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　　招聘前應使用知情權

　　張律師舉出了一個(gè)例子：某公司招聘財務(wù)總監，孫某應聘，孫某的個(gè)人簡(jiǎn)歷描述其獲得北大MBA，并且有多家大公司財務(wù)總監的經(jīng)歷，公司未對孫某的學(xué)歷證書(shū)和工作經(jīng)歷仔細的核對就錄用了孫某。試用后發(fā)現孫某的工作能力有問(wèn)題，委托調查公司核實(shí)發(fā)現孫某學(xué)歷和工作經(jīng)歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服，提起勞動(dòng)仲裁。公司由于招聘時(shí)未要求孫某簽字確認簡(jiǎn)歷內容，以至在仲裁時(shí)拿不出有效證據，最終不得不賠償孫某一個(gè)月工資了事。

　　張律師指出，《勞動(dòng)合同法》第八條規定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。企業(yè)在決定招聘員工前應盡量應用知情權，避免日后發(fā)生糾紛給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩，做到磨刀不誤砍柴工。

　　行使知情權的“三步走”

　　張律師同時(shí)介紹了企業(yè)行使知情權的“三步走”。首先，初步審查很重要，包括應聘者的基本信息、身體狀況、就業(yè)狀況、應聘者有無(wú)保密或競業(yè)限制義務(wù)等。其次，可以通過(guò)“心理測試”、“背景調查”、“人才測評”三大法寶對員工做進(jìn)一步的了解。一般的企業(yè)都會(huì )做背景調查，根據以往接收的案例，張律師給出建議，“企業(yè)在做背景調查時(shí)，除了對員工自身狀況調查外，可適當對員工的配偶進(jìn)行調查，多方面了解員工的情況�！弊詈笠徊绞钦\信義務(wù)的設定，企業(yè)應對對員工的誠信施行“零忍耐”原則。明確告知員工如果提供虛假的證件，單位可以據此解除勞動(dòng)合同。在員工進(jìn)行辦理入職手續時(shí)，通常會(huì )要求員工出示身份證、學(xué)位證等有效證件的復印件。張律師提醒，復印件在作為證據時(shí)如果無(wú)法跟原件核對一致是不具備法律效力的。建議企業(yè)要求員工本人在復印件上注明已核實(shí)復印件與原件一致的信息。

　　企業(yè)在行使知情權的同時(shí)，還要注意取得信息手段的合法性，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定》第十三條明確指出，用人單位應當對勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。公開(kāi)勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書(shū)面同意。張律師指出，企業(yè)不應了解不該了解的情況，了解的信息應與職位相關(guān)。