發(fā)布時(shí)間：2011-12-24 16:15:11
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在中國，許多人之所以成為金領(lǐng)，純屬偶然。當然，這樣說(shuō)并不意味著(zhù)他們沒(méi)有能力。一種偶然造成了他們的不確定性，或者說(shuō)不穩定性。
中國企業(yè)現在人才奇缺，然而中國的人才又似乎嚴重過(guò)剩，這是中國職場(chǎng)上一個(gè)很讓人困惑的問(wèn)題�，F在不僅是很多大學(xué)生、碩士生就業(yè)困難，連相當一部分的離職與在職金領(lǐng)也面臨再就業(yè)難題，須知這些人可是具有豐富的工作經(jīng)驗與不同凡響的職業(yè)資歷。到底是什么原因？一個(gè)重要的原因是人才中介機構的不成熟，以及企業(yè)內部人力資源部門(mén)的不稱(chēng)職。
招聘思維，走不出的籬笆
例如在國內某個(gè)較有影響的高級人才招聘會(huì )上，包括TCL、美的集團、清華同方、長(cháng)沙遠大、長(cháng)城國際、中興通訊、富士康等眾多國內外名企在內的146家企業(yè)，提供了近5000個(gè)年薪8萬(wàn)元以上的高級職位。盡管對人員入場(chǎng)設置了較高的資質(zhì)門(mén)檻，仍有來(lái)自全國各地的12000多人與會(huì )，大量知名媒體參與，整個(gè)人才招聘會(huì )熙熙攘攘，火爆異常。
就在這個(gè)高級人才招聘會(huì )上，幾乎所有企業(yè)都是沿用普通員工的招聘程序，在眾目睽睽之下，讓這些金領(lǐng)(可能很多人還在職而非在野)坐在展位面前按指令填寫(xiě)履歷表格，雖然招聘單位已經(jīng)讓?xiě)刚咛峁┝嗽敿毜臅?shū)面資料簡(jiǎn)歷。
對于真正的金領(lǐng)而言，這種環(huán)境往往導致他們還未參加面試，在心態(tài)上先失去了平衡，所填的表格也大多成了應景敷衍。這種心態(tài)失衡往往使應聘人員的水平表現大打折扣，甚至導致產(chǎn)生逆反行為心理。如果改為由招聘工作人員根據簡(jiǎn)歷與資料分析匯總履歷，是不是應該更為有效與合理？
也許企業(yè)是想通過(guò)履歷表了解一下他(她)們在簡(jiǎn)歷上往往不會(huì )提及的現在職位的薪資水平，以防為了在新的崗位獲取較高的薪水，應聘人員有意隱瞞抬高自己的收入。事實(shí)上，應聘者過(guò)去的職位薪水并不重要，招聘方的關(guān)鍵是要保證自己薪酬體系的公平與合理。并且，一系列的調查已經(jīng)顯示，對高級人才最具吸引力的已不僅僅是薪資，而是包括職業(yè)發(fā)展、培訓機會(huì )、企業(yè)文化等綜合因素。
要招聘一流的人才，首先要對一流人才尊重。這種尊重不是停留在嘴上，而是從最小的細節體現出來(lái)的。
這次招聘會(huì )上眾多招聘企業(yè)在現場(chǎng)配備微機或筆記本電腦或者設置專(zhuān)門(mén)的資料投遞電子信箱的企業(yè)寥寥無(wú)幾。眾多的企業(yè)根本沒(méi)有意識到，應聘人員提供的資料、簡(jiǎn)歷，對招聘單位是一筆很大的財富。
一般來(lái)說(shuō)，如果要應聘某家知名公司，為了讓企業(yè)更深入地了解自己，應聘者都會(huì )在簡(jiǎn)歷之外準備更為詳盡的代表自己專(zhuān)業(yè)水平的相關(guān)資料。在競業(yè)限制法律約束相對薄弱的中國，職業(yè)金領(lǐng)們提供的這些資料不僅包含很多研究及實(shí)踐成果，往往還有很多深具潛力的項目。由于應聘者專(zhuān)業(yè)背景與招聘職位相近，通過(guò)對這些資料的分析，用人單位往往會(huì )獲得意想不到的收獲。一份有分量的資料其容量絕對不是幾張紙所能表述的，習慣了無(wú)紙化電子操作的金領(lǐng)不可能也不允許他們帶著(zhù)厚厚的書(shū)面資料到處投遞。這次招聘會(huì )許多應聘人員是帶著(zhù)筆記本電腦進(jìn)場(chǎng)的，帶軟盤(pán)進(jìn)場(chǎng)的也不在少數。本來(lái)一臺小小的電腦就可以順利解決的問(wèn)題，由于這里眾多的企業(yè)根本沒(méi)有這個(gè)意識，造成了事實(shí)上的機會(huì )錯失。
在很多企業(yè)展位里服務(wù)的是清一色的年輕人，許多人仍是滿(mǎn)臉稚氣，顯示出這些企業(yè)根本不明白自己是與什么樣的人打交道。
