發(fā)布時(shí)間：2011-07-28 16:23:47
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據人力資源專(zhuān)家總結：HR最近都在問(wèn)一個(gè)類(lèi)似的問(wèn)題，那就是當企業(yè)發(fā)展了，老員工跟不上了，做老板的該怎么辦？把人辭退吧，太不近人情。把人留下吧，這些人似乎對企業(yè)未來(lái)發(fā)展已經(jīng)沒(méi)有多大的用處，而且他們往往失去了原來(lái)做事情的熱情，不少人還倚老賣(mài)老，只想吃老本。
以我的經(jīng)驗，凡是活過(guò)7年的企業(yè)都肯定有這樣的問(wèn)題，而且企業(yè)越老這個(gè)問(wèn)題會(huì )越大。如果不及時(shí)系統地加以解決，企業(yè)的發(fā)展就會(huì )受到牽制。如何解決這樣一個(gè)兩難問(wèn)題？如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響，但同時(shí)又不違背我們做人做事的道德底線(xiàn)？
人力資源專(zhuān)家建議是按照下面的“四項基本原則”來(lái)處理：
1. 業(yè)務(wù)人員以?xún)炔刻嵘秊橹�，�?zhuān)業(yè)人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問(wèn)題沒(méi)有多大關(guān)系，其實(shí)關(guān)系很大。很多成長(cháng)型企業(yè)的問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展了，應該在很多專(zhuān)業(yè)（例如人事，管理會(huì )計，研發(fā)）領(lǐng)域補強自己，但卻還是習慣性地在只在業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)力；如果業(yè)務(wù)上受阻了，就認為是老員工有問(wèn)題，總覺(jué)得招到厲害的新人發(fā)展問(wèn)題就能解決。其實(shí)是企業(yè)成長(cháng)中遇到了新瓶頸，需要吸納專(zhuān)業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來(lái)的專(zhuān)業(yè)人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問(wèn)題唯一的辦法就是放棄老員工。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合�？空衅竿獠康臉I(yè)務(wù)高手解決自己解決不了的問(wèn)題是不現實(shí)的，這一而再，再而三被企業(yè)的實(shí)踐證明。企業(yè)需要更專(zhuān)業(yè)的新人，但企業(yè)也需要是過(guò)去業(yè)務(wù)支柱的老人，我們要面對和解決的新問(wèn)題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點(diǎn)，對所謂的“老員工問(wèn)題”就會(huì )從另外一個(gè)角度看。
2. 用老員工的忠誠和經(jīng)驗，用新員工的激情和創(chuàng )新。
我們往往希望每個(gè)人都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個(gè)違背人性的期望。隨著(zhù)年齡的增長(cháng)激情肯定會(huì )退化，但經(jīng)驗和忠誠會(huì )增長(cháng)。我們應該順應這個(gè)自然規律，想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗為公司的成長(cháng)服務(wù)，而不是要求他像原來(lái)一樣投入，讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學(xué)會(huì )管理，學(xué)會(huì )領(lǐng)導，學(xué)會(huì )駕馭新員工的激情和創(chuàng )新。
3. 幫助老員工持續成長(cháng)。
老員工今天的問(wèn)題，通常是我們沒(méi)有及時(shí)加以培養造成的，不是老員工根本不行。我們應該在公司內營(yíng)造學(xué)習成長(cháng)的氛圍，盡早為每一個(gè)老員工設計成長(cháng)的路徑�？尚械霓k法是：給每位老員工安排適合他的系統的培訓，讓其盡量通過(guò)不斷學(xué)習來(lái)適應公司未來(lái)發(fā)展的需要。給老員工調整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學(xué)習，甚至是派出國學(xué)習，讓他像老板一樣多見(jiàn)世面。如果我們有這樣的措施，大部分老員工的問(wèn)題都是可以解決的。系統地幫助老員工持續成長(cháng)，也會(huì )讓新員工安心工作，因為他將來(lái)也肯定會(huì )變成老員工。
4. 不姑息不能跟隨企業(yè)成長(cháng)的老員工。
最終，總有一些人因為各種各樣的原因無(wú)法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些人沒(méi)有成長(cháng)的愿望，不愿意參加培訓，不愿意調整崗位，不愿意與時(shí)俱進(jìn)。通常這樣的人倚老賣(mài)老，認為自己是公司的功臣，覺(jué)得公司沒(méi)有自己就無(wú)法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態(tài)度，并且影響自己周?chē)娜藢构颈仨毻菩械母镄�。對這樣的人我們一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過(guò)去對公司貢獻相對應的合情合理的補償。對這樣的人，老板不應該有心魔，不應該害怕這樣做會(huì )給企業(yè)帶來(lái)多大的影響，因為企業(yè)有一定年齡和規模之后，沒(méi)有一個(gè)人會(huì )重要得不可替代。