發(fā)布時(shí)間：2013-12-26 09:08:29
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一、薪酬的概念
薪酬的內涵可取廣義或狹義，有多種不同的界定。本文將薪酬作為經(jīng)濟性報酬的同義語(yǔ)加以界定，包括一般意義上所言之工資(即以貨幣形式發(fā)放的勞動(dòng)報酬)和以實(shí)物或貨幣形式發(fā)放的福利(可計入“其他工資”)。
二、工資分類(lèi)
按工資的屬性和功能定位將工資的種類(lèi)劃分為如下一級科目：
1、基本工資(下設二級科目：固定性基本工資、適度浮動(dòng)性基本工資。上述二級科目是否選用及具體用何名稱(chēng)由企業(yè)自定)
2、績(jì)效工資(下設二級科目：基礎性績(jì)效工資、獎勵性績(jì)效工資、單項獎。二級科目下再設置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱(chēng)由企業(yè)自定)
3、分享工資(下按適用對象設置二級科目，按分享項目的不同設置三級科目，名稱(chēng)自定)
4、其他工資(下設二級科目：工齡工資或工齡補貼、其他津貼、其他補貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱(chēng)自定)
三、薪酬管理公式
1、哈爾西50%分享比例法計效工資制的計算公式。
(1)當工期提前時(shí)：計效工資=實(shí)際計時(shí)工資+(額定計時(shí)工資-實(shí)際計時(shí)工資)×50%
(2)當工期延誤時(shí)：計效工資=額定計時(shí)工資+(額定計時(shí)工資-實(shí)際計時(shí)工資)×50%。計效工資的保底值=額定計時(shí)工資×保底系數a。一般可設置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
2、羅恩節約系數法計效工資制的計算公式。
(1)當工期提前時(shí)：計效工資=實(shí)際計時(shí)工資+實(shí)際計時(shí)工資×節約系數=實(shí)際計時(shí)工資+實(shí)際計時(shí)工資×(額定工時(shí)-實(shí)際工時(shí))/額定工時(shí)
(2)當工期延誤時(shí)：公式同(1)，但需要設置保底值。計效工資的保底值=額定計時(shí)工資×保底系數a。一般可設置成0≤a≤1，特殊情況下也可設置使其小于0。
3、泰羅(泰勒)差別計件(或提成)制的計算公式。
(1)當實(shí)際完成任務(wù)額低于定額時(shí)：計件(或提成)工資=實(shí)際完成額×相對較低的計件單價(jià)(或提成率)
(2)當實(shí)際完成任務(wù)額等于定額時(shí)：計件(或提成)工資=實(shí)際完成額×標準計件單價(jià)(或提成率)
(3)當實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時(shí)：計件(或提成)工資=實(shí)際完成額×相對較高的計件單價(jià)(或提成率)
4、甘特的固定工資加超額計件獎勵工資制的計算公式。
(1)實(shí)際完成任務(wù)額低于或等于定額時(shí)，得固定工資;
(2)實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時(shí)：固定工資+(實(shí)際完成額-工作定額)×超額計件單價(jià)。
5、分段計件(或提成)制
(1)0<實(shí)際完成任務(wù)額X≤N1時(shí)：計件工資=實(shí)際完成額×P1
(1)N1<實(shí)際完成任務(wù)額X≤N2時(shí)：計件工資=N1×P1+(實(shí)際完成額-N1)×P2
(1)N2<實(shí)際完成任務(wù)額X≤N3時(shí)：計件工資=N1×P1+N2×P2+(實(shí)際完成額-N1-N2)×P3
6、梅里克多級計件制
(1)績(jì)效等級或崗位級別較低的工人：計件工資=實(shí)際完成額×基準計件單價(jià)
