發(fā)布時(shí)間：2012-04-05 10:03:28
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招人難，留人更難。到哪去找有用的人？給他多少薪水才能讓他安心工作？這可能是所有企業(yè)最頭疼的問(wèn)題之一。日前，正略鈞策商業(yè)數據中心發(fā)布了2012年中國長(cháng)三角地區薪酬白皮書(shū)。白皮書(shū)顯示，2011年，長(cháng)三角地區超過(guò)半數的企業(yè)給員工漲了薪水。
銷(xiāo)售人員薪水漲幅高
去年底今年初，正略鈞策商業(yè)數據中心對全國范圍內的企業(yè)進(jìn)行了一次調研。調研結果顯示，在長(cháng)三角企業(yè)中，過(guò)半數的企業(yè)在2011年實(shí)施了漲薪計劃。其中，38%的企業(yè)對大部分人員實(shí)施了漲薪，33%的企業(yè)進(jìn)行了全員漲薪。
在不同性質(zhì)企業(yè)中，民企的人均薪酬增長(cháng)率平均值最高，達到14%，連續兩年保持薪酬漲幅居首的狀態(tài)。這是由多方面原因造成的，企業(yè)對基層員工的需求量較大，而基層員工在人才市場(chǎng)的供小于求也使人工成本不斷上漲，加上全國最低工資標準的上調，民企薪酬增長(cháng)已是不可避免；民企薪酬基數原本較低，增長(cháng)的上升空間就大，加薪政策比較靈活，使得漲薪幅度居前。預計在2012年，即便在國企合資企業(yè)外企等預算增長(cháng)率普遍降低的情況下，民企仍然會(huì )選擇較高幅度漲薪。
在企業(yè)內部的不同部門(mén)間，漲薪幅度最高的部門(mén)是銷(xiāo)售部門(mén)，其漲幅平均值達到21.80%.值得一提的是，調查發(fā)現，研發(fā)序列的漲幅顯著(zhù)高于生產(chǎn)序列，說(shuō)明企業(yè)愿意投入更多人力成本來(lái)保持產(chǎn)品的核心競爭力。
勞動(dòng)密集型企業(yè)流動(dòng)率最高
2011年長(cháng)三角制造業(yè)的平均離職率達到31.58%，但相對全國的制造業(yè)離職率35.6%還算低的。流動(dòng)率較高的行業(yè)，多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，基層員工流動(dòng)性較大，一方面是由于崗位的可替代性較強，企業(yè)保留員工所做工作不足，另一方面，由于生活成本普遍上升的壓力，加速了低技術(shù)、低收入人群向內地遷徙，生活工作性?xún)r(jià)比成了體力勞動(dòng)者流動(dòng)導向。
在不同性質(zhì)的企業(yè)中，國企員工穩定性最強，離職率最低，僅為11.5%，這反映了員工對企業(yè)的期望不只是生存需求的滿(mǎn)足，還有安全需求的滿(mǎn)足，同時(shí)還有工作強度和薪資回報間的比較，企業(yè)的穩定性和較好的福利也是員工保有率的關(guān)鍵。
調研結果顯示，有35.7%的企業(yè)認為銷(xiāo)售是最難招到滿(mǎn)意人才的部門(mén)之一，其次為設計研發(fā)和生產(chǎn)。銷(xiāo)售和研發(fā)作為企業(yè)的核心部門(mén)，從業(yè)人員的素質(zhì)是雇主和管理層最為重視的；而成熟的技術(shù)操作人員在目前的人才市場(chǎng)中仍然處于供不應求的形勢。
如今企業(yè)主還普遍遇到一個(gè)難題，生產(chǎn)一線(xiàn)的主力軍“80后”、“90后”員工難管理。調查顯示，“90后”員工平均不到一年就會(huì )離職。
畢業(yè)生起薪最高的是金融業(yè)
2012年全國高校畢業(yè)生人數將達到680萬(wàn)，畢業(yè)生人才供給增加，但是市場(chǎng)對人才的需求量仍有較大的空間，其中技術(shù)性的專(zhuān)科畢業(yè)生、知識理論深厚的碩士畢業(yè)生起薪將會(huì )有相對較高的漲幅。這從2011年的數字上就能看出來(lái)。2011年各學(xué)歷畢業(yè)生起薪都較2010年有所增長(cháng)，其中專(zhuān)科和碩士增長(cháng)最快，分別達到9.9%和11.6%，這主要是由于當前操作技能人才的缺乏，以及企業(yè)對開(kāi)發(fā)研究性人才的需求。
2011年本科畢業(yè)生起薪及2012年本科預計起薪最高的行業(yè)都是金融業(yè)，年薪分別為5.5萬(wàn)元和5.7萬(wàn)元。2011年碩士畢業(yè)生起薪及2012年碩士預計起薪最高的行業(yè)也是金融業(yè)，年薪分別為7.7萬(wàn)元和8.4萬(wàn)元。
-專(zhuān)家支招
一半的人手，兩倍的薪酬，三倍的效率
開(kāi)年不久，隨著(zhù)深圳最低工資的領(lǐng)先起跑，又一輪漲薪潮將滾滾而來(lái)，與此相伴的是更為艱難的招工環(huán)境。如何“盡薪盡力”hold住員工？這點(diǎn)讓企業(yè)人力資源主管頗為撓頭。
“2010年，26%的企業(yè)采取了全員漲薪的薪資調整方案，32%的企業(yè)則選擇對大部分人進(jìn)行漲薪。全國大部分企業(yè)采取的是積極的加薪策略，這種趨勢在2011年得到了延續�！闭遭x策管理咨詢(xún)合伙人李必峰說(shuō)。
李必峰的觀(guān)點(diǎn)是，一輪又一輪的加薪是中國經(jīng)濟轉型的重要標志，意味著(zhù)中國經(jīng)濟正在從出口導向型轉變?yōu)檎嬲膬刃枥瓌?dòng)型，同時(shí)也意味著(zhù)廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代的終結，許多勞動(dòng)密集型企業(yè)則面臨被淘汰的威脅。
對于不少企業(yè)來(lái)說(shuō)，現實(shí)中的選擇往往面臨兩難。在薪情看漲的情形下，加薪已是大勢所趨。用工成本由此大增。而如果不加薪，則不僅招人難，留人也難，反而得不償失。
對此，蕭山印染企業(yè)圣山集團人力資源副總酈藏表示壓力不大。因為老板和他探討過(guò)這個(gè)問(wèn)題，認為成本上升再快，員工工資必須保證。公司有一套透明的報酬政策，今年春節后企業(yè)的返崗率達到90%.
李必峰建議結合企業(yè)薪酬戰略，合理確定薪資普調比例，同時(shí)識別核心員工及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平更高的員工，有針對性地主動(dòng)加薪，并在薪酬福利、中長(cháng)期激勵方面重點(diǎn)傾斜。較合理的做法乃是逐步將部分非核心業(yè)務(wù)外包，“一半的人手，兩倍的薪酬，三倍的效率，有望成為主流”。