發(fā)布時(shí)間：2011-11-30 15:55:35
點(diǎn)擊數：69978 次
2008年5月，郭某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。2009年6月，郭某私自將涉及單位商業(yè)秘密的技術(shù)資料復制入自己的個(gè)人電腦并帶回家中，單位發(fā)現后，書(shū)面通知郭某待崗，要求其按公司規定考勤，且不得離開(kāi)公司。郭某的月收入也從待崗前的平均7000余元降至1000元。之后，郭某多次要求撤銷(xiāo)待崗恢復原崗位工作的申請均未被單位批準。2010年1月，郭某向公司辭職，隨后向當地仲裁委員會(huì )提請仲裁，要求公司支付待崗期間拖欠的工資。
[評析]
本案的爭議焦點(diǎn)在于，公司對郭某做出的待崗處理決定是否符合相關(guān)勞動(dòng)法律法規。換言之，待崗這一行為的法律性質(zhì)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權的合法體現，還是侵害勞動(dòng)者權益的違法行為。支持前一觀(guān)點(diǎn)的往往引用國家勞動(dòng)部于1994年發(fā)布的《工資支付暫行規定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》）第十二條的規定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)……超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的工資報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應按國家有關(guān)規定辦理。除此以外，我國勞動(dòng)法領(lǐng)域尚無(wú)其他針對待崗這一現象的統一法律規定，各地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和法院系統在處理因待崗引發(fā)的勞動(dòng)糾紛時(shí)，裁判尺度和處理結果差異極大。
筆者認為，引用《規定》第十二條來(lái)支持現今普遍存在的企業(yè)待崗行為是不恰當的。該《規定》制定于上世紀90年代初，市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展使許多國有企業(yè)內部出現大量無(wú)工可做的富余人員�！兑幎ā返谑䲢l則相對平衡了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益，即使企業(yè)不因富余人員的出現而承受過(guò)重的經(jīng)濟負擔，又使富余人員不因失去工作崗位而完全陷入經(jīng)濟困境。但如今用人單位對勞動(dòng)者作出待崗決定的原因更趨多樣化，主要有三種情況：一是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難失去經(jīng)濟效益無(wú)法安排職工崗位；二是由于企業(yè)改制或者合并、分立、重組等原因需要對機構或者崗位進(jìn)行調整暫時(shí)無(wú)法安排職工工作；三是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或企業(yè)規章制度，企業(yè)將“待崗”作為一種處罰手段。
本案即為第三種情況。在此種情況下，再引用《規定》第十二條的內容顯然是不恰當的。實(shí)際中，許多用人單位對勞動(dòng)者做出的待崗處理決定沒(méi)有條件限制，沒(méi)有程序要求，也沒(méi)有時(shí)間約束。勞動(dòng)者一旦被用人單位予以待崗，便相當于陷入了一種亞失業(yè)或隱形失業(yè)的狀態(tài)，其合法權益難以得到有效的救濟。如果將待崗單純地視為用人單位的用工自主權，很容易使這一制度被本就處于強勢地位的用人單位濫用。新《勞動(dòng)合同法》的出臺，則有助于改變用人單位長(cháng)期寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，從而在一定程度上解決這一問(wèn)題。根據《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！痹摋l款迫使用人單位改變過(guò)去消極、被動(dòng)的管理模式，以規章制度為手段構建積極、主動(dòng)的用工管理模式。完善的規章制度，不僅能從正面引導勞動(dòng)者服從管理，從反面警戒勞動(dòng)者違反規章制度的行為，預防勞動(dòng)爭議的發(fā)生，并且能在事后提供處理勞動(dòng)爭議的證據。如果用人單位沒(méi)有依照《勞動(dòng)合同法》在其規章制度中對“待崗”作出合理完善的規定，就任意對勞動(dòng)者作出待崗處理，由此引發(fā)了勞動(dòng)爭議，就極有可能要承擔敗訴的風(fēng)險。
本案中，某公司未能證明其針對待崗制定了相關(guān)的規章制度，待崗決定既缺乏合法基礎，又未明確期限，也未批準郭某要求撤銷(xiāo)待崗恢復原崗位工作的申請，郭某因此處于長(cháng)期的半失業(yè)狀態(tài)，該處罰程度明顯超過(guò)郭某違反勞動(dòng)紀律的程度，極大損害了郭某的勞動(dòng)權益。某公司理應承擔敗訴風(fēng)險，對郭某待崗期間的工資不足部分予以補發(fā)。
來(lái)源：江蘇法制報