作為負責企業(yè)金領(lǐng)招聘的人力資源部門(mén)，首先要學(xué)會(huì )分析把握應聘這些職位的高級人才的基本特點(diǎn)與行為心理，這是設計自己部門(mén)具體工作流程的一個(gè)重要依據。如果想當然地處理，就會(huì )產(chǎn)生以上眾多諸如此類(lèi)的問(wèn)題。
工作分析，看不透的迷霧
“XX歲以上年齡，碩士(MBA)學(xué)歷，Y年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力……”念著(zhù)招聘公告上這些耳熟能詳的詞句，感覺(jué)不同類(lèi)型的企業(yè)對人才的要求卻很一致。這些標準可能是放之四海而皆準，卻并沒(méi)有給出詳盡的崗位工作描述與工作目標要求。
在不同的環(huán)境背景下，即使完全相同的職位其工作內容也可能有著(zhù)極大的差異，所以應聘者要借助于崗位工作描述判斷自己的工作經(jīng)驗與能力是否與職位要求相符，并且，對于高級管理人員而言，他還要獲得更為詳細的企業(yè)背景資料。
這么多的企業(yè)沒(méi)有提供崗位描述，是企業(yè)忽略了這個(gè)問(wèn)題，還是偶然忘記？通過(guò)與幾家有代表性的企業(yè)深層次的接觸了解，發(fā)現這些企業(yè)對招聘職位根本就沒(méi)做什么真正意義上的工作分析。其對崗位工作的描述也僅僅局限于教科書(shū)的層面。
那么，企業(yè)應該怎樣做工作分析？要回答這個(gè)問(wèn)題，首先要解決招聘職位是如何確定的問(wèn)題。
西方企業(yè)是從組織角度規劃職位，而中國企業(yè)往往從職位角度決定組織。從組織角度所做的崗位工作分析側重于企業(yè)發(fā)展戰略，講究團隊協(xié)作；而從職位角度所做的崗位工作分析側重于具體戰術(shù)，講究個(gè)人權謀。不同的思維方式導致不同的分析推理結果，所以，同一個(gè)職位不同方選取的可能是截然不同的兩個(gè)人。
先具體分析一下FES公司。FES作為具海外背景的國內著(zhù)名投資公司，凈資產(chǎn)逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來(lái)在國內主要以證券市場(chǎng)運作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。今年伊始，FES通過(guò)控股并托管B企業(yè)集團，從而間接控制B集團公司下屬(控股)的A上市公司。之后公開(kāi)高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，也委托多家知名獵頭公司代為尋找，并且就B集團人力資源及組織規劃向咨詢(xún)公司提出咨詢(xún)。
A公司是一家傳統產(chǎn)業(yè)的上市公司，有欺騙上市嫌疑，為獲得上市資格，涉嫌偽造大量增值稅發(fā)票、稅票，并且其總經(jīng)理涉嫌轉移大量國有資產(chǎn)；而其大股東B集團巨額虧損，負債人民幣高達幾億，法人代表涉嫌貪污受賄瀆職。當地政府官員是為掩蓋對B集團巨額虧損的失察，才將B集團所持A公司股份劃撥給FES公司，并由FES公司控股并正式托管B集團。
再看看FES與獵頭公司對這個(gè)人力資源總監所做的工作分析�！案鶕﨎集團的發(fā)展戰略制訂相應的人力資源與組織規劃，領(lǐng)導人力資源部門(mén)對B集團的組織與流程進(jìn)行重整，據此組織相應的招聘與培訓，完善集團制度保障，建立科學(xué)合理的薪酬與績(jì)效考核體系，完善激勵機制與企業(yè)文化的建設�！�
就是說(shuō)，他的工作主要是在B集團的內部。單獨從這個(gè)職位而言，工作分析似乎沒(méi)有什么問(wèn)題，中國目前流行的人力資源理論就是這樣要求。
然而，FES公司入主B集團，僅僅只為了取得微薄且風(fēng)險巨大的產(chǎn)業(yè)利潤么？畢竟FES精通的是資本市場(chǎng)的運作而非產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)，在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)上，它缺乏必要的人力資源配置與運作經(jīng)驗。作為一個(gè)戰略投資者，FES要獲取的是超額的資本增值利潤，這就決定了控股B集團只能是手段而非目的。就是說(shuō)它的贏(yíng)利主要是通過(guò)股份轉讓或者在二級市場(chǎng)順利套現獲取。
