發(fā)布時(shí)間：2011-10-13 10:31:37
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1.部門(mén)招聘
在規模較大的企業(yè)里，HR會(huì )不定期地將各部門(mén)空缺職位公示在內部網(wǎng)站或者公告板上，注明職位要求，面向所有員工進(jìn)行招聘。利用這種形式轉換部門(mén)的成功率很高。
2.輪崗
很多外企對新人都有強制性的輪崗制度，就是在職位設置完備的大部門(mén)或者事業(yè)部里，員工定期地在不同崗位之間輪換。通過(guò)輪崗，員工既可消除在同一崗位重復工作的倦怠感，還可以發(fā)現自己真正擅長(cháng)和喜歡的崗位。
3.轉崗
在不同企業(yè)里，轉崗有兩種不同含義。一種是，對于績(jì)效考核不佳、遭遇末位淘汰的員工，企業(yè)會(huì )給他轉換到其他崗位工作的機會(huì )。另一種是，有定期（比如1年）轉崗的制度，所有員工（有特殊規定的除外）都可以根據自己的興趣選擇部門(mén)，如果確有空缺而且達到職位要求，就可以成功轉崗。
我們從個(gè)人的角度為內部跳槽困擾許久，不如聽(tīng)聽(tīng)企業(yè)HR部門(mén)怎么看待這個(gè)事情的，也許你會(huì )茅塞頓開(kāi)。
聊起這個(gè)話(huà)題，松下電器（中國）公司人事總務(wù)部副部長(cháng)王曉維頓時(shí)嚴謹而滔滔不絕起來(lái)。松下有完備的內部招聘及轉崗、輪崗的人力資源制度，在很大程度上給員工一個(gè)更公平公正的機會(huì )選擇職業(yè)道路。
松下為什么那么看重內部招聘？
如果有職位空缺的話(huà)，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。企業(yè)與其去外面招人才，不如在企業(yè)內部的現成人才里進(jìn)行挖掘，這樣也大大節約了企業(yè)人力資源成本。
大公司的信息平臺都很發(fā)達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話(huà)，我們會(huì )面對所有人公開(kāi)這個(gè)崗位的條件，比如工作年限、經(jīng)驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。
具體過(guò)程中如何協(xié)調員工個(gè)人、部門(mén)和HR規劃三者的利益？
具體內部招聘的過(guò)程都是比較保密的，都是由人力資源部門(mén)來(lái)主導這件事情，一旦最后確定應聘成功了，由我們出面來(lái)跟兩個(gè)部門(mén)溝通。任何一個(gè)面試成功的員工肯定是原來(lái)部門(mén)的骨干，如果他不是優(yōu)秀者，下一個(gè)部門(mén)也未必希望他加入。既然公司認可這種制度，那么，各個(gè)部門(mén)都要百分之百支持，我們強調的是公司整體的人才配置，整體最佳而不是個(gè)別最佳。
當然，也有人繞過(guò)人力部門(mén)直接去找部門(mén)領(lǐng)導謀求調動(dòng)。如果沒(méi)有職位空缺的話(huà)，也是不可能成功的。為了避免達成私下秘密交易，空缺的職位必須在企業(yè)局域網(wǎng)里進(jìn)行公示。部門(mén)會(huì )根據流程把這個(gè)人推薦給人事部門(mén)，人事部門(mén)跟相關(guān)部門(mén)一同進(jìn)行評估，這是個(gè)協(xié)調過(guò)程。
關(guān)于崗位輪換，松下有沒(méi)有一些硬性規定？
有松下有一個(gè)特色是，如果要做到經(jīng)營(yíng)管理者，必須要有幾個(gè)不同領(lǐng)域的經(jīng)驗，他/她的提升和前期不同崗位的經(jīng)驗值最好能有所關(guān)聯(lián)。
在一個(gè)大的團隊里，都有一個(gè)“輪崗”的概念，比如在財務(wù)部門(mén)，剛工作一兩年的人，要在出納、財務(wù)管理等崗位輪換，最后你可能回到你最初的崗位。公司有一個(gè)大框架，讓每個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)規范化，保證每個(gè)人學(xué)到不同的東西。
我們是一個(gè)事業(yè)實(shí)體，經(jīng)常會(huì )有在其他領(lǐng)域工作或者具備相關(guān)經(jīng)驗的同事，轉到其他崗位上。比如做媒體公關(guān)的人，可能會(huì )去做市場(chǎng)和人力工作，因為具備了新職位要求的基本素質(zhì)。
企業(yè)常遇到的情況就是大家都想去最好的部門(mén)，為了避免優(yōu)勢員工都往優(yōu)勢部門(mén)流動(dòng)，我們會(huì )平衡各個(gè)部門(mén)之間對人才的需求。在一個(gè)大的集團里，不可能為了某個(gè)表現優(yōu)異的部門(mén)把其他業(yè)務(wù)拋棄，每個(gè)行業(yè)每個(gè)部門(mén)都會(huì )有其峰值和低谷階段，所以部門(mén)的優(yōu)勢總是相對的。
內部招聘通常會(huì )出現的問(wèn)題
（1）主觀(guān)的影響
從單位內部選拔人才，絕不是要主導者把眼光僅盯在整天繞著(zhù)自己身邊轉的幾個(gè)人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內�？茖W(xué)地考察和鑒別人才。
（2）求全責備
從單位內選拔人才，決不要因為對員工過(guò)于了解面對他們求全責備；事實(shí)上用其所長(cháng)，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢和特長(cháng)才是著(zhù)陸點(diǎn)。
（3）將人才固定化
不能用一個(gè)固定不變的模式來(lái)套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠為企業(yè)組織的發(fā)展和實(shí)際工作出謀劃策。積扳貢獻力量者，都應在選擇之列。
（4）沒(méi)有全方位地發(fā)現人才
管理者可從員工的工作實(shí)踐、部門(mén)推薦、員工檔案、考績(jì)等多種途徑全方位地發(fā)現人才。通過(guò)多種路徑�？疾炝私馊瞬诺姆椒矫婷�，最終選定適合之人。
（5）工作不合理
管理工作上軌道，在弄清楚部門(mén)或該工作因為什么原因，需要什么樣的人才的基礎上。才能進(jìn)一步在每天的工作當中。從員工的工作表現、效率和品質(zhì)中，通過(guò)深入了解去發(fā)現合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。