發(fā)布時(shí)間：2012-07-05 10:36:57
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頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得-卡普利（Peter Cappelli）的最新著(zhù)作《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》（Why Good People Can't Get Jobs： The Skills Gap and What Companies Can Do About It），在包括雇主、員工、招聘人員、學(xué)術(shù)界以及媒體評論人士在內的、與當今勞動(dòng)力市場(chǎng)利益攸關(guān)的每個(gè)群體中都激起了反響�？ㄆ绽掖┝斯椭鞫啻沃貜偷恼撜{——求職者沒(méi)有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把導致目前狀況的責任歸咎于公司——其中包括缺乏招聘和培訓成本的相關(guān)信息——以及計算機化的求職跟蹤系統（applicant tracking systems），這種系統讓公司找到合格的求職者變得更難，而不是更容易了。
同時(shí)任職沃頓商學(xué)院人力資源中心（Center for Human Resources）主任的卡普利在接受沃頓知識在線(xiàn)訪(fǎng)談時(shí)，談到了自己的這本新書(shū)。以下內容即為本次訪(fǎng)談經(jīng)過(guò)編輯的版本。
沃頓知識在線(xiàn)：彼得，謝謝你接受我們的訪(fǎng)談。你這本書(shū)涵蓋了很多領(lǐng)域，不過(guò)其中的一個(gè)主題是，考慮到經(jīng)濟疲軟和就業(yè)市場(chǎng)慘淡的現狀，公司應該有更大的求職者群體可供選擇，因此，他們在招聘時(shí)本該有更有多的選擇性。然而，很多公司依然聲稱(chēng)，他們招不到擁有必備技能的求職者。你能就這一點(diǎn)談?wù)剢幔?/FONT>
彼得-卡普利：我認為，雇主掌控著(zhù)求職過(guò)程的所有環(huán)節，牢記這一點(diǎn)很重要。他們界定工作內容，他們確定工作要求，還有，他們決定如何將招聘信息傳達給人們，這是一種招聘花招。再有，他們確定薪金額，薪金有助于求職者確定工作的吸引力如何，此外，他們還控制著(zhù)挑選的環(huán)節，也就是由他們來(lái)審視并篩選求職者。
顯而易見(jiàn)的是，現在并沒(méi)有足夠多的工作機會(huì )，所以，雇主當然會(huì )挑三揀四。不過(guò)我并不是說(shuō)他們真的在挑三揀四。并不奇怪，雇主確實(shí)會(huì )在更多的求職者中挑選，這會(huì )讓他們現在的招聘過(guò)程耗時(shí)更多，因為他們有太多的求職者可以選擇。如果有一群人排隊等你選擇，為什么要雇用第一個(gè)人呢？但是，一個(gè)不同尋常的現象——當然，從任何人的角度來(lái)看也是一個(gè)消極現象——是，這些雇主總是說(shuō)：“你看，我們并不是不招人，為招到人我們已經(jīng)等了很長(cháng)時(shí)間了，因為我們找不到自己想要的人�！蔽艺J為，要回答你提出的問(wèn)題，我們應該回到這個(gè)起點(diǎn)：求職過(guò)程的所有決策都是由雇主做出的。那么，他們這么做錯了嗎？
沃頓知識在線(xiàn)：是的，很顯然，他們確實(shí)錯了，因為這其中存在著(zhù)找工作的人與總是說(shuō)找不到人手填補空工作缺的雇主之間“錯配”（mismatch）的問(wèn)題。我想，你提出的一個(gè)議題是，招聘過(guò)程中你稱(chēng)為“家得寶（Home Depot）觀(guān)點(diǎn)”的問(wèn)題，從根本上來(lái)說(shuō)，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)認為，填補一個(gè)工作空缺，就像更換洗衣機的一個(gè)零部件。你只想找到與破損的部件做同樣工作的人，之后，把他或她安插到洗衣程序中就算萬(wàn)事大吉了。但是，有些公司認為，他們不必填補工作空缺，完全可以把工作交給現有的員工來(lái)做。所以，他們實(shí)際上并不知道，過(guò)多的崗位空缺會(huì )從何時(shí)開(kāi)始損害自己的企業(yè)——阻礙他們的擴張、破壞他們的盈利能力，以及削弱他們的競爭力，等等。那么，這是不是也是問(wèn)題的一部分呢？公司之所以延遲招聘員工，是不是他們沒(méi)有認識到這么做的隱性成本呢？
