發(fā)布時(shí)間：2011-08-10 15:13:38
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從狹義的概念上看，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動(dòng)和員工激勵三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會(huì )發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(cháng)管理，我們姑且稱(chēng)之為“員工成長(cháng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。
(一) 員工成長(cháng)溝通管理的內容與目的：
入司前溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構成一個(gè)完整的員工成長(cháng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。
(二) 員工成長(cháng)溝通管理的具體內容與類(lèi)別淺析：
1、入司前溝通：
(1) 溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀(guān)如實(shí)介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會(huì )吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2) 溝通時(shí)機：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進(jìn)行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過(guò)“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng )造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2) 溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3) 溝通頻次要求：
A、人力資源部：
新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次(第一周結束時(shí)和第一個(gè)月結束時(shí));新員工試用第二、三個(gè)月(入司后第二、三個(gè)月)：每月至少面談1次，電話(huà)溝通1次。
B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。
(4) 溝通形式：面談、電話(huà)等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會(huì )進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進(jìn)行。
4、轉正溝通：
(1) 溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉正辭退或延長(cháng)試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
(2) 溝通時(shí)機：
A、新員工所屬直接上級：進(jìn)行新員工轉正評價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。
B、人力資源部：在審核科室員工轉正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。
5、工作異動(dòng)溝通：
(1) 溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2) 溝通時(shí)機：
A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
B、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。
C、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級：在異動(dòng)員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績(jì)效管理進(jìn)行。
7、離職面談：
(1) 溝通目的：本著(zhù)善待離職者原則，對于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著(zhù)怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2) 溝通時(shí)機：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí);第二次：?jiǎn)T工離職手續辦清楚準備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。
(3) 離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負責人共同組織：
A、第一次離職面談：對于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門(mén)負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專(zhuān)人負責員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門(mén)負責人應立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進(jìn)行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長(cháng)級以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長(cháng)級以下員工由員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行第一次離職面談;科長(cháng)級以上干部(含科長(cháng)級)由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。
B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話(huà)人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應定期進(jìn)行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導，以便改進(jìn)人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1) 管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展潛力的科室員工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2) 管理目的：通過(guò)誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3) 管理方式：
A、人力資源部負責員工關(guān)系管理的人力主管應建立此類(lèi)員工的離職后續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續追蹤管理記錄等內容。
B、離職時(shí)誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
C、一般應在員工離職后1月內、3個(gè)月內、半年內、1年內分別電話(huà)溝通關(guān)心一次。
D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導親筆簽名。
E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個(gè)月1次)。
F、定期(原則上3個(gè)月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。