認識加深了一層。這家公關(guān)公司是一家民營(yíng)企業(yè)，但是老板是從國外回來(lái)的，所以一直采用外企的運作模式，公司的業(yè)務(wù)對象都是外企，很多文件也都是英文的。面對這種情況，高劍要解決獵頭這個(gè)問(wèn)題需克服三個(gè)困難：第一，必須在短時(shí)間內了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)狀況，知道對人才在業(yè)務(wù)能力方面的要求是什么；第二，要了解人才的來(lái)源，即要知道所要找的人會(huì )處在什么樣的圈子里，然后在這個(gè)圈子找到哪些公司是領(lǐng)先的公司，在這樣的公司里再去找合適的候選人；第三，還要了解老板的性格和辦事方式，因為副總裁日常直接跟老板接觸，優(yōu)秀但不適合跟老板合作的人，往往也不是合適的人選，所以，候選人能給公司帶來(lái)新的業(yè)務(wù)，還要能適應老板的風(fēng)格和企業(yè)文化。高劍知道，作為老板交給的第一個(gè)任務(wù)，要是做好了，他會(huì )繼續留在公司，做不好，恐怕也只能離開(kāi)。
怎樣才能在短時(shí)間之內了解業(yè)務(wù)呢？高劍就跟公司內不同的業(yè)務(wù)總監吃飯、溝通，然后了解他們日常都做些什么、都會(huì )考慮什么樣的問(wèn)題、公司未來(lái)的發(fā)展方向是什么、什么樣的人會(huì )給公司帶來(lái)價(jià)值等。除了跟業(yè)務(wù)總監的溝通，每周還定期兩次跟老板溝通，并找到幾個(gè)人試著(zhù)讓老板面試，在面試過(guò)程中又逐步了解了老板的真實(shí)想法，這時(shí)腦中對候選人的模型就逐漸清晰起來(lái)。
接下來(lái)，高劍開(kāi)始開(kāi)拓招聘渠道，第一個(gè)找的是行業(yè)協(xié)會(huì )，第二個(gè)是通過(guò)跟業(yè)務(wù)總監溝通推薦了一些比較好的公司，然后在這幾個(gè)公司里圈定了幾個(gè)人。然后就是不斷地溝通，告訴對方公司的詳細情況，用真誠的態(tài)度讓他感興趣。最后終于將英國一家著(zhù)名公關(guān)公司的業(yè)務(wù)總監挖到了自己的公司。
作為公司對外的一個(gè)窗口，HR還要擔當讓外來(lái)人才了解企業(yè)的形象代表。高劍認為，HR一定要了解公司業(yè)務(wù)的每個(gè)環(huán)節，盡管不一定要做到每個(gè)環(huán)節都很精通。這樣HR跟人才溝通時(shí)，才能很準確地表達出公司的真實(shí)情況，否則第一次接觸就給別人留下一個(gè)不專(zhuān)業(yè)、不職業(yè)的印象后，尤其是一些高級人才很可能就不會(huì )再有進(jìn)一步加入公司的想法了。
就這樣，高劍邊上學(xué)邊兼職工作，很快就讀完了三年研究生。畢業(yè)之后的高劍急需一個(gè)機會(huì )來(lái)釋放自己的學(xué)識和能力，大連萬(wàn)達集團為他提供了一個(gè)新的平臺。
大連萬(wàn)達解決人才招留難題
2001年4月，大連萬(wàn)達集團開(kāi)始在全國進(jìn)行大規模招聘。因為結緣足球的機會(huì )，大連萬(wàn)達一時(shí)間在全國聲名鵲起。當高劍第一次在北京的報紙上看到整版的萬(wàn)達廣告時(shí)，感覺(jué)這個(gè)企業(yè)還是很有實(shí)力的，于是參加了它的招聘面試。雖然面試通過(guò)了，但工作地點(diǎn)卻在位于大連的總部，一開(kāi)始高劍放棄了這次機會(huì )。沒(méi)過(guò)多少日子，萬(wàn)達的人力資源總監親自找到他，并告訴高劍自己再過(guò)半年就要轉做業(yè)務(wù)，如果高劍能到萬(wàn)達總部，以他的資歷不到半年就可以成為人力資源部經(jīng)理，而且可以只在總部工作一年，一年之后他還想回北京的話(huà)，就可以回來(lái)工作。高劍被說(shuō)動(dòng)了，決定加盟萬(wàn)達。
