發(fā)布時(shí)間：2011-11-28 17:11:11
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人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現有的弱勢組織文化。
內部選拔
內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來(lái)補充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢在于：
第一，從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對稱(chēng)的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大長(cháng)處，弱化缺點(diǎn)）問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險”問(wèn)題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
第二，從企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標基礎上形成的共有價(jià)值觀(guān)、信任感和創(chuàng )造力，體現了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過(guò)較長(cháng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運的共同體，認同組織的價(jià)值觀(guān)念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。
第三，從組織的運行效率來(lái)看，現有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。
第四，從激勵方面來(lái)分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會(huì )，使員工的成長(cháng)與組織的成長(cháng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
但是，內部選拔本身也存在著(zhù)明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長(cháng)官意志”現象，可能不利于個(gè)體創(chuàng )新；內部選拔可能因領(lǐng)導好惡而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；也可能出現“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。
外部招聘
外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進(jìn)來(lái)。具有如下優(yōu)勢：
第一，新員工會(huì )帶來(lái)不同的價(jià)值觀(guān)和新觀(guān)點(diǎn)、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家和管理專(zhuān)家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶(hù)群體”和“管理技能”，往往都是無(wú)法從書(shū)本上直接學(xué)到的巨大財富。
第二，外聘人才可以在無(wú)形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”，通過(guò)標桿學(xué)習而共同進(jìn)步，或者說(shuō)是“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。
第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節省大量?jì)炔颗囵B和培訓的費用。并促進(jìn)社會(huì )化的合理人才流動(dòng)，加速全國性的人才市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的形成。
第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在著(zhù)不足。比如，由于信息不對稱(chēng)，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長(cháng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無(wú)法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉站”；等等。
其實(shí)，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來(lái)和尚好念經(jīng)，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來(lái)定。
來(lái)源: 《IT經(jīng)理世界》