發(fā)布時(shí)間：2011-05-19 15:06:49
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常常有員工拿著(zhù)醫院開(kāi)著(zhù)的病假單向企業(yè)申請假期，如果是正常的生病請假，這倒也無(wú)可非議�？捎幸恍﹩T工僅僅是因為不想工作或是其他的私人原因隨便到醫院讓熟人開(kāi)病假單。殊不知，處理不好，還會(huì )引來(lái)官司纏身。記者日前采訪(fǎng)了上海百悅律師事務(wù)所賈毅冰律師，向廣大讀者解讀亂開(kāi)病假單背后的職場(chǎng)隱患。
案例
員工休“病假”招來(lái)辭退風(fēng)波
李某于2005年1月1日入職上海A公司任銷(xiāo)售代表，約定工作地點(diǎn)在天津市，雙方最后一次簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的期限為2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任職期間長(cháng)期存在與上級領(lǐng)導溝通不暢且銷(xiāo)售業(yè)績(jì)平平，公司于2010年6月與李某協(xié)商變更工作地點(diǎn)到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周邊工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海進(jìn)一步協(xié)商有關(guān)工作及安排，李某拒絕前往并稱(chēng)由于A(yíng)公司提出變更工作地點(diǎn)導致心理壓力過(guò)大，頸椎病復發(fā)。于是向A公司郵寄加蓋有“病假專(zhuān)用章”的“診斷證明書(shū)”，在并未經(jīng)審批的情況下，于2010年7月底連續休病假6周。期間A公司于2010年8月3日向李某發(fā)出“限期到上海通知書(shū)”催促李某履行勞動(dòng)合同義務(wù)未果，8月25日，某公司以嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)合同為由辭退李某。李某以辭退通知無(wú)法律效力為由，提起勞動(dòng)仲裁。
糾紛的三大關(guān)注點(diǎn)
公司是否可以單方調整員工工作地點(diǎn)？
用人單位原則上不享有單方面變更工作崗位和工作地點(diǎn)的權利。根據相關(guān)規定：工作地點(diǎn)是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的實(shí)際履行地，是勞動(dòng)合同的核心內容，無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位都應該遵守勞動(dòng)合同關(guān)于工作內容和工作地點(diǎn)的規定，全面、實(shí)際地履行勞動(dòng)合同的約定，不得違反并不得隨意變更。
如果A公司與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，可以變更工作地點(diǎn)。但在不能達成一致的情況下，雙方仍應按原先的合同約定履行。
休病假對抗職場(chǎng)矛盾有無(wú)法律風(fēng)險？
在該案例中，李某在與單位的《勞動(dòng)合同》中對病假的請假制度確定為：“乙方(李某)經(jīng)過(guò)甲方(某公司)的事先批準，或提供縣級以上醫院診斷書(shū)，可以休病假。否則按曠工處理�！眲趧�(dòng)合同法并未規定員工的病假應提供什么樣的請假手續。國家是把員工的病假程序賦予了企業(yè)的《規章制度》。
實(shí)踐中，員工生病時(shí)，應告知公司以獲得事先批準病假。即使沒(méi)能獲得公司批準，只要員工到醫院檢查并確認病情，醫院有義務(wù)開(kāi)具診斷證明書(shū)。員工即可以事后持診斷證明書(shū)向公司請病假。因此，該制度具有可操作性，且沒(méi)有侵犯任何一方的合法權益，具有合法性。
-加蓋“病假專(zhuān)用章”的“診斷證明書(shū)”是否符合請病假的要求呢？
李某請病假向公司郵寄診斷證明書(shū)上只有“病假專(zhuān)用章”，沒(méi)有“診斷證明專(zhuān)用章”；且該《診斷證明書(shū)》下方特別注明：此證無(wú)醫院證明書(shū)專(zhuān)用章者無(wú)效。同時(shí)醫院根據A公司調查出具的書(shū)面文件闡明：“本院《診斷證明書(shū)》加蓋病假專(zhuān)用章僅具有建議病休的意義，并非診斷證明文件�！笨梢�(jiàn)，李某出示的診斷證明書(shū)僅為一般的休假建議，并非診斷證明書(shū)。
李某在沒(méi)有出示有效的診斷證明書(shū)且沒(méi)有經(jīng)過(guò)公司事先批準的情況下，連續休病假的行為違反規章制度及合同約定，構成曠工。
律師提示
對員工病假有異議單位向醫院復查
實(shí)踐中，醫院“建議病休”滿(mǎn)天飛的情況并不少見(jiàn)�！霸\斷證明專(zhuān)用章”卻單獨有一套醫院的管理程序，沒(méi)有明確的疾病診斷程序是無(wú)法拿到診斷書(shū)及“診斷證明專(zhuān)用章”的。因此企業(yè)要求病假提供《診斷證明書(shū)》顯然加大了員工請假的難度。鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著(zhù)醫院基于人情等緣故開(kāi)具的虛假病假單的情況，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫院進(jìn)行復查，但應當有依法制定的規章制度規定，而且指定復查的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情形。
小貼士
員工有病企業(yè)也需人性化
那么，員工無(wú)法得到《診斷證明書(shū)》，如果確實(shí)有病是不是也不能休呢？顯然并非所有的疾病都可以得到醫院明確的診斷。如果員工病情屬實(shí)，企業(yè)卻要求員工必須上班，一旦員工在工作崗位病情加重，最終受害的可能仍然是企業(yè)。因此在這個(gè)角度上，人性化的病假管理最終保護的是勞資雙方的合法權益。