人才來(lái)自五湖再放之四海
萬(wàn)達集團是大連最大的房地產(chǎn)企業(yè)，當高劍到總部報到的時(shí)候，公司同事帶他看了一下萬(wàn)達在大連的項目，他更加相信自己的判斷沒(méi)錯。此時(shí)正是萬(wàn)達走出大連，大踏步在全國攻城略地的時(shí)候。項目開(kāi)始分為住宅地產(chǎn)和商業(yè)地產(chǎn)，而走出大連的地產(chǎn)項目多以商業(yè)地產(chǎn)為主。對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，效率是關(guān)鍵，所以萬(wàn)達同時(shí)在6個(gè)城市開(kāi)設了6個(gè)項目，這就需要人力資源部在較短
時(shí)間之內配備好6個(gè)項目所需的人才。但全國性的商業(yè)地產(chǎn)公司在萬(wàn)達走出大連之前還十分稀少，所以全國性的商業(yè)地產(chǎn)人才也非常稀缺，怎樣從地方性商業(yè)地產(chǎn)中招聘到足夠的優(yōu)秀人才，對高劍是一個(gè)巨大的壓力，況且集團人力資源部加他總共才6個(gè)人。
高劍首先做到的是先把內部、外部的信息了解清楚，明確公司要做什么業(yè)務(wù)，需要HR具體提供什么樣的協(xié)助。然后，人力資源部立即根據企業(yè)發(fā)展的計劃在全國劃分了幾個(gè)重點(diǎn)城市（這幾個(gè)城市都是住宅地產(chǎn)和商業(yè)地產(chǎn)發(fā)展比較先進(jìn)的地方）然后就進(jìn)駐過(guò)去實(shí)施招聘計劃。
萬(wàn)達開(kāi)展的第一個(gè)項目是長(cháng)春，接下來(lái)是長(cháng)沙、青島和濟南，但組成這些項目的團隊成員卻都是高劍他們從深圳、廣州、北京和上海招來(lái)的，其中很多人并沒(méi)做過(guò)房地產(chǎn)，而是百貨或物業(yè)領(lǐng)域的人才，其實(shí)這也是根據萬(wàn)達商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)務(wù)模式來(lái)確定的。萬(wàn)達的商業(yè)模式可以說(shuō)是開(kāi)歷史先河，商業(yè)項目都是帶產(chǎn)權分割出售，出售完之后還要牽扯到復雜的經(jīng)營(yíng)和管理問(wèn)題，萬(wàn)達也是在不斷摸索著(zhù)前行。但從HR的角度來(lái)看，不管公司業(yè)務(wù)進(jìn)行怎樣的探索，HR都要從支持的角度去滲透業(yè)務(wù)。
人才來(lái)自五湖，項目又在四海，如何使這個(gè)團隊具有很強的凝聚力和戰斗力呢？高劍認為，各個(gè)分公司總經(jīng)理助理以上的高層干部一定都要由集團統一招聘、培訓和調配。這些管理干部加入萬(wàn)達后先要在總部適應、學(xué)習、鍛煉一段時(shí)間。公司成立了招聘委員會(huì )和各個(gè)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，委員會(huì )在招聘高層管理干部時(shí)，就把每個(gè)的性格都掌握了個(gè)八九不離十，然后再輔以培訓過(guò)程中的進(jìn)一步了解，很快就把最佳的團隊構成設計好了。另外，由于萬(wàn)達的管理屬于垂直管理，比如分公司的財務(wù)統屬集團財務(wù)總監管理，所以分公司的財務(wù)人員也基本上都是東北財經(jīng)大學(xué)的學(xué)生，“我們把東北財經(jīng)大學(xué)財會(huì )專(zhuān)業(yè)的研究生都包圓了！”高劍說(shuō)。而這對團隊凝聚力的形成也極有幫助。