卡普利：毫無(wú)疑問(wèn)，這的確是導致目前問(wèn)題的一個(gè)原因，在大多數組織中，內部會(huì )計制度都非常糟糕，以至于他們并不知道將一個(gè)職位空缺保留下來(lái)會(huì )付出什么代價(jià)。雖然他們很清楚聘用一個(gè)員工要花多少錢(qián)，但是，他們卻計算不出這個(gè)員工貢獻的價(jià)值。所以，在大部分公司中，他們似乎是在通過(guò)保留職位空缺來(lái)省錢(qián)。如果你認為這么做很有道理，那么很顯然，你就不會(huì )急于去招聘。我認為，問(wèn)題的根源就在這里，顯而易見(jiàn)的是，無(wú)論對社會(huì )，還是對雇主來(lái)說(shuō)，這都不是個(gè)好現象。不過(guò)，這種情形源于他們自己的問(wèn)題：他們內部會(huì )計制度的設計就不鼓勵招聘員工。
沃頓知識在線(xiàn)：你還談到，導致目前問(wèn)題的另一個(gè)原因是：公司沒(méi)有按市場(chǎng)價(jià)格支付工資。他們試圖給付就業(yè)市場(chǎng)中低水平的工資�？墒�，如果他們可以以低廉的價(jià)格招到員工，為什么還要按市場(chǎng)水平支付工資呢？
卡普利：是的，可問(wèn)題在于他們不想——這也是他們宣稱(chēng)的，對吧？萬(wàn)寶盛華公司（Manpower）在一項調查中詢(xún)問(wèn)雇主，他們在招聘人才時(shí)是否有麻煩。在這項調查中，大約有11%的雇主稱(chēng)，自己遇到的問(wèn)題是，他們無(wú)法以自己給付的工資水平招到接受他們工作的人。也就是說(shuō)，有11%的雇主的意思是：我們支付的工資水平不夠高。如果11%的雇主承認這一點(diǎn)，那么我認為，實(shí)際數字可能會(huì )高一倍。我們不怎么擅長(cháng)發(fā)現我們自己制造的問(wèn)題，這無(wú)疑也是這個(gè)問(wèn)題的原因之一。我們都知道，我們或許不應該指責雇主難纏。但是，如果他們沒(méi)招到員工，請不要把原因歸咎為技能差距，請不要認為原因在于技能不匹配——問(wèn)題在于，我們可沒(méi)那么廉價(jià)。
沃頓知識在線(xiàn)：本書(shū)有一章的標題是“是培訓差距，而不是技能差距�！保ˋ Training Gap， Not a Skills Gap.）你列舉的數據顯示，1979年，年輕員工平均每年會(huì )接受兩周半的培訓�？傻搅�1991年，自稱(chēng)在前一年接受過(guò)培訓的年輕員工就只有17%了，而去年，稱(chēng)自己在過(guò)去5年中接受過(guò)培訓的員工只有21%.你談到，這對以工作實(shí)踐為基礎的培訓計劃傷害尤甚，比如，學(xué)徒制等。所以說(shuō)，實(shí)際上，所謂的“技能差距”，在很大程度上是因為雇主在推動(dòng)對現有員工和未來(lái)員工進(jìn)行內部培訓方面力度不夠。是這樣的嗎？
卡普利：確實(shí)如此。我想，人們——尤其是在政策討論層面——常聽(tīng)到的一個(gè)說(shuō)法是，雇主之所以找不到他們想聘用的人才，是因為學(xué)校教育的欠缺，孩子們并沒(méi)有揣著(zhù)恰當的學(xué)位和恰當的知識走出校門(mén)�？蓪�(shí)際上，如果看一下聲稱(chēng)在招聘員工時(shí)遇到問(wèn)題的那些雇主的數據，你會(huì )發(fā)現，他們從來(lái)都不會(huì )把學(xué)業(yè)技能放到問(wèn)題名單的頂層。事實(shí)上，在我看來(lái)，他們的抱怨已經(jīng)持續了差不多30年。坦率地說(shuō)，他們的抱怨往往是：老員工總是對年輕的員工有看法——他們不夠認真，他們在工作中不夠勤勉，他們不想努力工作，以及諸如此類(lèi)的事情。實(shí)際上，他們根本就沒(méi)有想招聘剛出校門(mén)的年輕人。
