發(fā)布時(shí)間：2011-07-11 11:36:25
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最應堅持的一個(gè)底線(xiàn)是，解決現有的問(wèn)題比重新招聘、雇用和培訓一個(gè)替代性的雇員成本更低。
那些擁有著(zhù)消極行為和習慣的雇員，之所以成為企業(yè)管理的挑戰，主要有兩個(gè)原因：他們有時(shí)是非常好的員工因而會(huì )很難“對付”，此外，向某個(gè)員工“開(kāi)火” 會(huì )帶來(lái)一系列新的管理問(wèn)題。
首先，我們需要盡早確定哪些人是組織里的“壞種子”。在招聘過(guò)程中我們應該注意，隱藏于潛在應聘者中的低下的工作道德是一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題。一些求職者似乎對較高的薪水收入更感興趣，而非工作本身。許多人尤其是年輕人往往認為從事某些較低層次的工作是在貶低自己的身份，一些更好的雇員也許是那些30多歲或40多歲的求職者。
在日常管理中，員工出勤率和“手機依賴(lài)”問(wèn)題也是判定績(jì)效差員工的主要指標。由于許多工作無(wú)人看管，一些雇員覺(jué)得自己在工作時(shí)間可以放松地進(jìn)行電話(huà)聊天。雖然有些員工的行為和態(tài)度問(wèn)題與工作本身或工作環(huán)境有著(zhù)直接的關(guān)系，但有時(shí)，完全是個(gè)人的問(wèn)題影響了他們自身的表現。如果這種情況糟糕到了一定程度，企業(yè)就需要對這一問(wèn)題員工采取應對措施。
那么，主管人員應該怎樣處理這些問(wèn)題呢？第一步就是設法讓員工知道具體是什么工作沒(méi)有完成，以及應該如何去做，而且還要提到個(gè)人的工作績(jì)效是如何影響到工作場(chǎng)所和每個(gè)人的生產(chǎn)力的。主管人員應該提出建設性的批評，更重要的是，要告訴他們如何正確地完成工作。要告訴雇員你的期望是什么，并建議他們在出現問(wèn)題時(shí)尋求主管的幫助。
此外，主管人員還可以教練的方式來(lái)處理這類(lèi)問(wèn)題。就像教練與他的球隊在比賽中要做出必要的調整一樣，管理人員在任何雇員遇到困難時(shí)都應立即向他靠近，并幫助其解決難題。經(jīng)理應該讓雇員知道他們所關(guān)心的，并且告訴他們如果這樣的行為繼續下去會(huì )造成什么后果。明確的崗位規范和崗位說(shuō)明書(shū)能為員工指明方向，告訴他們問(wèn)題出現時(shí)應該怎樣做。經(jīng)理必須與雇員共同討論這些準則，以確保他們了解自己的角色。
許多雇主會(huì )遵循一個(gè)漸進(jìn)的訓練過(guò)程。他們首先與員工談話(huà)，接下來(lái)是給予他們一個(gè)或兩個(gè)書(shū)面警告。警告并不一定意味著(zhù)雇員注定要被解雇——通常，他們會(huì )為那些愿意繼續留下來(lái)的雇員提供第二次機會(huì )。管理表現不佳的員工，應該制訂一項有效的計劃，這份計劃需要描述出即將采取的正確措施以及大致的實(shí)施時(shí)間。有時(shí)，更嚴厲的懲罰是必要的。對于那些一貫表現不好的員工，經(jīng)理應迅速終止其工作，因為雇員工作表現不佳，很容易給公司造成損失。
但雇員與工作績(jì)效的問(wèn)題不僅僅是一個(gè)經(jīng)理的問(wèn)題，而需要全體工作人員共同面對——來(lái)自問(wèn)題雇員的敵意和憤怒可能會(huì )滲透并影響整體環(huán)境，無(wú)依據的冷嘲熱諷也會(huì )蔓延到其他員工，甚至影響到那些業(yè)績(jì)良好的雇員。你不希望你的工作人員在這樣的假設下工作——第一次犯錯就會(huì )受到很?chē)乐氐膽土P，甚至是被解雇。作為經(jīng)理人，以“慈悲的上帝”的綜合體身份來(lái)武裝自己，這是很誘人的，而且似乎不太復雜。不管你怎么想，人們在一個(gè)富有支持性的環(huán)境中比在一個(gè)受到威脅的環(huán)境中工作，會(huì )產(chǎn)生更高的生產(chǎn)效率。而且，那些被“平反”的問(wèn)題員工，也許在某一天就會(huì )成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)之一。
但情況并非總是如此，有時(shí)有問(wèn)題的員工行為是一個(gè)暗示，這也許表明在企業(yè)或部門(mén)內部，有一個(gè)更大的或更普遍的問(wèn)題。也許該雇員并不適合這個(gè)崗位或不應該扮演這樣的角色，此時(shí)調整雇員的職責可能會(huì )使周?chē)囊磺凶兒�。與雇員談話(huà)，然后問(wèn)問(wèn)自己，這些問(wèn)題的出現是否是由于企業(yè)本身引起的障礙所致，而這些障礙超出了員工的控制。公司提供的工作環(huán)境是尊重員工的嗎？企業(yè)文化是否考慮了那些“不適合模具”的雇員？你的部門(mén)規章是否與企業(yè)制度上的政策相悖？你所看到的一個(gè)員工的惡劣態(tài)度，是否是你個(gè)人偏見(jiàn)的一種寫(xiě)照？然而，您可能會(huì )發(fā)現，您的部門(mén)是不能被責難的，問(wèn)題完全在于員工。如果是這種情況，那么這也就指明了你努力的方向——開(kāi)始你的員工績(jì)效改進(jìn)過(guò)程。
最應堅持的一個(gè)底線(xiàn)是，解決現有的問(wèn)題比招聘、雇用和培訓一個(gè)替代性的雇員成本更低。而且，盡早地解決績(jì)效問(wèn)題的最好方式是使用常規的業(yè)績(jì)評估過(guò)程，并至少每年進(jìn)行一次績(jì)效考評。任何有關(guān)工作績(jì)效的問(wèn)題都不會(huì )使員工感到意外，而且你還可以更加頻繁地設定業(yè)績(jì)目標。如果它們得以實(shí)現，你也能更容易進(jìn)行檢查。