物質(zhì)加精神的雙重激勵
人才招到后，如何通過(guò)恰當的手段留住他們，是已成長(cháng)為萬(wàn)達人力資源總監的高劍需要考慮的另一個(gè)問(wèn)題。他在重新梳理職位體系，進(jìn)一步明確職位層級的基礎上，對薪酬體系進(jìn)行了改進(jìn)。對于薪酬設計，高劍認為一定要在市場(chǎng)上具有競爭力，還要跟職位相對稱(chēng)。除了基本薪酬，還設了年終獎金。每個(gè)項目，萬(wàn)達都設置項目責任書(shū)，比如項目分幾期開(kāi)發(fā)，所有各階段的獎金跟完成的指標緊密相連。這樣的薪酬設計方案，高劍一方面借鑒了同行的做法，一方面結合自己企業(yè)的實(shí)際情況作了調整。
凝聚人心，留住人才靠單純的高工資是很難做到的，需要講究全面薪酬待遇，高劍認為萬(wàn)達多渠道、持續性的員工關(guān)系建設做得還是十分成功的。比如日常的健身活動(dòng)、不定期的拓展培訓、逢年過(guò)節時(shí)的集體娛樂(lè )活動(dòng)等，其實(shí)這都是為了拉近企業(yè)與員工間的距離。
“除了物質(zhì)激勵，每年我們都會(huì )舉辦聲勢浩大的年會(huì )，除了總部，還有各個(gè)分公司的二三百人，都是坐飛機來(lái)大連，住的是最好的酒店，還要排練節目，雖然每次都要花費上百萬(wàn)，但這對凝聚人心還是非常有好處的�！备邉δ钅畈煌约涸�(jīng)參與組織過(guò)的龐大年會(huì )。
除此之外，高劍還非常注重跟員工的非正式溝通，比如不斷地滲透到不同的人際圈子中，近距離了解他們的真實(shí)需求，并給以相應的支持。
融創(chuàng )集團促進(jìn)人才培訓與發(fā)展
從2001年6月進(jìn)入萬(wàn)達到2005年5月離開(kāi)，本來(lái)打算在大連工作一年的高劍不知不覺(jué)中呆了四年，這四年也是萬(wàn)達從一家地方性知名企業(yè)成長(cháng)為全國知名企業(yè)的過(guò)程。在這期間，高劍負責了招聘和薪酬，制訂了相應的制度和規范化流程，壓力和挑戰隨著(zhù)制度的完善和HR團隊的壯大成熟越來(lái)越小，企業(yè)走上了平和穩定的發(fā)展之路。這時(shí)的高劍便又開(kāi)始考慮尋找一家更有活力和挑戰的企業(yè)，天津的融創(chuàng )集團走進(jìn)了他的視野。
融創(chuàng )作為孫宏斌旗下的一個(gè)企業(yè)，名氣雖然沒(méi)有順馳那么有名，但綜合實(shí)力卻不比順馳差多少，如果說(shuō)順馳是孫宏斌走向全國的一塊招牌，那么融創(chuàng )則是孫宏斌踏踏實(shí)實(shí)練內功的一塊寶地。恰巧融創(chuàng )的一位高管是從萬(wàn)達過(guò)來(lái)的，當這位高管得知高劍有意愿離開(kāi)萬(wàn)達時(shí)，便把他招了進(jìn)來(lái)，職務(wù)是總裁助理兼人力資源總監。
培訓從被動(dòng)到主動(dòng)