(2)績(jì)效等級或崗位級別中等的工人：計件工資=實(shí)際完成額×[基準計件單價(jià)×(1+預定上浮比例10%)]
(3)績(jì)效等級或崗位級別較高的工人：計件工資=實(shí)際完成額×[基準計件單價(jià)×(1+預定上浮比例20%)]
7、YD公司工人的計件兼計時(shí)工資制共3個(gè)公式。
(1)計時(shí)單價(jià)=計件單價(jià)×(正常產(chǎn)量+加班產(chǎn)量)/(正常工時(shí)+加班工時(shí))
(2)正常工資=正常工時(shí)×計時(shí)單價(jià)
(3)加班工資=加班工時(shí)×計時(shí)單價(jià)×加班系數fn
與之相對應的計件工資算法是：
(1)正常工資=正常產(chǎn)量×計件單價(jià)
(2)加班工資=加班產(chǎn)量×計件單價(jià)×加班系數fn
延伸閱讀：《YD公司的勞動(dòng)管理制度是否違反勞動(dòng)法》http://weibo.com/1351204140/zFRCzrE1R?mod=weibotime
8、基礎性績(jì)效工資計算公式。
基礎性績(jì)效工資=崗位津貼標準×基礎績(jì)效系數+在崗津貼標準×考勤系數(或出勤率)
9、綜合績(jì)效系數計算公式。
綜合績(jì)效系數=基礎績(jì)效系數×權重1+關(guān)鍵績(jì)效系數×權重2+關(guān)聯(lián)績(jì)效系數×權重3;關(guān)聯(lián)績(jì)效系數=公司系數×權重1+部門(mén)系數×權重2+科室系數×權重3+周邊同事系數×權重4
10、企業(yè)分享工資總額的計算公式。
分享工資總額W=凈利潤×預定薪酬比率%-(基本工資總點(diǎn)數×基本工資點(diǎn)值+績(jì)效工資總點(diǎn)數×績(jì)效工資點(diǎn)值+其他工資總額).W≥0.
11、寬帶薪酬制下一職多薪的不同檔工資標準定薪公式。
(1)第1檔工資標準=某職務(wù)所對應的崗位系數×系數值(或層級基數)×當年工資普調系數fn
(2)第n檔工資標準=[某職務(wù)所對應的崗位系數×系數值(或層級基數)×當年工資普調系數fn]×[1+2%×(n-1)]
延伸閱讀：《寬帶薪酬如何設計》http://weibo.com/1351204140/A1nKN5LFF?mod=weibotime
12、斯坎倫(期坎隆)計劃之企業(yè)人工成本節約獎總額計算公式
企業(yè)節約獎總額=(銷(xiāo)售收入×薪酬比率-實(shí)際人工成本)×預定分享比例75%
13、雙因素法的應用——以年度均衡性調薪為例
分配中的雙因素為：崗位價(jià)值、績(jì)效價(jià)值。按對分配因素的指標提煉方法及計算中各指標組合方法的不同，可劃分為加權法和乘積法兩種算法。
在加權法中，崗位價(jià)值、績(jì)效價(jià)值這兩個(gè)因素所對應指標為：崗位價(jià)值率、績(jì)效價(jià)值率。
加權法計算步驟及公式：
(1)年度調薪總額=所有員工的工資標準總和×平均調薪比例%
(2)崗位價(jià)值率=崗位系數/∑崗位系數
(3)績(jì)效價(jià)值率=崗位系數×績(jì)效系數/∑(崗位系數×績(jì)效系數)
(4)加權分配率=崗位價(jià)值率×權重1+績(jì)效價(jià)值率×權重2
權重是用以體現不同分配因素在具體分配活動(dòng)中的重要程度，應根據適用分配對象的不同合理設置。在現有崗位職務(wù)不變的前提下，個(gè)人工資標準的調整盡管不同與崗位工資標準的調整(按寬帶薪酬定薪公式確定)，不需嚴格保持現有的崗位間價(jià)值差距不變，但仍不同于具體的某項工資的分配，仍應圍繞崗位價(jià)值，在適當的幅度內波動(dòng)，或僅限于在同一職務(wù)的不同檔工資標準之間波動(dòng)。其原則應是“公平為主，效率為輔”，崗位價(jià)值因素為主要因素，績(jì)效價(jià)值因素為次要因素，權重1范圍一般可取80%-90%左右。權重1+權重2=100%。
(5)個(gè)人調薪額度=企業(yè)調薪總額×分配率