如果你看看他們的需求，你會(huì )發(fā)現，他們需要的是工作經(jīng)驗——每個(gè)雇主都想聘用有3到5年工作經(jīng)驗的人。他們真正想要的是你無(wú)法從課堂上學(xué)到的技能，也就是那些你只能在工作中學(xué)到的東西。所以，在大多數情況下，熱衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方從事同樣工作的人。這也是他們不愿意接納目前正失業(yè)的人的部分原因……他們想要的是現在正在做同樣工作的人�？蓡�(wèn)題在于，沒(méi)人想給那些剛出校門(mén)的人獲得工作經(jīng)驗的機會(huì )，沒(méi)人想接納以前從未做過(guò)這個(gè)工作的人，也沒(méi)人想培訓他們。
現在，我能理解，為什么雇主聘用已經(jīng)受過(guò)培訓的員工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是這種方式在制造技能問(wèn)題，因為沒(méi)人想給人們提供積累最初工作經(jīng)驗的機會(huì )。但在很多情況下，接納在很多方面——除了非常特別的技能以外——確實(shí)有能力的人，并幫助他們得到培訓的機會(huì )，雇主同樣可以從中受益。你可以要求他們去你那里工作之前獲得這些技能。但是，由于會(huì )計制度的原因，在大多數情況下，雇主并不知道培訓某個(gè)人需要花費多少。實(shí)際上，他們不知道追尋那些已經(jīng)有工作的人并聘用他們是否省錢(qián)。
沃頓知識在線(xiàn)：你的這本書(shū)似乎隨處可見(jiàn)《第二十二條軍規》（Catch-22）式的例證，這就是其中之一。雇主之所以不愿意培訓自己的員工，是因為他們擔心員工會(huì )離開(kāi)公司——近來(lái)，員工確實(shí)在越來(lái)越頻繁地這么做，員工離開(kāi)公司就意味著(zhù)培訓員工的所有努力和花費都會(huì )付諸東流。但是，這同時(shí)也意味著(zhù)，我們會(huì )越來(lái)越多地聽(tīng)到雇主尋找受過(guò)培訓的求職者的故事。這種問(wèn)題似乎是個(gè)僵局。
卡普利：無(wú)疑，對員工來(lái)說(shuō)，確實(shí)存在著(zhù)《第二十二條軍規》——因為你必須有工作經(jīng)驗才能得到這份工作，所以，你可能連公司的門(mén)都進(jìn)不去。需要指出的是，以前，雇主是負責所有的培訓工作的。
雇主可以采用某些途徑培訓員工，并從中獲得好處。舉例來(lái)說(shuō)，學(xué)徒計劃就是一種持續了很長(cháng)時(shí)間的獲得求職者的方式，學(xué)徒會(huì )邊學(xué)習邊工作。我們培訓醫生的方式也是這樣的，培訓咨詢(xún)顧問(wèn)和會(huì )計師的方式也一樣。5年后，幾乎所有的人都會(huì )離開(kāi)那些會(huì )計師事務(wù)所和顧問(wèn)機構。但是，一路走來(lái)，他們一直在邊工作、邊學(xué)習。所以，雖然他們也得到了培訓，但公司依然能從他們身上賺錢(qián)，哪怕他們都在學(xué)習。不難發(fā)現，幾乎任何雇主都可以這么做，可是，他們對此就是有一種下意識的反應：“我們根本就不會(huì )那么做�！�
沃頓知識在線(xiàn)：你談到，雇主對歧視正處失業(yè)狀態(tài)的求職者有很多理由。公司可能覺(jué)得他們沒(méi)有掌握最新的工作技能，可能認為他們是年齡更大的員工。那么，針對這一問(wèn)題，除了禁止這種歧視的聯(lián)邦法規以外，還有其他解決途徑嗎？毫無(wú)疑問(wèn)，在這一點(diǎn)上很難強迫雇主。
卡普利：年長(cháng)員工的問(wèn)題尤其重要，因為在大多數情況下，年長(cháng)員工擁有雇主在招聘新員工時(shí)列出的一切條件——更好的工作態(tài)度，豐富的工作經(jīng)驗，他們在工作上不需要“上手”時(shí)間，他們也不需要培訓，而且他們的要求也不多，然而，現在依然普遍存在著(zhù)對年長(cháng)員工的歧視問(wèn)題。雖然有禁止這種行為的法規，可這種現象依然頻頻發(fā)生。