融創(chuàng )的發(fā)展思路和方式跟萬(wàn)達不一樣，它的開(kāi)發(fā)和資本運作能力非常強。高劍來(lái)到融創(chuàng )之后主要做了兩件事，一是補充專(zhuān)業(yè)人才，包括設計人員等；二是進(jìn)一步建立和完善各種管理制度和流程，并不局限于人力資源制度，還包括企業(yè)運營(yíng)的各項制度和流程，比如如何拿地，拿完地后怎么開(kāi)發(fā)建設，如何進(jìn)行成本控制和營(yíng)銷(xiāo)管理，還有企業(yè)內部財務(wù)體系管理等。這些工作是由集團總部人力資源部和運營(yíng)部共同牽頭完成的。
制度建立的過(guò)程就是對公司員工進(jìn)行再培訓的過(guò)程，為此，高劍設計了很多培訓課，請國內相關(guān)領(lǐng)域最知名的老師來(lái)講，管理層干部都要參加。但管理干部一般都比較忙，所以，高劍讓高層干部參加培訓的方式不是命令和強迫，而是將培訓課設計的生動(dòng)有趣而又充滿(mǎn)實(shí)戰性，跟業(yè)務(wù)工作非常貼近。比如，高劍引進(jìn)了競越咨詢(xún)公司的“決戰商場(chǎng)”培訓，這是一個(gè)模擬商業(yè)實(shí)戰的
課程，利用類(lèi)似于智力游戲的方式，從戰略及目標的設定、資源整合、競爭策略、財務(wù)運作等方方面面都有一個(gè)系統的學(xué)習。
在讓員工對培訓課程有興趣方面，高劍做了大量的溝通工作。比如，在做戶(hù)外團隊建設類(lèi)培訓時(shí)，一開(kāi)始大家都對周六日出去參加這樣的活動(dòng)沒(méi)有太大興趣，覺(jué)得還不如在家歇歇呢。后來(lái)他將柯達老板參加那個(gè)培訓后寫(xiě)的一個(gè)參訓感受貼到公告欄上，大家看了感覺(jué)很新奇，后來(lái)也就紛紛參加了，而且在培訓中果然體會(huì )到非同尋常的感受和收獲。
“我覺(jué)得培訓的最終效果不是讓參加培訓的人感覺(jué)是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，而應該是主動(dòng)的過(guò)程，為此培訓內容一定要跟工作息息相關(guān)，要對他們有用！”高劍說(shuō)。
有能力，站出來(lái)
在業(yè)界，孫宏斌大膽使用年輕人是出了名的，所以，職業(yè)發(fā)展在融創(chuàng )非常有特色。高劍介紹說(shuō)，在其他房地產(chǎn)企業(yè)，27歲的年齡或許只能做個(gè)業(yè)務(wù)員，但在融創(chuàng )卻有可能做到總經(jīng)理，比如成都分公司總經(jīng)理就只有27歲。當然，授權的文化讓年輕人能夠快速成長(cháng)，但如果沒(méi)有一套科學(xué)的績(jì)效考核體系讓最高管理層知道年輕人的成績(jì)，那么年輕人即使做得再好，可能也得不到及時(shí)提拔。
在融創(chuàng )的績(jì)效考核體系中，有一個(gè)很關(guān)鍵的中心思想，那就是員工要主動(dòng)地表達自己有哪些能力，希望做什么樣的工作；如果做出了成績(jì)，也要把自己的成績(jì)亮出來(lái)，這樣就保障了一種透明和民主的晉升文化，不會(huì )因溝通不暢而埋沒(méi)了人才。
后記
盡管高劍已在人力資源領(lǐng)域浸淫多年，但目前服務(wù)的融創(chuàng )集團，更讓他真切地感受到，做人力資源管理工作同樣需要激情，沒(méi)有激情做事最多只能達到90的成果，但有了激情便可能達到100；做人力資源管理工作同樣需要夢(mèng)想，正所謂“不怕做不到，就怕想不到”，只有適度超前的夢(mèng)想才會(huì )把人帶向更大的成功。