發(fā)布時(shí)間：2011-03-22 08:49:51
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既不需要花費大量的金錢(qián)，也不需要特殊的技術(shù)，只要具備嘗試新事物的勇氣，就可以吸引到最好的人才
當今社會(huì )，幾乎人人都意識到了所謂的“人才爭奪大戰”已經(jīng)在一幕接一幕地上演著(zhù)，而且愈演愈烈。在某些行業(yè)，這一爭奪戰僅僅是最近才開(kāi)始升溫，然而在其他領(lǐng)域，諸如衛生保健、法律、建筑等行業(yè)，吸引優(yōu)秀人才的爭奪戰已經(jīng)持續了好多年。
一方面人才爭奪戰越來(lái)越激烈，而另一方面，企業(yè)招聘部門(mén)的預算費用已經(jīng)被削減到了較低水平，以至于根本沒(méi)有額外的資金來(lái)嘗試新的招聘方式，這一事實(shí)使得企業(yè)在人才爭奪戰中取勝更加困難。
本文將告訴你一個(gè)獲勝的小秘密：如果你想吸引最好的人才加盟貴公司，既不需要花費大量的資金，也不需要什么特殊的技術(shù)，真正需要的是嘗試新鮮事務(wù)的勇氣。因此，如果你正在尋找十分安全而且沒(méi)有成本的招聘方法，那么本文以下將論述的正是被那些世界頂級公司所采用的安全、無(wú)成本的招聘方式，也許會(huì )對你有所借鑒。
攻略一：目標雇員推舉
我所了解的每項研究都無(wú)一例外地得出同樣的結論：推舉能夠始終如一地產(chǎn)生各個(gè)招聘渠道最高質(zhì)量的應聘者。然而，在全公司范圍內進(jìn)行推舉需要花費不少資金，而且這種全公司范圍的推舉項目既會(huì )吸引高質(zhì)量的推舉也會(huì )吸引低質(zhì)量的推舉，很難取得預期效果。因此，本文所要討論的是一種更有針對性的推舉方式，這一針對性的方式會(huì )產(chǎn)生引人入勝的效果而不需要任何現金支出。
采用這一方式，首先要確定你所招聘的同類(lèi)職業(yè)內目前的幾名業(yè)績(jì)較高的雇員。然后，直接派一名招聘人員參加這些高業(yè)績(jì)雇員出席的例行管理會(huì )議。你可以在會(huì )議休息時(shí)間簡(jiǎn)單地詢(xún)問(wèn)他們，希望他們能夠提供一份自己所認識的優(yōu)秀人才的名單。然而不幸的是，你的詢(xún)問(wèn)通�？赡艿玫降氖且环菘瞻状鸢�，使你一無(wú)所獲。因此，我們要使用“名稱(chēng)刺激”，這可能包括要求大家列出以下人員的名字：誰(shuí)是他們所認識的團隊工作能手，誰(shuí)是他們一起工作的成員中最好的創(chuàng )新者，或者誰(shuí)是他們所了解的最佳管理者等等。不論采用哪種方式其結果是始終如一的，你會(huì )發(fā)現通過(guò)與這些高業(yè)績(jì)者的直接接觸并尋求他們的幫助，他們將會(huì )提供自己所了解的最優(yōu)秀人才的名單，而且不求任何回報。
EliLilly公司和FirstMerit銀行采用了這一方式并對其進(jìn)行了改進(jìn)，他們舉辦了“特殊聚會(huì )”，邀請那些高績(jì)效者來(lái)到會(huì )議室幫助他們確定最優(yōu)秀人才的姓名。在確定姓名之后，再請求他們幫助你聯(lián)系這些優(yōu)秀人才，并且勸說(shuō)他們通過(guò)正式途徑申請該公司某個(gè)職位，這無(wú)疑是明智之舉。
攻略二：將職業(yè)介紹人作為重要的推舉源泉
介紹人推舉就是尋求職業(yè)介紹人的幫助，希望他們繼續為企業(yè)推舉優(yōu)秀人才，提供優(yōu)秀人才的姓名。這些介紹人應該是曾經(jīng)為你的企業(yè)介紹過(guò)應聘者，應聘者應聘成功并且目前工作業(yè)績(jì)突出的人。整個(gè)過(guò)程非常簡(jiǎn)單，你可以給所要招聘的同類(lèi)職業(yè)中業(yè)績(jì)較高雇員的職業(yè)介紹人打電話(huà)。聯(lián)系這些介紹人應該是比較容易的，因為公司曾經(jīng)與這些人有過(guò)往來(lái)，在員工的招聘檔案中應該有這些介紹人的姓名和電話(huà)號碼。確定幾個(gè)能夠對你所要雇用的應聘者進(jìn)行客觀(guān)、公正、準確評價(jià)的介紹人。然后給這些介紹人打電話(huà)，電話(huà)中可以這樣表達，比如，“對于您所推薦的XX先生/女士，我代表公司對您表示誠摯的謝意，多虧您的推薦，我們雇傭了他/她，他/她現在表現非常出色，事實(shí)證明，他/她是一名非常優(yōu)秀的職員”，接下來(lái)詢(xún)問(wèn)“不知您是否愿意再幫我們一個(gè)忙，能否繼續給我們提供與他/她同樣優(yōu)秀或更出色應聘者的姓名？”
你會(huì )非常驚訝地發(fā)現，這些職業(yè)介紹人竟然知道那么多與其先前介紹的他/她同樣優(yōu)秀或更出色應聘者的姓名。接下來(lái)，你應該詢(xún)問(wèn)現任職的員工他/她是否認識新推薦的應聘者，如果知道，可以通過(guò)他/她與新推薦的應聘者進(jìn)行初次聯(lián)系。同時(shí)，你也可以將介紹人作為目標對象與其推薦的應聘者進(jìn)行聯(lián)系，因為介紹人對所推薦的應聘者比較了解，溝通也比較容易，這樣有助于你成功地獲取所需人才。
