發(fā)布時(shí)間：2011-08-06 15:30:48
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人才測評，是運用現代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測量，并根據崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，以求對人有客觀(guān)、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的崗位，并在人與人之間獲得完滿(mǎn)的工作組合。
人才測評，作為一種科學(xué)有效的人員評價(jià)手段，首先應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數國家在選拔飛行員時(shí)都要對其進(jìn)行測評。一般而言，培養一名飛行員的費用相當于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評選拔的飛行員合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即訓練5個(gè)人，最后只有1個(gè)人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達到1／2或更高。這就是說(shuō)在進(jìn)行人才測評以后，每培養4—5名合格的飛行員就可以節省1噸的黃金。
在第二次世界大戰后，人才測評開(kāi)始廣泛應用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學(xué)手段來(lái)招聘和選拔人員。在美國，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車(chē)、通用電氣，食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、 德州儀器等等。某些大型跨國集團甚至建立了本公司整套的人員評價(jià)體系。哈佛商學(xué)院MBA新生入學(xué)考試所采用的GMAT， 實(shí)際上就是基本能力傾向測驗，MBA新生入學(xué)后，還要接受坎貝爾職業(yè)興趣測驗， 為日后擇業(yè)提供參考信息。
人才測評，發(fā)揮了其它評價(jià)手段難以企及的成效。50 年代， 美國AT&T公司曾經(jīng)對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行測評，8年后， 把測評結果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現在測評結果中預測會(huì )獲得.
提升的人員中，已有64％升職為中高層管理人員。在美國， 人才評價(jià)產(chǎn)業(yè)一年的營(yíng)業(yè)額竟高達幾十億美元。
幾十年來(lái)，測評技術(shù)不斷發(fā)展，大體上可分為兩個(gè)分類(lèi)：
一類(lèi)是標準化的心理測驗，通過(guò)測驗來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，它的特點(diǎn)是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發(fā)現很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測驗可以進(jìn)行大規模團體施測，效率高，費用也較低。
另一類(lèi)可以統稱(chēng)為評價(jià)中心技術(shù)，包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結構化面談等等。評價(jià)中心技術(shù)以工作分析為前提，以對現實(shí)工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過(guò)規范的程序設計、測試和評價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。相對于心理測驗而言，評價(jià)中心技術(shù)具有更高的精度和針對性。
近年來(lái)，國外一些跨國集團已把自己的評價(jià)中心改造為發(fā)展中心，更加強調人的發(fā)展與提高，不僅僅滿(mǎn)足于對現實(shí)狀況的評價(jià)，還要努力從培訓與訓練下手，全面提升員工的素質(zhì)。