我認為，解決這個(gè)問(wèn)題的起點(diǎn)在于，要讓雇主明白自己的利益所在。我想，這是個(gè)具有諷刺意味的現象。我并不是說(shuō)，雇主只是為了有益社會(huì )就去做某些事情。但是，他們現在所做的——也就是追逐已經(jīng)在其他地方工作了的小規模員工群體——并不符合他們的利益。培訓員工是有意義的，給人們以機會(huì )是有意義的，以更現實(shí)的態(tài)度對待工作要求，從而可以讓你填補職位空缺也是有意義的。
我想，所有這些問(wèn)題合在一起的確是個(gè)謎局——雇主所做的并不符合他們自身的利益。那么，他們怎么才能做得更好呢？或許，他們可以從組織以外請人幫忙，其中也包括從學(xué)術(shù)界求得幫助，讓他們闡明，始終只從外部招聘員工的代價(jià)可能有多高。舉例來(lái)說(shuō)，我的同事、（沃頓商學(xué)院教授）馬修-比德維爾（Matthew Bidwell）曾做過(guò)一個(gè)很有意思的研究，他把從外部招聘的人和從組織內部提拔的人進(jìn)行了比較。就成本和生產(chǎn)力而言，從組織內部提拔上來(lái)的人在這兩方面的表現要好得多——當然，這并不意味著(zhù)你永遠都不應該從外部招聘員工。但毋庸置疑的是，在組織內部培養人才確實(shí)會(huì )讓你受益。在這個(gè)問(wèn)題上，具有諷刺意味的是，如果你看看業(yè)務(wù)的其他方面，比如，每個(gè)供應商的貢獻是多少，庫存不足的損失有多大等等，你會(huì )發(fā)現，他們擁有細節驚人的記錄�？缮婕暗饺藛T時(shí)，他們卻不了解其中的任何細節。
沃頓知識在線(xiàn)：在招聘過(guò)程中，典型的公司人力資源管理部門(mén)的作用，近來(lái)是得到了加強呢，還是被降低到了最低限度、變得無(wú)關(guān)緊要了呢？
卡普利：我認為，在這一環(huán)節發(fā)生的變化是，人力資源管理部門(mén)的作用在最近20年中已經(jīng)被大大削弱了。尤其是在這場(chǎng)經(jīng)濟衰退期間，很多企業(yè)都在縮小規模，但人力資源部門(mén)的裁員尤其嚴重。同時(shí)，在大部分公司中，培訓部門(mén)大都已經(jīng)不復存在了，招聘的很多職能也都不見(jiàn)了。過(guò)去，如果你讓招聘經(jīng)理擬定一份職位描述，會(huì )有人力資源部門(mén)的某個(gè)人幫助他完成這項工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全與市場(chǎng)狀況脫節，那么，他就會(huì )拒絕你的要求�？涩F在，這些人都走了，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這些工作要求的愿望清單要放到求職跟蹤軟件（applicant tracking software）中“烘烤”。直到這個(gè)過(guò)程即將完結的時(shí)候，人才能親眼看到求職者。也就是說(shuō)，我們在自動(dòng)化技術(shù)的應用上已經(jīng)走得過(guò)遠了。當然，自動(dòng)化技術(shù)本身并沒(méi)有什么問(wèn)題，你需要用它們來(lái)篩選求職者。但是，試圖在這個(gè)過(guò)程中把人的參與全部取消，那就意味著(zhù)我們在依靠機器做出決策�？扇说呐袛嗔θ匀皇呛苤匾�。
沃頓知識在線(xiàn)：此外，很多求職者已經(jīng)學(xué)會(huì )了如何戲弄這個(gè)求職跟蹤系統，那就是把系統需要的關(guān)鍵詞添加到自己的簡(jiǎn)歷或者求職信以及相關(guān)的任何材料中。所以，面對看似如此精良的軟件系統，人們也有對付的辦法。
卡普利：確實(shí)是這樣。我想，這是很重要的一點(diǎn)，因為人們能戲弄這個(gè)系統，所以，你見(jiàn)到的是通過(guò)了求職過(guò)程的人，但你永遠也見(jiàn)不到那些不知道如何戲弄這個(gè)系統的人。他們真的是你想聘用的人嗎？你想聘用的是有能力戲弄這個(gè)系統的人嗎？我認為，這個(gè)系統確實(shí)能告訴你求職者的某些信息，但是，它對誰(shuí)擁有必備的工作技能就所知不多了。
