新老員工管理，一個(gè)都不能少
發(fā)布時(shí)間：2011-07-25 15:42:13
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“跟老胡干了5年的業(yè)務(wù)員小趙攜款逃跑了!”這個(gè)消息讓湖南株洲很多經(jīng)銷(xiāo)商吃驚。因為很多經(jīng)銷(xiāo)商都認識小趙，他是老胡手下的金牌業(yè)務(wù)員，誰(shuí)也沒(méi)想到，他能坑老胡一把。
“我也沒(méi)想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他卻背著(zhù)我從倉庫提了20萬(wàn)的貨，倒手賣(mài)了，然后人間蒸發(fā)了�！闭f(shuō)到小趙，老胡既恨又悔。圈內的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，隨即對各自公司倉庫進(jìn)行檢查。
小趙事件也讓經(jīng)銷(xiāo)商產(chǎn)生了困惑：都說(shuō)用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠度，怎么能留住員工呢?老員工大多是業(yè)務(wù)骨干，跟隨經(jīng)銷(xiāo)商風(fēng)風(fēng)雨雨一起“打江山”，也是團隊的核心力量，但一旦出了問(wèn)題，那就是大問(wèn)題。
思考“用人要疑，疑人要用”
小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也沖擊了很多經(jīng)銷(xiāo)商的用人觀(guān)念。
實(shí)際上，類(lèi)似小趙事件的情況很多，比如山東一家經(jīng)銷(xiāo)商公司的老員工，利用老板的信任，自己私配了倉庫鑰匙，把新到用于展示的冰柜變賣(mài);還有一些老員工帶著(zhù)銷(xiāo)售隊伍一起出走，架空經(jīng)銷(xiāo)商……這也是很多經(jīng)銷(xiāo)商不敢把權力下放的一個(gè)重要原因，因此即使很累，他們也要親力親為。
中國有個(gè)傳統的用人觀(guān)念叫“用人不疑，疑人不用”，是說(shuō)既然想用一個(gè)人，就不要對他懷疑;如果懷疑，還不如不用。
但綜觀(guān)歷史，能真正達到這種境界的又有幾人呢?劉關(guān)張桃園三結義是千古美談，但關(guān)二哥終究是在華容道放走了曹操，雖然是出于義，但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。
現代職場(chǎng)也是如此，很多職業(yè)經(jīng)理人大多是以風(fēng)光開(kāi)始，以黯淡結局，為什么?其根本在于老板信任對其的動(dòng)遙靠人情，靠恩惠進(jìn)行管理，終究是要出事的。
現在流行的新觀(guān)點(diǎn)則是“用人要疑，疑人要用”。
這里所說(shuō)的“疑”包含著(zhù)考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過(guò)三個(gè)月的試用期或者更長(cháng)的時(shí)間，觀(guān)其行，察其言，來(lái)判斷他適不適合這個(gè)崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒(méi)有理由不忠誠的這導致了很多老員工游離于制度之外，形成了一個(gè)管理盲區。
一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團隊的發(fā)展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
什么導致了老員工的不忠
很多經(jīng)銷(xiāo)商都會(huì )有這樣的疑問(wèn)：我給了老員工那么多，為什么他們還是不滿(mǎn)足呢，還要背叛我呢?
一般來(lái)說(shuō)，老員工都是公司的業(yè)務(wù)骨干。隨著(zhù)業(yè)務(wù)能力的增長(cháng)，一些老員工的需求也發(fā)生了變化，從最初的生存需求，變成了對自身價(jià)值的實(shí)現和對未來(lái)發(fā)展的需求。因此有的時(shí)候，額外的獎金，反而抵不上一句老板對員工的表?yè)P和關(guān)心。但事實(shí)是，很多老板對獎金很大方，對口頭表?yè)P卻很吝嗇。對于老員工，更希望老板通過(guò)公開(kāi)或者不公開(kāi)的情況下，通過(guò)表?yè)P或談心的形式，來(lái)明確自身的價(jià)值所在，反之則會(huì )有一種失落感，積累起來(lái)，就會(huì )形成抱怨。
這時(shí)，就需要老板拿出一定的時(shí)間來(lái)和老員工進(jìn)行溝通：一方面肯定其價(jià)值，另一方面發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發(fā)生婚變的大多是看起來(lái)琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結果是及時(shí)解決問(wèn)題，琴瑟相和總是掩蓋問(wèn)題，積累矛盾。
很多老板在滿(mǎn)足員工需求的時(shí)候，都是從“我能給他們什么?”的角度出發(fā)，如果進(jìn)行換位思考，從“他們需要什么”角度考慮，效果會(huì )更好。當然這部分付出是在考慮公司總體成本的前提下。
管理好老員工的同時(shí)，也不要忘了管理好新員工。
