發(fā)布時(shí)間：2011-06-14 16:30:44
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上海某廣告公司于2010年4月請了一名大四的畢業(yè)班學(xué)生小劉到該公司實(shí)習。實(shí)習期間，雙方未簽訂書(shū)面協(xié)議，小劉做五休二，每天工作8小時(shí)，公司向其發(fā)放40元一天的實(shí)習補助。
2010年7月，小劉大學(xué)畢業(yè)，取得畢業(yè)證書(shū)，并且辦理了勞動(dòng)手冊。2010年9月，在實(shí)習5個(gè)月之后，該公司認為小劉表現不錯，便與其簽訂了自2010年9月1日起的為期兩年的勞動(dòng)合同，月工資為2500元。2011年2月，小劉向公司辭職并提出，其在公司實(shí)習5個(gè)月期間，公司應當按照國家規定的最低工資標準補足5個(gè)月的工資差額。
公司表示不能接受這樣的說(shuō)法，拒絕補足。小劉即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司要求按照最低工資標準補足2010年4月至8月實(shí)習期間的工資。
爭議焦點(diǎn)
本案的爭議焦點(diǎn)是“大學(xué)實(shí)習生是否執行最低工資標準”？
公司認為：小劉在2010年4月進(jìn)公司實(shí)習時(shí)還在學(xué)校就讀，其身份為學(xué)生，不具備我國勞動(dòng)法對于勞動(dòng)者的主體資格要求，因此雙方并不存在勞動(dòng)關(guān)系。直至2010年9月雙方才簽訂了勞動(dòng)合同，建立了正式的勞動(dòng)關(guān)系。故公司沒(méi)有義務(wù)在2010年4月至8月期間按最低工資標準支付小劉的勞動(dòng)報酬。
小劉則認為：法律明確規定了員工的最低工資標準，無(wú)論是正式職工或者實(shí)習生都應該享受最低工資的待遇。況且其在2010年7月已經(jīng)畢業(yè)取得畢業(yè)證書(shū)，并且辦理了勞動(dòng)手冊，9月又與單位簽訂了勞動(dòng)合同，成為了公司的正式職工，公司應當按最低工資標準支付其2010年4月至8月實(shí)習期間的工資。
仲裁結果
仲裁庭認為：根據相關(guān)法律規定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，支付的工資數額則不能低于最低工資標準。2010年7月，小劉已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)取得畢業(yè)證書(shū)，并且辦理了勞動(dòng)手冊，具備我國勞動(dòng)法對于勞動(dòng)者的主體資格要求。用人單位繼續聘用勞動(dòng)者為其服務(wù)并支付勞動(dòng)報酬，雙方已經(jīng)建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當按照最低工資標準支付其勞動(dòng)報酬。故仲裁庭裁決用人單位按最低工資標準補足小劉2010年7月至8月期間的工資差額。
唐毅點(diǎn)評
每年的10月至次年的4月是本市大學(xué)生實(shí)習的高峰期，此時(shí)不少企業(yè)都會(huì )接受一些學(xué)生的短期實(shí)習，但對于實(shí)習生的勞動(dòng)關(guān)系應如何認定、是否需要按照最低工資標準支付勞動(dòng)報酬等問(wèn)題，不少企業(yè)在實(shí)際操作中往往會(huì )遇到一些疑惑。
本案所涉及的就是大學(xué)實(shí)習生是否應當實(shí)行最低工資標準的問(wèn)題。從本案的裁決我們看到：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，則應當按不低于最低工資標準的水平勞動(dòng)報酬。故要判斷大學(xué)實(shí)習生是否執行最低工資標準，關(guān)鍵要看其與用人單位是否建立了勞動(dòng)關(guān)系。
在校就讀的大學(xué)生到用人單位去實(shí)習是教學(xué)的一個(gè)組成部分，是一種培訓性質(zhì)的實(shí)習，不能算是一種用工行為。實(shí)習生與用人單位沒(méi)有形成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無(wú)需按照最低工資標準支付勞動(dòng)報酬。一些用人單位愿意提供給實(shí)習生一定的報酬，但這不能看作是工資，就其性質(zhì)而言是實(shí)習生從用人單位得到的一種補貼或補助（如交通補貼、飯貼等）。就上海地區而言，若高校實(shí)習學(xué)生能獨立頂崗工作，并創(chuàng )造價(jià)值的，那么接受實(shí)習單位應給予適當的津貼。至于津貼標準，目前法律并未明確規定。而實(shí)習生一旦畢業(yè)，取得畢業(yè)證書(shū)，其身份就由學(xué)生轉化為社會(huì )上的一名普通勞動(dòng)者，符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。在這種情形下，該勞動(dòng)者與用人單位之間就會(huì )形成法律上的勞動(dòng)關(guān)系，所發(fā)放的勞動(dòng)報酬就屬于工資性質(zhì)，最起碼應當按照最低工資標準支付勞動(dòng)報酬。
其實(shí)在最低工資的適用和標準方面，法律規定是明確的。比如《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條規定，勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標準、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規定執行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規定執行的，從其約定。第十五條還規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
另外為防止用人單位侵犯職工權益，不按規定支付工資報酬，法律還規定了懲罰措施。
比如《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金：
（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的。