而順利套現的前提需要A公司業(yè)績(jì)的大幅攀升及極具潛力的市場(chǎng)前景，但傳統行業(yè)的特點(diǎn)之一卻是業(yè)績(jì)難以在短期內有較大幅度的增長(cháng)(更何況A公司還處于這樣糟糕的境地)，這靠傳統的經(jīng)營(yíng)模式已無(wú)法解決。
要解決這一矛盾，只有借助于知本與資本運作的雙重力量，通過(guò)企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)鏈以及企業(yè)內部?jì)r(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節的資源重組與整合，通過(guò)資本控制的倍數效應，使上市公司對有效社會(huì )資源的控制總量急劇上升，產(chǎn)生1+1遠遠大于2的群聚與優(yōu)化效應。很顯然，這已經(jīng)不是哪個(gè)部門(mén)以至A公司或者B集團單獨之力就可以解決，它實(shí)際上是社會(huì )資源與財富在產(chǎn)業(yè)內的重新優(yōu)化配置，A公司(B集團)單個(gè)企業(yè)內的資源優(yōu)化必須服從產(chǎn)業(yè)整體的發(fā)展要求。所以這位人力資源總監面對的已不僅僅是A、B內部的資源優(yōu)化問(wèn)題，更是社會(huì )資源的調配整合問(wèn)題。在這個(gè)方面，新疆德隆對沈陽(yáng)合金、湘火炬、新疆屯河的整合過(guò)程就是很好的范例。
所以，在這里，從戰略角度要求，人力資源部門(mén)應該成為一個(gè)資源配置中心，進(jìn)而演變?yōu)楝F代意義上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中樞，這就是為什么許多西方企業(yè)在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職位的原因。
資源的優(yōu)化配置首先意味著(zhù)對資源的控制與爭奪，這里所說(shuō)的資源已不僅僅指有形的資產(chǎn)，更是指無(wú)形的社會(huì )力量，它包括政府(包括證監部門(mén))、媒體、專(zhuān)家等一切可以對經(jīng)濟活動(dòng)施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說(shuō)，正是這種無(wú)形的社會(huì )力量控制著(zhù)有形的資源分配。因而，人力資源總監首先要優(yōu)化整合的資源就是政府、媒體、專(zhuān)家網(wǎng)絡(luò )，將三者與自身企業(yè)納入共同的體系之中，以取得機制上的安全與利益保障。這一點(diǎn)至關(guān)重要，難道政府與媒介沒(méi)有掌握A公司欺瞞上市、B集團瀕臨破產(chǎn)的蛛絲馬跡？他們要考慮執法處罰的經(jīng)濟后果與社會(huì )成本。
所以，要解決以上種種問(wèn)題，招聘的人力資源總監工作主要是在“外”而不是在“內”，這就是與流行理論的差別。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)化社會(huì )分工的發(fā)展，越來(lái)越多原來(lái)隸屬于傳統人力資源管理范疇的行政事務(wù)諸如員工招聘、職業(yè)培訓、薪酬設計等等，都可以外包給專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )公司運作，這一切為人力資源部門(mén)的角色轉變提供了有力的保障，這樣做還可以有效地降低成本。
在這種工作分析的前提下，就可以很容易地給出他的任職資歷要求。很顯然，從工作經(jīng)歷角度，他需要具備相當的國內工作經(jīng)驗，純西方背景實(shí)在難以勝任。這個(gè)工作職位要求他具有一定的金融證券投資背景，有操持“虛”盤(pán)的理論與經(jīng)驗；同時(shí)又要求他有確確實(shí)實(shí)的中、大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的(一定的高管資歷與業(yè)績(jì))工作經(jīng)歷，明白“實(shí)”盤(pán)的結構與運作(這里一定要避免的是由純操作虛盤(pán)的人來(lái)運作實(shí)盤(pán))；他最好還要有政府與媒體的關(guān)系與網(wǎng)絡(luò )，熟悉政府與媒體的思維運作模式、利益取向與特點(diǎn)，使自己作為通道樞紐有機地將實(shí)盤(pán)與虛盤(pán)聯(lián)系起來(lái)；當然，他必須要有人力資源管理經(jīng)驗。