(6)個(gè)人調薪比例=個(gè)人調薪額度/調薪前的個(gè)人工資標準
其中：崗位系數=本崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)/企業(yè)基準崗位或對比崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)，或：崗位系數=本崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)/企業(yè)各崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)的平均值。
在乘積法中，崗位價(jià)值、績(jì)效價(jià)值這兩個(gè)因素不需設指標，可分別用“調薪前工資標準”、“崗位調薪系數×績(jì)效等級系數”來(lái)直接量化并得到結果。
乘積法計算步驟及公式：
(1)年度調薪總額=所有員工的工資標準總和×平均調薪比例%
(2)個(gè)人名義調薪比例=平均調薪比例%×(崗位調薪系數×績(jì)效等級系數)
(3)個(gè)人名義調薪額度=調薪前工資標準×個(gè)人名義調薪比例=平均調薪比例%×調薪前工資標準×(崗位調薪系數×績(jì)效等級系數)
(4)分配率=個(gè)人名義調薪額度/∑個(gè)人名義調薪額度
(5)個(gè)人實(shí)際調薪額度=年度調薪總額×分配率
(6)個(gè)人實(shí)際調薪比例=個(gè)人實(shí)際調薪額度/調薪前的個(gè)人工資標準
注：上述(2)中不用崗位系數、績(jì)效系數而改用崗位調薪系數、績(jì)效等級系數的設計用意，是考慮到調薪應主要考慮的分配因素應當是崗位價(jià)值，或僅為崗位價(jià)值(所有崗位人員的現有工資標準按同一比例上調即是，此為普調)，同時(shí)也是為了對因相關(guān)指標相乘而有可能導致的不合理的差距放大效應作必要控制。
雙因素法評析：
管理效果：相比單因素法的僅僅以崗位價(jià)值或績(jì)效價(jià)值作為分配影響因素，雙因素法考慮更加全面，在對某些適用問(wèn)題的處理上會(huì )比單因素法更加合理。同時(shí)，由于新增了分配因素因而可以滿(mǎn)足處在不同位置的更多員工的利益訴求，也必更具和諧效果，可促進(jìn)員工團結和減少內耗。
不足：一是只是短期激勵手段并無(wú)長(cháng)期激勵性，效果較為單一;二是在崗位價(jià)值對分配的影響程度較大時(shí)，雖然也引入了績(jì)效價(jià)值因素對此加以平衡，但可能未必能達到足夠效果。
14、三因素法的應用——以年度分享工資分配問(wèn)題為例
分配中的三因素為：崗位價(jià)值、績(jì)效價(jià)值、中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值。對應指標為：崗位價(jià)值率、績(jì)效價(jià)值率、中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值率。指標公式：
(1)企業(yè)分享工資總額=管理利潤×薪酬比率%-基本工資總額-績(jì)效工資總額-其他工資總額
(2)崗位價(jià)值率=崗位系數/∑崗位系數
(3)績(jì)效價(jià)值率=崗位系數×績(jì)效系數/∑(崗位系數×績(jì)效系數)
(4)中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值率=[某員工的∑(崗位系數×績(jì)效系數)/所有員工的∑(崗位系數×績(jì)效系數)]×權重1+{(某員工的∑(崗位系數×績(jì)效系數)/本企業(yè)工作年限)/所有員工的∑[(崗位系數×績(jì)效系數)/本企業(yè)工作年限)]}×權重2
(5)加權分配率=崗位價(jià)值率×權重a+績(jì)效價(jià)值率×權重b+中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值率×權重c
(6)個(gè)人所獲分享工資=企業(yè)分享工資總額×分配率