新員工由于入職時(shí)間短，與領(lǐng)導和周?chē)卤容^陌生，對工作不熟練，對相關(guān)柜組與部門(mén)情況不熟悉，對相互之間業(yè)務(wù)溝通事項、溝通方法不熟悉，對服務(wù)程序、服務(wù)技能不精通，對公司環(huán)境還沒(méi)有完全適應，思想情緒還沒(méi)有完全穩定下來(lái)，剛入職的新員工甚至連辦理入職手續的要求都不清楚，對領(lǐng)工裝、考勤、買(mǎi)餐票等都是陌生的，此時(shí)，他們迫切需要上司和老員工的熱情幫助。
新員工進(jìn)入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合公司。作為主管除了應采三極的工作態(tài)度外，還應該幫助新老員工做好以下兩個(gè)方面的工作：
一、幫助新員工盡快融入團隊
1.幫助新員工盡快融入企業(yè)的文化。教會(huì )新員工通過(guò)入職教育和自己的用心觀(guān)察，通過(guò)積極的交流溝通，理解企業(yè)文化的精髓，搞明白企業(yè)提倡什么，反對什么。
2. 幫助新員工盡快提高相關(guān)的知識和技能。新員工到一個(gè)新公司往往由于自身能力和經(jīng)驗的缺陷、信息的不對稱(chēng)、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學(xué)習，盡快展示自己的價(jià)值。
3. 幫助新員工做好從“學(xué)生”向“員工”的轉變。新員工要注意調節自己的心態(tài)。防止一進(jìn)公司就“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀(guān)”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。
二、督促老員工幫助新員工成長(cháng)
老員工是企業(yè)穩定發(fā)展的重要因素之一。老員工熱愛(ài)企業(yè)、熱愛(ài)自己所從事的本職工作，對公司的管理、待遇、環(huán)境基本上是認可和滿(mǎn)意的。老員工文化即代表著(zhù)企業(yè)文化，如果一個(gè)部門(mén)主管管不住老員工，那么他在新員工面前也會(huì )失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了主管對新員工的的影響。所以作為一個(gè)部門(mén)主管一定要把老員工用好，管好。否則，老員工管不好，新員工也無(wú)法管。
老員工由于在公司工作時(shí)間較長(cháng)，接受各方面培訓較多，工作經(jīng)驗和工作技能相對也較高，因此，要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務(wù)。
老員工應該如何幫助新員工?
1、幫助引路主動(dòng)耐心地向新員工介紹本部門(mén)情況，經(jīng)理是誰(shuí)，主管是誰(shuí)，柜組長(cháng)是誰(shuí)等;
2、與新員工拉拉家常，相互介紹自我，首先表示尊重、以建立友好關(guān)系;
3、講公司的發(fā)展歷程，取得過(guò)哪些輝煌成就，講公司現狀，講公司現在的發(fā)展規模，講公司的發(fā)展前途等;
4、講公司規章制度，講嚴格自律的重要性和必要性;
5、向新員工仔細講解具體工作的操作規程、服務(wù)流程等;
6、向新員工講解怎樣面對困難和壓力，怎樣調整心態(tài)，怎樣與同事溝通，怎樣應變突發(fā)事件等;
7、教育新員工如何改正錯誤思想認識和錯誤行為，怎樣改正工作中的錯誤做法，要講語(yǔ)言藝術(shù)，曉之以理，動(dòng)之以情，讓新員工樂(lè )意接受和改正;
8、老員工應有包容心、耐心、決心、信心去幫助新員工并將他們培養好。
總之，老員工應當把關(guān)心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務(wù)，是不可推卸的責任。
公司主管部門(mén)也應主動(dòng)的加強與新員工的溝通，密切掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工協(xié)調與上司、同事及下屬間的關(guān)系。
良好工作氛圍的營(yíng)造，不僅需要公司每個(gè)人員的努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人資課可以將新員工的滿(mǎn)意度和穩定率作為其主管的一項考核指標，把“熱情幫助同事”作為老員工的考核指標，把關(guān)心和幫助新員工成長(cháng)作為人資課和行政課的重要工作目標，考核結果與相關(guān)人員的績(jì)效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業(yè)的新資本。
作為一個(gè)部門(mén)主管，必須清楚自己要什么，是要個(gè)人發(fā)展還是要團隊發(fā)展，要眼前利益還是要未來(lái)前景，一定要有所取舍。管理的關(guān)鍵在于防患于未然，也就是多培訓可以替代性人才，決不能因為某個(gè)人的離去直接威脅到整個(gè)團隊穩定發(fā)展。所以作為主管，一定要搭建平臺、打造團隊、訂立制度、樹(shù)立愿景、籠絡(luò )人心、提升自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和人格魅力。
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