發(fā)布時(shí)間：2011-03-21 17:18:42
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找到最佳人才是人力資源官的職責。但發(fā)現人才最好的途徑是什么？筆者認為，最有效的方法之一就是現有員工的推薦。Google公司有著(zhù)非常積極的員工推薦計劃，在美國，在職員工推薦一個(gè)人可獲2000美元。在Google，我們創(chuàng )造一種獨特的工作環(huán)境，很多人在網(wǎng)上看了Google員工的工作照片，食堂提供早餐、中餐，如果有人加班，其晚餐都是放在冰箱里，吃時(shí)取出放進(jìn)微波爐里熱一下即可；累的時(shí)候有按摩椅；要健身，每個(gè)樓層都有乒乓球桌，還有健身房。另外，Google提供的福利也是我們吸引人才的一個(gè)重要方面，其中包括教育協(xié)助計劃，每個(gè)員工都可以獲得教育補貼，用于自己的繼續教育方面，這都是Google福利的一部分。
HR的主要目標是什么？其實(shí)就是要營(yíng)造一種環(huán)境來(lái)吸引、保持并激勵企業(yè)所想要的員工。因此企業(yè)需做到：
第一，要有一個(gè)好的“領(lǐng)導”，這里指的領(lǐng)導不是某個(gè)人，而是公司的文化，領(lǐng)導的文化，它能夠贏(yíng)得整個(gè)組織的信賴(lài)和尊重。我們經(jīng)常談到文化差異，但我認為無(wú)論是哪種文化，共性之一是尊重和信任。我曾經(jīng)看到一個(gè)組織，其領(lǐng)導是外國人，一點(diǎn)中文都不會(huì )講，但是他卻贏(yíng)得了整個(gè)團隊的尊重和信任。反過(guò)來(lái)，另外一個(gè)團隊，他的領(lǐng)導是中國人，但是他得不到團隊的尊重、信任，這絕不是語(yǔ)言問(wèn)題，不是文化問(wèn)題，是領(lǐng)導力的問(wèn)題。
第二，要了解企業(yè)的核心文化。有些企業(yè)看起來(lái)有著(zhù)很好的核心價(jià)值觀(guān)，但那只是寫(xiě)在紙上。如果這個(gè)東西僅僅是寫(xiě)在紙上，而不是融入企業(yè)的方方面面，員工感覺(jué)不到它，就是沒(méi)用的。
第三，提供人才的發(fā)展機會(huì )和回報。當一個(gè)人的能力80到位時(shí)，我個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)就是放手讓他去做。為人才創(chuàng )建一個(gè)好的平臺，給人才一定的獨立施展空間，這樣他才不會(huì )走掉。同時(shí)還要考慮到給他一個(gè)總的回報，除了工資以外，還要對他的工作給予充分的肯定，怎樣做好這一點(diǎn)很關(guān)鍵。還有很重要的一點(diǎn)是企業(yè)的業(yè)績(jì)，因為沒(méi)有人愿意在一個(gè)連續十年賠本的企業(yè)中工作，大家對公司的成功會(huì )感到驕傲。這些都是人才管理方面最基本的知識，但是很少有公司能夠把它完全做好，特別是國內的企業(yè)能夠做好這方面的工作更是屈指可數。另外，在執行方面要有紀律，使制度連貫一致，每當企業(yè)進(jìn)行重組、收購、兼并時(shí)，應確保在執行方面是連貫的，不中斷、不脫節。
同時(shí)，嚴格的績(jì)效考核制度和員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，以及對部門(mén)經(jīng)理做良好的培訓等同樣重要，要讓經(jīng)理們知道怎樣以建設性的態(tài)度給予員工反饋。構建重視學(xué)習的企業(yè)文化。不少公司出于成本壓力，培訓經(jīng)費被大大削減。但如果員工關(guān)心的問(wèn)題沒(méi)有得到及時(shí)處理，特別是外國人在中國企業(yè)工作，文化差異帶來(lái)的問(wèn)題會(huì )更多，當他在遞交辭呈時(shí)企業(yè)才意識到問(wèn)題的重要性時(shí)，為時(shí)已晚。