注：當分配對象是分享工資時(shí)，上述崗位價(jià)值率、績(jì)效價(jià)值率的計算也可簡(jiǎn)化為直接以基本工資率(員工個(gè)人當年所獲基本工資占總體的比例)、績(jì)效工資率(員工個(gè)人當年所獲績(jì)效工資占總體的比例)替代，或者是把崗位價(jià)值、績(jì)效價(jià)值這兩個(gè)因素合用一個(gè)單一的公式“個(gè)人本期所獲基本工資和績(jì)效工資總和/企業(yè)所有員工本期所獲基本工資和績(jì)效工資總額”加以衡量，但中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值率的計算考慮到每年物價(jià)和工資水平的變化導致各年相同的績(jì)效工資數值所反映的績(jì)效的實(shí)際價(jià)值并不對等，這樣如果直接照搬上述簡(jiǎn)化方法，用員工個(gè)人的各年累積績(jì)效工資占總體的比例計算，會(huì )缺乏可比性，故仍應沿用上述公式(4)的算法。另外，用基本工資率、績(jì)效工資率來(lái)替代崗位價(jià)值率、績(jì)效價(jià)值率，前者尚遠不夠精確(因為崗位價(jià)值用崗位工資標準反映，而崗位工資標準則包括基本工資標準和績(jì)效工資標準)，而后者所計算出來(lái)的結果可能會(huì )導致某些績(jì)效工資比重大的特殊崗位與普通崗位的差距放大。最后，需要指出的是，上述簡(jiǎn)化方法當分配對象是企業(yè)調薪總額時(shí)則不能適用。
三因素法評析：
管理效果：本法不僅具有雙因素法的優(yōu)勢，還相比雙因素法增加了一項分配因素——中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值，從而使得在不采取股權激勵的前提下，用低成本的方式來(lái)長(cháng)期激勵員工成為可能，這必將增強對核心員工的吸引力，也可減少人才流失。
不足：一是在崗位價(jià)值對分配的影響程度較大時(shí)，雖然也引入了績(jì)效價(jià)值、中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值這兩項因素對此加以平衡，但可能未必能達到足夠效果。二是直接設置“中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值率”這一指標，固然增加了長(cháng)期激勵作用，但也有可能使得某些員工躺在過(guò)去的功勞簿上不思進(jìn)取。
15、混合因素法的應用——以股票期權初次分配和再分配問(wèn)題為例
混合因素法的適用范圍：適度浮動(dòng)性基本工資(如有)、基礎性績(jì)效工資(如有)、年終實(shí)施的績(jì)效性調薪(即考慮績(jì)效價(jià)值因素的調薪)、分享工資(工資的一種學(xué)名，取自魏茨曼創(chuàng )立的“分享工資理論”。實(shí)踐中不少企業(yè)稱(chēng)“勞動(dòng)分紅”，也可直稱(chēng)“效益獎”，有很多種提法稱(chēng)謂)、股權、期權、新型互助保障的權責分配等。當然，像單因素法、雙因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述對象。
混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價(jià)值(來(lái)源自：崗位價(jià)值、中長(cháng)期貢獻價(jià)值)、當期績(jì)效價(jià)值。對應的指標為：期初人力資本股率、績(jì)效股率。指標公式：
(1)崗位股。其設置按股票期權計劃實(shí)施的不同階段而有不同：
①用于股票期權的初次分配：崗位股=崗位系數×系數值(或層級基數)×工資普調系數fn /(虛擬股票面值1元/股×工資普調系數fn)。
