發(fā)布時(shí)間：2011-08-05 17:04:25
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人才測評算是當今一個(gè)比較熱門(mén)的詞匯。熱到某些企業(yè)的年終績(jì)效評估都要同人才測評掛鉤，當然了“上有政策，下有對策”，為了養家糊口，為了能過(guò)一個(gè)好年，員工在進(jìn)行測評時(shí)就盡量往世人認為好的方面，而不是自己的實(shí)際情況進(jìn)行填寫(xiě)。這樣往往就造成了人才測評的不準確性。同時(shí)也給大家留下了一個(gè)不好的印象。在以后的測試中，得出準確的結果那也是不可能的。
人才測評，實(shí)際上是對員工進(jìn)行一個(gè)心理層面的測試，只是從某個(gè)方面了解員工。也就是說(shuō)，只是一個(gè)參考作用。說(shuō)到這里，我想起了人才測評還有一個(gè)問(wèn)題，就是現在很多公司企業(yè)引進(jìn)了人才測評軟件，讓員工在電腦上選擇，然后生成一個(gè)報告。這樣看似很專(zhuān)業(yè)，其實(shí)用過(guò)的你都會(huì )發(fā)現，有時(shí)候針對兩個(gè)不同測評的同一項測評內容是矛盾的（比如氣質(zhì)測評和EPQ測評，里面均有內外向因素，有可能電腦測評出來(lái)的氣質(zhì)中測評結果是外向，EPQ中測評結果是內向）。其實(shí)人才測評的原理是，每一個(gè)測評都有其固定的組成部分，比如說(shuō)量表（給被測試者做的）；填寫(xiě)的結果欄（便于算分）；模版（將原始分轉變?yōu)闃藴史郑�；報告（最后得出的結論）。電腦實(shí)際上就是將中間的填寫(xiě)結果欄、模版隱藏起來(lái)，直接生成報告。
那么人才測評中的矛盾又是怎么回事呢？其實(shí)，作為一個(gè)成人來(lái)講，對于這樣一個(gè)量表，而且是公司發(fā)下來(lái)測試的量表，或多或少的都有某些顧慮。比如考慮到是不是和升遷、提薪有關(guān)？會(huì )不會(huì )降級之類(lèi)的。所以，他在填寫(xiě)量表的時(shí)候就會(huì )選擇一些非本人特征的選項。而往往量表中的題目都有測謊題目，造成前后選擇不一致，這樣就形成了矛盾。電腦只是人們寫(xiě)的一些程序，只會(huì )按照特定的路徑生成報告。所以才會(huì )出現測評報告中的矛盾。如果用手工測評這一問(wèn)題就會(huì )解決。你可以很清楚的看到“撒謊”的題目，并根據其他的選項判斷哪個(gè)是真選項（符合被測評人本身的）。但是，這樣做的唯一缺點(diǎn)就是在運用模版進(jìn)行原始分和標準分的轉換的時(shí)候，工作量是相當大的。而且也是非常容易出錯的。不過(guò)我們可以將算分這一塊放在EXCEL中去計算。