攻略三：學(xué)會(huì )“召回”
所謂“召回”就是要確定以前在企業(yè)工作但現已離職的高績(jì)效雇員，將其作為目標對象，設法使其重新回到企業(yè)�！罢倩亍闭衅甘且豁椄咚囆g(shù)性的活動(dòng)，因為你正試圖挽回以前在企業(yè)工作而且已經(jīng)證明是高績(jì)效的員工，而他們對于你企業(yè)的文化已經(jīng)非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的價(jià)值，因為這些員工不僅會(huì )帶來(lái)豐富的外部經(jīng)驗，而且會(huì )將全新的視角應用于工作之中。
在實(shí)踐中已經(jīng)應用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、Ernst&Young公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司，尤其是Gensler公司，該企業(yè)通過(guò)“召回”招聘方式所招聘到的員工占其現有員工總數的12.然而，在我所涉及的觀(guān)察資料中，BoozAllenHamilton管理咨詢(xún)公司對于該方式的實(shí)踐是最有代表性的，值得我們學(xué)習和借鑒。該公司邁出了與眾不同的一步，建立了一個(gè)獨特的團隊稱(chēng)為“回家的孩子們”，事實(shí)證明，這一團隊對于吸引優(yōu)秀的離職員工重回家園非常有幫助。
作為目標對象的離職員工可能包括關(guān)鍵職位的雇員，高績(jì)效的雇員，以及那些擁有特殊、關(guān)鍵技能的雇員或是最近退休的雇員。要展開(kāi)“召回”招聘，首先應該確定目標個(gè)體，這些目標個(gè)體應該在你所招聘的同類(lèi)職業(yè)中過(guò)去３年內離職的員工中選擇。如果雇員檔案中沒(méi)有他們的聯(lián)系方式，可以到福利部門(mén)查詢(xún)，那里通常會(huì )有較全面的雇員聯(lián)系信息。然后，與這些目標個(gè)體聯(lián)系，讓他們知道這里沒(méi)有仇恨和憎惡，公司隨時(shí)歡迎他們回來(lái)。接下來(lái)，詢(xún)問(wèn)是否能夠與他們進(jìn)行開(kāi)誠布公的交談，討論他們重回公司的可能性。如果他們表示感興趣，你應該盡快安排會(huì )談，而且要充分考慮到影響他們是否重回公司的各個(gè)因素，不放過(guò)任何一個(gè)細節。如果有超過(guò)1/3的目標個(gè)體表示對重回公司感興趣，你不要感到驚訝哦。
攻略四：新員工推舉
可以考慮將新招聘的員工作為推舉的源泉。這正是FirstMerit銀行和QuickenLoans公司所實(shí)行的。該方法是基于這樣的基本假設，新員工通常來(lái)自其他公司，會(huì )給企業(yè)注入新鮮血液和新的活力，其思維方式和工作方式對于企業(yè)中高績(jì)效的同事會(huì )產(chǎn)生積極影響。這一方式本身非常簡(jiǎn)單，在第一天，進(jìn)行入職指引的時(shí)候，你可以詢(xún)問(wèn)每個(gè)新員工，“你能幫我們推薦像你們一樣優(yōu)秀的其他應聘者嗎？”，如果他們同意，你可以接著(zhù)問(wèn)“在你們先前任職的公司中我們可以招聘到誰(shuí)呢？”，在獲得姓名和聯(lián)系方式后，你還應該詢(xún)問(wèn)他們是否愿意代表公司進(jìn)行初次聯(lián)絡(luò )，是否愿意幫忙將你的公司推銷(xiāo)給這些目標個(gè)體，從而獲取公司所需人才。
首席執行官打電話(huà)是最好的推銷(xiāo)工具。前文所提到各種方法側重于如何確定優(yōu)秀的應聘者作為目標個(gè)體，最后一個(gè)廉價(jià)但高效的方法旨在說(shuō)服這些目標個(gè)體申請本公司的職位并接受你的邀請。當你已經(jīng)確定一個(gè)必不可少的目標個(gè)體來(lái)勝任關(guān)鍵責任崗位，你應該讓公司的首席執行官給他打電話(huà)來(lái)推銷(xiāo)你的公司。首席執行官的電話(huà)是非常有效的，因為大多數招聘過(guò)程都是非個(gè)人的也沒(méi)有任何“轟動(dòng)效應”。也許整個(gè)招聘過(guò)程的設計都沒(méi)有什么地方可以吸引優(yōu)秀的應聘者，也不會(huì )給他們留下深刻印象，或是讓他們擁有可能晉升為高級執行官的感覺(jué)，然而，公司首席執行官的個(gè)人電話(huà)卻可以改變這一切。
這一過(guò)程的開(kāi)始需要公司首席執行官同意每月都給一小部分優(yōu)秀的應聘者打電話(huà)，讓首席執行官對于目標個(gè)體有一個(gè)大概輪廓性的了解。打電話(huà)前應做好充分的準備，甚至可以準備電話(huà)稿，內容可以包括諸如“我們真的非常需要你，請加盟我們公司吧，讓我們一起來(lái)繪制公司未來(lái)美好的藍圖”與等類(lèi)似的語(yǔ)句。作為這一方式的補充，可以召開(kāi)行業(yè)慣例的首席執行官會(huì )議，或是邀請應聘者一起吃午飯。讓首席執行官直接聯(lián)系應聘者確實(shí)需要一些準備，然而，接近100的成功率使這些準備變得非常有價(jià)值。趕快試一試吧，你將會(huì )獲得令人驚訝的效果。