從知識結構角度，要求復合型，強調再學(xué)習能力，核心知識板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、人力資源管理；考慮到這個(gè)職位對知識的綜合運用水平及工作感召力，學(xué)歷要求應不低于本科，當然以海外正式院校獲取證書(shū)的MBA為佳。另外這個(gè)職位對EQ(情商)的要求較其它職位為高。
對于招聘而言，正確的崗位規劃與工作分析是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。否則，就難以對職位提出客觀(guān)的評價(jià)與要求，從而導致整個(gè)招聘過(guò)程充滿(mǎn)偶然因素與不確定性，往往使招聘周期過(guò)長(cháng)，招聘費用加大，并且難以設計與實(shí)施與此職位相對應的崗前培訓與工作鋪墊，加大了聘任失敗的可能。
這個(gè)問(wèn)題在中國企業(yè)普遍沒(méi)有引起足夠的重視。更為可怕的是，分析人員遠離真實(shí)的工作背景，缺乏相關(guān)的企業(yè)經(jīng)歷，加之對職位理解的幼稚與教條，所做的工作分析與實(shí)際要求嚴重偏離。根據此工作分析制定的崗位資質(zhì)標準則嚴重誤導了企業(yè)的人才聘任，往往導致企業(yè)付出巨大的管理成本。所以，人力資源部門(mén)的關(guān)鍵人員必須要有實(shí)際企業(yè)運作(經(jīng)營(yíng)與管理)經(jīng)驗。
另外，缺乏工作分析，還會(huì )增加招聘部門(mén)的工作壓力。由于對應聘職位認識模糊，容易形成應聘人員有棗沒(méi)棗先打一竿子的行為心理，這樣就不能有效降低無(wú)效申請的投遞量，增加了人力資源部門(mén)大量無(wú)效勞動(dòng)，從而極大降低了招聘部門(mén)的工作效率。
人才測評，遭遇陷阱
多年來(lái)，因為主要依賴(lài)對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了中國的人才測評技術(shù)市場(chǎng)。但東西方間存在著(zhù)巨大的文化差異，用純西方的行為心理標準來(lái)評判中國人，是否合理？
人才測評是在相對較少的外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對人員的認知能力、社會(huì )成熟水平、行為風(fēng)格的考察，其被考察人員心態(tài)是主動(dòng)的、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以其考察結果往往偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現。也就是說(shuō)，人才測評自身就存在信度與效度問(wèn)題。
忽視了文化背景及行為心理的差異，往往就讓測評結果陷入尷尬的境地。測評測評，不僅是測，關(guān)鍵還在如何評。人才評估，是行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統計等多門(mén)學(xué)科的綜合，這決不是一些黑板理論家在象牙塔里設計出來(lái)一些軟件、某個(gè)程序就能解決。
什么測評手段對中國企業(yè)較為合適？由于中國的經(jīng)濟市場(chǎng)環(huán)境有太多的不確定因素，利用真實(shí)環(huán)境的模擬測試，通過(guò)對現實(shí)環(huán)境下真實(shí)問(wèn)題的方案解決評判，可以有效彌補測評工具、技巧、經(jīng)驗與理論的不足。上面所分析的FES就是一個(gè)很好的例證。
那么，測評重要還是面試重要？
實(shí)際上，面試本身就是測評的一種形式。面試所采用的背景調查、團體評價(jià)、個(gè)人評價(jià)、行為觀(guān)察以純經(jīng)驗的記分方式操作為主，從技術(shù)角度考察，存在著(zhù)比較嚴重的信度和效度缺陷。權重決定完全依靠經(jīng)驗，就不可避免地產(chǎn)生公平性問(wèn)題。
面試，習慣迷失
在上述高級人才招聘會(huì )上許多企業(yè)是由總經(jīng)理或者總裁親自帶隊，媒體也對此大肆渲染，這樣做可能是為了顯示企業(yè)對金領(lǐng)人才聘任的重視，實(shí)際上，表現的是工作上的責權不清。
