發(fā)布時(shí)間：2011-06-29 16:57:39
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BOSS們也許會(huì )面臨這樣的困惑：?jiǎn)T工流動(dòng)性大，新進(jìn)的員工還沒(méi)有過(guò)試用期，就逃之夭夭了，造成人心煥散，嚴重影響正常工作開(kāi)展。
筆者所在的公司也出現上述員工流失的情形，造成人資部門(mén)疲憊于招人，天天為招人犯愁，我曾提醒過(guò)我的同事：?jiǎn)T工待遇低，考核制度不變，根本問(wèn)題不解決，花再多的錢(qián)招人也無(wú)濟于事啊。員工待遇甚至連基本生活保障也維持不了，考核機制成了負激勵，員工工作怎么會(huì )有積極性？你不把員工當人看，不尊重，不信任，員工怎么把你的企業(yè)當家待？！
誤區一：只重視培訓，忽略薪酬體制
也不知從啥時(shí)候開(kāi)始，各行業(yè)流行起了“培訓風(fēng)”，全國大、小企業(yè)掀起了培訓熱，例如魔鬼訓練、傳銷(xiāo)式培訓、頭腦風(fēng)暴、培訓大師激勵講課等，把員工培訓得云來(lái)霧去、心血沸騰，員工突然感覺(jué)自已的思想高度達到了“九天之尊”。老板也很慶幸這樣的培訓會(huì )讓員工全身心地投入工作，回報公司。
但這種軟綿綿“洗腦式”的培訓效果只是暫時(shí)性的，難以持久，與企業(yè)文化建設截然不同。當員工回過(guò)神，感覺(jué)信念不能當飯吃時(shí)，心態(tài)又被打回了原形。因為薪酬是員工最基礎的需求，員工對薪酬不滿(mǎn)意，不可能有好的心態(tài)投入工作，表現出來(lái)的員工滿(mǎn)意度只是一種假象，海市蜃樓的美景讓員工遙不可及。當今的物質(zhì)社會(huì )讓人變得越來(lái)越浮燥，物質(zhì)需求在人心目中的占比越來(lái)越高，我試問(wèn)：不合理的薪酬結構不變，而一味地洗腦，員工是忽悠不住的。
誤區二：對員工的人文關(guān)懷太少或趨于形式
近年來(lái)，隨著(zhù)更多的高級打工者投入創(chuàng )業(yè)浪潮中，為社會(huì )創(chuàng )造了更多的就業(yè)機會(huì )，人才的希缺性愈演愈烈。顯然，企業(yè)只注重于薪酬和培訓，不能給員工帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，無(wú)法吸引和留住人才。如果企業(yè)與員工、領(lǐng)導與員工只是赤裸裸地雇用與被雇用、上下級關(guān)系，員工工作就會(huì )感覺(jué)很單調、乏味，在壓力下被逼迫地工作，員工不可能充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，員工只會(huì )應付性地工作，為企業(yè)提供相當于薪水的工作量時(shí)，員工工作便會(huì )象征性地停止。
要改變這種赤裸裸地工作關(guān)系，在工作中必須加入“溫情”元素，增加員工與企業(yè)的粘性，讓工作變得不再那么乏味。但眾多企業(yè)對員工人文關(guān)懷所做的工作甚少或象征性地做。
為了讓員工感覺(jué)公司有“家”的感覺(jué)，企業(yè)通常會(huì )舉辦生日PATY、家屬慰問(wèn)金、拓展訓練等，增加公司與員工的互動(dòng)性。如果只是應付性地做這些事情，把人文關(guān)懷項目當成制度來(lái)抓，便失去了意義。制度與考核往往是設計者的一廂情愿，但實(shí)際運用到中國FromEMKT.com.cn企業(yè)身上就變味了，滋生成形式主義了。所以，人文關(guān)懷沒(méi)有必要形成制度，如果企業(yè)真心地對員工好，把員工當人看，員工不會(huì )體會(huì )不到，反之，故意性的人文關(guān)懷會(huì )讓員工感覺(jué)很假，是在走形式而已。
試問(wèn)：如果你的家屬在公司工作，你會(huì )怎么做？你會(huì )讓家屬住在潮濕的地下室？你會(huì )讓家屬拿著(zhù)最低的薪水而食不裹腹？你會(huì )讓你的家屬一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案顯然是否定的。那么，如果企業(yè)對員工不能真心地情同手足，憑什么希望讓員工為你拼命創(chuàng )造價(jià)值，掏心肝地為你服務(wù)？將心比心啊。
孟子說(shuō)：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。
誤區三：對員工不信任，抱著(zhù)懷疑的眼光用人
企業(yè)招聘員工通常要經(jīng)過(guò)篩選面試、試用階段，這一階段的作用就在于用企業(yè)的眼光來(lái)錄用信任的人。既然員工已經(jīng)錄用，還不信任，證明老板對自己就沒(méi)有信心。我們可想而知，對自己都沒(méi)有信心的企業(yè)能走多遠？
人都有自尊心，需要被尊重和認可。自尊心是一股無(wú)形的力量，她可以讓人充滿(mǎn)斗志，激情昂然。BOSS對公司自己的員工不信任，相當于給企業(yè)埋下了定時(shí)炸彈。如果雇用員工，而不信任于他，相當于只雇用了他的雙手，而沒(méi)有雇用他們的大腦。大腦是人的創(chuàng )造中心，是思想的源泉，只雇用員工的雙手是多么的低級，多么的可憐！
授權就是信任。給員工充分授權，讓員工放手去做，就可以激發(fā)員工創(chuàng )造力，員工會(huì )奔著(zhù)“領(lǐng)導沒(méi)有看錯人，不能辜負領(lǐng)導的希望”的想法，千方百計地完成任務(wù)。80后的年輕人是充滿(mǎn)創(chuàng )造力、個(gè)性強的一代，不要以為你的工作方法是最好的，其實(shí)，成功只有一種，而成功的路有N條。
我們舉例“海底撈”，海底撈服務(wù)員具有免單權和打折權，相當于個(gè)個(gè)服務(wù)員都是經(jīng)理，這在別的餐廳是件不可思議的事情。服務(wù)員被授權，減少了客戶(hù)的等待時(shí)間，能在第一時(shí)間處理客戶(hù)投訴問(wèn)題，增加顧客滿(mǎn)意度；服務(wù)員來(lái)自于廣大農村，自尊心很脆弱，給服務(wù)員授權，相當于員工被尊重，服務(wù)員會(huì )提供超值的服務(wù)，而且是自愿的、主動(dòng)的，提供給顧客是真心的微笑。所以，到海底撈吃飯，享受的就是一項“變態(tài)”服務(wù)，以至于顧客不顧長(cháng)達2個(gè)小時(shí)的排隊到海底撈吃飯。好多企業(yè)在學(xué)習“海底撈”模式，但授權于服務(wù)員正好是海底撈的核心，而這一點(diǎn)恰恰學(xué)不會(huì )。
BOSS們，請把你的員工當人看吧。這樣，員工才能與企業(yè)融為一體，真正提升企業(yè)核心競爭力，而且這種競爭力別的企業(yè)無(wú)法復制。