其中：崗位系數=本崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)/企業(yè)基準崗位或對比崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)，或：崗位系數=本崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)/企業(yè)各崗位評價(jià)點(diǎn)數(或分數)的平均值。
②用于股票期權的再分配：崗位股=所獲股票期權對應股數。
(2)績(jì)效股=期初崗位股×績(jì)效系數
(3)期初人力資本股=崗位股+貢獻股余額
(4)分配率=期初人力資本股率×權重1+績(jì)效股率×權重2
注：此公式即為“動(dòng)態(tài)股權激勵模型”的基本分配計算公式。延伸閱讀：《基于動(dòng)態(tài)股權激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng )新研究》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1351204140_0_1.html
(5)個(gè)人所獲股票期權對應股數=企業(yè)股票期權對應股票總額×分配率
(6)貢獻股。有兩種算法可選：
①當期新增貢獻股=個(gè)人所獲股票期權對應股數×預定轉化率%
②當期新增貢獻股=企業(yè)貢獻股總額×分配率=[(企業(yè)期初崗位股總額×預定年稀釋率%)×企業(yè)發(fā)展系數kn]×分配率。其中：kn=1×權重a+(當期管理利潤/基期管理利潤)×權重b，且kn≥a。權重a+權重b=100%。
(7)期末人力資本股=期初人力資本股+當期新增貢獻股
混合因素法的管理效果評析：
a.模擬股份制的方式進(jìn)行操作，此不僅直觀(guān)形象，且股權激勵方式為大家所熟悉，通俗易懂。
b.針對崗位價(jià)值固定參與分配所可能導致的偷懶，通過(guò)讓貢獻股轉增崗位股使員工的人力資本價(jià)值(崗位價(jià)值+累積貢獻價(jià)值)動(dòng)起來(lái)從而對此加以扼制。其動(dòng)態(tài)變化的規律是：
若當期績(jì)效價(jià)值占比大于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例略有上升;
若當期績(jì)效價(jià)值占比小于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例略有下降;
若當期績(jì)效價(jià)值占比等于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例保持不變。
c.在長(cháng)期激勵性的設計上，該法由于取消了三因素法下單獨設置的“中長(cháng)期績(jì)效價(jià)值率”這一指標，而是把各期績(jì)效價(jià)值及期初人力資本價(jià)值各按其預定權重來(lái)加權計算分配率并通過(guò)一定方式兌換成貢獻股，通過(guò)貢獻股的累積來(lái)實(shí)現當期業(yè)績(jì)影響未來(lái)分配的作用，這不僅有利于維持員工的當前工作積極性使其不斷創(chuàng )造新的業(yè)績(jì)，具有長(cháng)期激勵效果，同時(shí)，增加的一點(diǎn)好處是，上述加權分配率的計算也使得當期績(jì)效價(jià)值因素對未來(lái)長(cháng)期分配的作用被打了折，這樣即使高績(jì)效員工甘心躺在過(guò)去高業(yè)績(jì)的功勞簿上止步不前也不會(huì )有太多時(shí)間供他們停留，并且這種停留時(shí)間的短長(cháng)也可以通過(guò)調整上述預定權重來(lái)加以控制。
d.該法由于是以貢獻股轉增崗位股的方式來(lái)實(shí)現動(dòng)態(tài)化，而貢獻股的分配不僅在分配因素上體現了多元價(jià)值且可用權重調控不同因素的影響程度，另外在其數量的計算上還設計了諸如“轉化率”、“年稀釋率”、“企業(yè)發(fā)展系數”等可借以控制的“調節閥門(mén)”，因而在提升激勵效果的同時(shí)也能具備較強的和諧性和靈活性。
16、混合因素法的應用——以基礎性績(jì)效工資的分配問(wèn)題為例