作為企業(yè)的老總，他可能具備相當的人力資源知識，然而卻不一定具備足夠的人力資源專(zhuān)業(yè)技能，他的行為取向更多的還是靠經(jīng)驗及主觀(guān)判斷。由于招聘會(huì )空間及時(shí)間的局限，企業(yè)是不可能與應聘人員做深入的接觸的，人力資源部門(mén)所做的主要是向應聘人員傳達正確而詳盡的企業(yè)與職位工作信息，整理分析應聘人員的相關(guān)資料，完成前期初步的評判、甄選工作，并且針對初選人員的特點(diǎn)設計相應的面試方案。這些或者屬事務(wù)性的工作，或者專(zhuān)業(yè)性很強，很多涉及到政策及法律事務(wù)，最好是由人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)人士來(lái)干。決策層過(guò)早地出面，往往會(huì )打亂必要的流程，使現場(chǎng)的人力資源經(jīng)理及其它人員處于較為尷尬的境地，也往往使企業(yè)喪失了緩沖余地，使以后的聘任談判處于被動(dòng)。
另外，許多企業(yè)的面試招聘方普遍缺乏談判組合。由于沒(méi)有職務(wù)差別及專(zhuān)業(yè)差別人員的搭配，沒(méi)有事先的談判設計準備，使面試談話(huà)很難體現出層次與變化，流于平淡，缺乏激情，就很難發(fā)現應聘者的真實(shí)性格水平。
企業(yè)要有一個(gè)最基本的行為意識，就是廣泛意義上對人的自身尊重。面試主持者要盡可能地創(chuàng )造維持一種平等的氛圍，這樣才能達到與受試者最大程度的溝通。面試者應該明確，企業(yè)是在尋找合作伙伴，而不是在招募仆人。由于行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、職位的相近，這些精英如果不能成為伙伴，則很容易成為生意上的競爭對手。在有意無(wú)意間招致的不必要敵意，很容易導致攻擊。
所以，招聘的善后工作一定要做好。最好的做法，是對每一位應聘者都給予確切的書(shū)面(電子郵件)答復，答復要用真誠、人性化的語(yǔ)言，以顯示企業(yè)的誠意�？赡艿脑�(huà)，還要針對對方的優(yōu)勢給予一定的贊揚，并對不聘任的理由稍加解釋?zhuān)詈玫睦碛赡^(guò)于我們是在找尋最為合適而不是最為優(yōu)秀的人才。在取得應聘人員充分理解后，附之于本公司的背景人員介紹，人力資源部門(mén)與他們保持經(jīng)常性的聯(lián)系交流，逐漸就會(huì )成為朋友。這實(shí)際上就是很好的資源儲備。
聘任，往往是內戰的開(kāi)始
招聘只是一個(gè)過(guò)程而絕對不能成為結果。許多企業(yè)的人力資源部門(mén)認為招聘到合適的人員就算完成了任務(wù)，實(shí)際上聘任失敗多發(fā)生在上任初期的幾個(gè)月。由于工作環(huán)境以及行業(yè)的變遷、地域文化差異、工作習慣、工作方式方法等不同，由于對新企業(yè)實(shí)際情況把握不夠，由于急于證實(shí)自己等諸多因素，很容易導致聘任人員在上任初期就犯下工作失誤。盡管這些失誤在平時(shí)可能不算什么，然而在眼球關(guān)注期便可以被有效放大—它往往容易導致各方心理失衡從而產(chǎn)生即時(shí)性的非理性行為，給彼此帶來(lái)不必要的傷害。要徹底消除這種隱患，就需要人力資源部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的崗前輔導與工作鋪墊，而這一點(diǎn)中國很多企業(yè)往往不知道該怎樣做，或做得很少。
顯然，從社會(huì )初期人才的選拔培養到企業(yè)內部的工作分析、資質(zhì)設定、測評面試直至培訓聘任整個(gè)過(guò)程，由于人為原因造成的事實(shí)上的招聘過(guò)程不可控制，導致結果的隨機性，也就是說(shuō)偶然性。這種偶然性造成的金領(lǐng)階層的動(dòng)蕩將直接影響企業(yè)的穩定，進(jìn)而影響整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟。實(shí)際上這些問(wèn)題并不難解決，關(guān)鍵是摒棄浮躁，踏踏實(shí)實(shí)做些實(shí)事。中國的金領(lǐng)只有成為必然，才能真正具備資格和實(shí)力與世界高手同臺競爭。
來(lái)源: 《智囊》