沃頓知識在線(xiàn)：另外，它也無(wú)法告訴你一個(gè)人的品質(zhì)怎樣，自我管理的能力如何，以及其他諸如此類(lèi)的事情。卡普利：還有雇主稱(chēng)自己想要的那些東西。
沃頓知識在線(xiàn)：你還指責媒體更喜歡用“公司在尋找熟練工人時(shí)遇到麻煩”之類(lèi)的標題，而不是用“公司對新員工欣喜若狂”這樣的標題來(lái)報道。但是，媒體似乎并不想改變。我并不認為他們曾進(jìn)行過(guò)更全面的分析和深入研究。那么，我們怎么才能了解其中的真相呢？
卡普利：確實(shí)，這個(gè)問(wèn)題讓我很費解，這也是我寫(xiě)作本書(shū)的部分原因，你能看到很多這類(lèi)軼事報道，而在華盛頓，你會(huì )看到，很多人看了這類(lèi)報道便以為，這就是經(jīng)濟生活中的總體狀況。實(shí)際上，我在《為什么優(yōu)秀人才找不到工作》一書(shū)中想做的就是審視某些真實(shí)的數據。當你審視這些數據的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現，人們宣稱(chēng)的那些論調實(shí)際上并不是事實(shí)。舉例來(lái)說(shuō)，你會(huì )發(fā)現，雇主并沒(méi)有按這些軼事報道的內容行事。當雇主聲稱(chēng)自己遭遇技能差距，就業(yè)市場(chǎng)中沒(méi)有滿(mǎn)足自己需要的求職者時(shí)，他們不過(guò)是在自診斷而已。實(shí)際情況是，他們就是招不到人，可他們并不知道原因何在，不是嗎？技能差距的故事只是他們的診斷結論。從根本上來(lái)說(shuō)，他們的意思是就業(yè)市場(chǎng)沒(méi)有合適的人選，可結果表明，典型的情況是，雇主的要求太離譜，他們支付的薪金水平不夠高，或者他們的求職過(guò)濾系統過(guò)于死板，沒(méi)人能通過(guò)篩選。
沃頓知識在線(xiàn)：我對你在書(shū)中的一個(gè)評論很好奇，你談到，每一代人都認為自己經(jīng)歷了影響深遠的技術(shù)變化。不過(guò)，正如你在書(shū)中指出的，不妨想象一下，人們在同一個(gè)十年里見(jiàn)證了電力、電話(huà)和汽車(chē)的廣泛應用。所以，你認為，沒(méi)有證據表明，我們目前的這個(gè)時(shí)代——一個(gè)計算機驅動(dòng)的時(shí)代——有什么不同。但是，考慮到在衛生保健、納米技術(shù)以及機器人技術(shù)等領(lǐng)域發(fā)生的巨大變化，我們似乎很難相信你的觀(guān)點(diǎn)。
卡普利：真正的問(wèn)題在于：是不是在工作上發(fā)生的某些事情，讓雇主對工作技能的要求高到了我們認為無(wú)法匹配的程度？你知道，總有某些工作是需要某些新技術(shù)的，同時(shí)也總有某些工作并不需要新技術(shù)。如果你看一看美國的工作種類(lèi)便會(huì )發(fā)現，工作的機會(huì )在此消彼長(cháng)，你可以看到兩個(gè)極端的狀況：社會(huì )對某些高端工作的需求在不斷增長(cháng)，同時(shí)，對醫療護理、家庭醫療護理工人等某些真正低端的工作的需求實(shí)際上也在不斷增長(cháng)�？傮w而言，我們這個(gè)時(shí)代的工作并沒(méi)有發(fā)生不得了的變化。
沒(méi)有什么徹底的變化席卷所有種類(lèi)的工作。我們總在說(shuō)，計算機和信息技術(shù)現在已經(jīng)變得極為重要了�？墒�，你知道，個(gè)人電腦在30到35年前就進(jìn)入了辦公室。所以，你可能會(huì )問(wèn)，還有人能想起自己的辦公桌上第一次有電腦是什么時(shí)候嗎？是的，有人還能想起來(lái)，但現在的大部分員工已經(jīng)想不起來(lái)了。電腦已經(jīng)存在了很長(cháng)時(shí)間。