混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價(jià)值(來(lái)源自：崗位價(jià)值、中長(cháng)期貢獻價(jià)值)、當期績(jì)效價(jià)值。對應的指標為：期初人力資本股率、績(jì)效股率。指標公式：
(1)崗位股=基礎性績(jì)效工資標準/最新虛股面值=(績(jì)效工資標準×基礎性績(jì)效工資所占比例)/(1元/股×工資普調系數fn)
(2)績(jì)效股=崗位股×績(jì)效系數
注：績(jì)效系數可按量化指標、定性指標、互動(dòng)指標加權計算(公式見(jiàn)上文所述)。
(3)期初人力資本股=崗位股+貢獻股余額
(4)分配率=期初人力資本股率×權重1+績(jì)效股率×權重2
(5)個(gè)人全年應獲基礎性績(jì)效工資=企業(yè)基礎性績(jì)效工資總額×分配率
(6)貢獻股。有兩種算法可選：
①當期新增貢獻股=個(gè)人實(shí)際獲得的基礎性績(jì)效工資×預定轉化率%/(1元/股×工資普調系數fn)
②當期新增貢獻股=企業(yè)貢獻股總額×分配率=[(企業(yè)期初崗位股總額×預定年稀釋率%)×企業(yè)發(fā)展系數kn]×分配率。其中：kn=1×權重a+(當期管理利潤/基期管理利潤)×權重b，且kn≥a。權重a+權重b=100%。
(7)期末人力資本股=期初人力資本股+當期新增貢獻股
(8)年終應予補發(fā)或扣回的基礎性績(jì)效工資=個(gè)人全年應獲基礎性績(jì)效工資-按月預發(fā)給員工個(gè)人的基礎性績(jì)效工資×12=個(gè)人全年應獲基礎性績(jì)效工資-(個(gè)人基礎性績(jì)效工資標準×按月預發(fā)比例%)×12
注：基礎性績(jì)效工資為我國事業(yè)單位所設置的工資類(lèi)型，針對員工的基礎績(jì)效指標(德、能、勤、廉)付酬，其下還可再加細分，按月發(fā)放。由于基礎績(jì)效指標不像工作結果指標那樣有客觀(guān)標準且容易量化，且對其考評極易受人情、關(guān)系乃至利益因素的不良影響，使考評結果的客觀(guān)性和公正性存疑，若不切實(shí)際硬性實(shí)施反而可能適得其反，故實(shí)踐中除考勤外往往不加考評，或采取關(guān)鍵事件法加以考評(關(guān)鍵事件法需要充分有效的證據來(lái)證明該事件確實(shí)發(fā)生。其證據可由員工個(gè)人或外部政府機關(guān)、社會(huì )團體等機構和客戶(hù)提供。另外，也可由企業(yè)相關(guān)職能部門(mén)利用自身技術(shù)手段或采取特定管理方法，在遵守國家法律法規的前提下并在本企業(yè)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )批準的具有法律效力的規章制度所允許的范圍內合法獲取，前者如在工作場(chǎng)所設置必要的視頻監控、辦公電腦設置上網(wǎng)監控拷貝監控等，后者如神秘員工制度、神秘顧客制度等)。從管理效果看，基礎性績(jì)效工資的設置，有利于促進(jìn)員工關(guān)注那些在關(guān)鍵工作之外的基礎性工作，重視提升自身能力水平、保持職業(yè)操守、維護團隊關(guān)系、增強道德素質(zhì)，因而客觀(guān)上也是有利于實(shí)現員工自身和企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的，可供企業(yè)借鑒。
四、薪酬管理工具表格
下面對分配計算表的設計是以混合因素法為例，具體如表1所示。需要說(shuō)明的是，只需將該表格略加增刪并改變其中一些欄目的名稱(chēng)，即可適用于對不同分配項目比如年度調薪總額、企業(yè)或部門(mén)分享工資總額、企業(yè)股票期權或實(shí)股股權激勵總額、企業(yè)內部新型互助保障制度下的“總保費”(捐款總額)和總保額的分配。另外，通過(guò)調整表格中有關(guān)分配因素、對應指標、指標組合計算方式等，也可輕松地將該表格改造成單因素法、雙因素法、三因素法等不同分配方法下所適用的分配計算表。