我想，年輕人似乎總是在玩他們的黑莓（BlackBerry）手機，或者總是流連在iTunes，這個(gè)事實(shí)讓我們很著(zhù)迷。但是，如果我們想一想年長(cháng)的家伙們使用技術(shù)手段的情形，實(shí)際上并無(wú)二致，不是嗎？區別只在于，年輕人一天24小時(shí)都在和朋友聊天，而我們卻很少和朋友聊天。所以說(shuō)，并不是技術(shù)有什么不同，而是年輕人在更多地使用我們給予很多關(guān)注的東西。不過(guò)我們也使用那些東西。
沃頓知識在線(xiàn)：有人稱(chēng)，我們的大學(xué)畢業(yè)生在技能和能力上不如外國的大學(xué)畢業(yè)生，你怎么看這個(gè)觀(guān)點(diǎn)？你在書(shū)中引用的經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）的報告顯示，美國的學(xué)生在工業(yè)化國家中處于中游的水平。但是，你也談到，部分原因在于亞洲國家在教育和職業(yè)培訓方面正在趕上美國。雖然如此，可美國應該為此感到擔心嗎？
卡普利：我想，我們在前面討論過(guò)這個(gè)說(shuō)法，也就是說(shuō)到因為學(xué)校教育失敗導致技能差距的時(shí)候，這是個(gè)很有影響的問(wèn)題，因為美國有這樣一種觀(guān)點(diǎn)：學(xué)校教育是失敗的。平均而言，情況并非如此。在最近20年中，學(xué)校教育逐漸有了一點(diǎn)兒改善。美國仍然有很糟糕的學(xué)校，它們引起了人們的廣泛關(guān)注。但是，美國的故事實(shí)際上是多樣化的故事。美國有非常好的學(xué)校，當然也有很糟糕的學(xué)校。如果你將我們與世界其他國家比較一下便會(huì )發(fā)現，我們大抵處在中等水平，而且我們處于這一水平已經(jīng)有一段時(shí)間了。
新加坡、上海和香港位列全球中學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)最好的五個(gè)國家和城市之列。和我們身處歐洲的競爭對手比較的結果是，我們處在中游水平。區別在于，在美國，上大學(xué)的人比世界上大部分國家都多。
因此，一般的美國雇員比大部分國家的雇員所受的教育更多。有人認為，我們沒(méi)有為人們提供足夠的教育，可你知道，我認為，他們總應該提出什么樣的教育才是足夠的教育的證據來(lái)。同樣，這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于，雇主并沒(méi)有抱怨求職者缺乏理論技能。雇員和學(xué)生，尤其在美國，一直試圖弄清什么樣的職業(yè)路線(xiàn)，以及什么樣的專(zhuān)業(yè)能給他們帶來(lái)工作機會(huì )，這讓他們倍受折磨。
有一種觀(guān)點(diǎn)認為，我們沒(méi)有足夠的STEM（STEM為科學(xué)（science）、技術(shù)（technology）、工程（engineering）和數學(xué)（math）四個(gè)詞語(yǔ)的首字母縮寫(xiě)）畢業(yè)生——也就是科學(xué)、技術(shù)、工程和數學(xué)領(lǐng)域的畢業(yè)生�，F在，工程技術(shù)某些專(zhuān)業(yè)的工作很熱門(mén)，但在5年前并不這樣……所以，如果你要進(jìn)入這類(lèi)工程技術(shù)領(lǐng)域的某個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)習，你實(shí)際上是在為等你進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)那年這類(lèi)工作是否正好熱門(mén)下賭注。如果那時(shí)候這樣的工作并不熱門(mén)，那么，你就會(huì )遇到與其他人相同的問(wèn)題，此外，你還要面臨額外的問(wèn)題，因為這類(lèi)技能會(huì )很快過(guò)時(shí)，尤其是當你持有的是信息技術(shù)學(xué)位的時(shí)候。
舉例來(lái)說(shuō)，因為你的技能會(huì )過(guò)時(shí)，因此，你要把成為計算機程序設計師當作自己的職業(yè)理想，可能就并不現實(shí)。你會(huì )被推出這個(gè)圈子，你必須弄清如何重新裝備自己。數學(xué)專(zhuān)業(yè)和科學(xué)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生就很難找到數學(xué)或科學(xué)領(lǐng)域的工作。比如說(shuō)，你可以看看賓夕法尼亞大學(xué)的情形，我們大部分這類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生最后都去了咨詢(xún)顧問(wèn)業(yè)和投資銀行業(yè)。所以，并不是說(shuō)企業(yè)叫喊著(zhù)要數學(xué)專(zhuān)業(yè)和生物學(xué)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生可就是得不到——實(shí)際情況并不是這么一回事。
沃頓知識在線(xiàn)：你這本書(shū)的副標題——“技能差距以及公司的矯正之道”——表明，這些問(wèn)題是有解決辦法的。你在書(shū)中已經(jīng)提到了一些解決方案。不過(guò)如果讓你挑出用以緩解這些問(wèn)題的兩三個(gè)方法，會(huì )是些什么方法呢？
卡普利：如果我是個(gè)雇主，我首先會(huì )以提出這樣的問(wèn)題開(kāi)始：我是否知道留有一個(gè)職位空缺會(huì )讓我付出什么樣的代價(jià)，事實(shí)上，就在上周，我就曾對一群首席執行官講過(guò)這一點(diǎn)。保留職位空缺確實(shí)會(huì )讓我付出某些代價(jià)。我知道培訓某人，與聘用某人或與從外部找人相比付出的代價(jià)如何嗎？如果你已經(jīng)有了這些問(wèn)題的答案，那么，你就能認識到，保留職位空缺確實(shí)會(huì )讓你付出某些東西�？偸亲分鹉愁�(lèi)人并不是個(gè)好主意，比如，追逐信息技術(shù)領(lǐng)域所說(shuō)的“紫松鼠”（purple squirrel）——也就是非常獨特、非常不同尋常、非常完美但永遠也找不到的人。
所以，我們或許應該修訂我們的職位要求，索性去招聘市場(chǎng)上現有的人，并立刻開(kāi)始這項工作。會(huì )計師事務(wù)所能在培訓員工的同時(shí)掙錢(qián)，過(guò)去的同業(yè)工會(huì )在傳授交易技能的同時(shí)也能掙錢(qián)，我們也能找到這類(lèi)培訓員工的途徑嗎？我們能找到對我們有意義，而不是憑直覺(jué)行事的途徑嗎？因為我們的直覺(jué)可能是錯誤的。我們要一直等待下去，直到我們找到無(wú)需培訓的“紫松鼠”嗎？難道我們不能給別人提速的時(shí)間嗎？我們?yōu)槭裁床豢紤]其他選擇呢？不去這么做是完全說(shuō)不通的。
沃頓知識在線(xiàn)：最后一個(gè)問(wèn)題，你給員工的建議是什么呢？
卡普利：我認為，你首先需要牢記的一點(diǎn)是，如果你在找工作，那么，從很大程度上來(lái)說(shuō)，你沒(méi)有找到工作并不是你的錯�，F在，與正在找工作的人數比起來(lái)，工作的機會(huì )就是不足夠多，這個(gè)差距是巨大的。所以，如果你沒(méi)有找到工作，不要覺(jué)得是自己的問(wèn)題。
需要注意的第二點(diǎn)是，考慮到目前招聘系統的運作方式，尤其是自動(dòng)化系統的運作方式，最好的建議——但并不是新建議——是，看看自己能否對付自動(dòng)化程序這一關(guān)，看看自己是否能面見(jiàn)真人，這樣，你就可以親口說(shuō)明你擁有的能力在簡(jiǎn)歷中不那么明顯的原因了。另外，站在招聘經(jīng)理的角度來(lái)看問(wèn)題總是很有幫助的，他們希望將風(fēng)險降低到最小程度，希望找到對工作確實(shí)有積極性的人，這樣的愿望是可以理解的�？纯茨闶欠衲芟蛩麄兂浞终f(shuō)明這些。沃頓知識在線(xiàn)：謝謝你，彼得。
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