測評，幫你“透視”
發(fā)布時(shí)間：2011-09-02 16:17:12
點(diǎn)擊數：46991 次
作為美國加州技術(shù)管理咨詢(xún)公司Quest的首席執行官， Tim Burke在過(guò)去十年間常常遇到甄別人才的麻煩。盡管決定雇傭時(shí)每個(gè)人似乎都勝任，后來(lái)卻發(fā)現相當一部分人并不稱(chēng)職，有時(shí)還因此導致大麻煩。
雖然很早以前就聽(tīng)說(shuō)個(gè)性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說(shuō)法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個(gè)性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質(zhì)。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了�，F在，他在考慮現有員工的職位變動(dòng)時(shí)也會(huì )使用個(gè)性測試。開(kāi)始，一些應聘者和員工并不愿配合，但現在，很多人認為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進(jìn)行這種測試。
雖然究竟多少美國企業(yè)會(huì )對應聘者進(jìn)行個(gè)性測試？雖然并無(wú)確切統計數據，但一些測評專(zhuān)家表示，約40％的企業(yè)正在這樣做，而且比例還在上升中。當經(jīng)濟緊張，企業(yè)尤需精干可靠的員工時(shí)，人才測評就更具價(jià)值。
越來(lái)越多的中國企業(yè)也如Quest公司,以人才測評獲取從書(shū)面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實(shí)施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。
現代科學(xué)的“魔鏡”
一份詢(xún)問(wèn)人們在各種情勢下如何反應的問(wèn)卷真的能測量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的。
心理學(xué)家在大量的實(shí)例篩選中,發(fā)現智商水平、情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩定性，通過(guò)一定方式表示出來(lái)，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統計理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述。這就是人才測評的主要依據.
1956年，美國電話(huà)電報公司利用人才測評技術(shù)（當時(shí)稱(chēng)為"管理發(fā)展研究項目"），對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將評價(jià)結果封存起來(lái)，8年以后，將當時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。
資料表明，施樂(lè )公司曾對500名銷(xiāo)售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費了34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟效益是490萬(wàn)美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢(xún)費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟損失。
測評技術(shù)的發(fā)展
近幾年，測評技術(shù)不斷發(fā)展，大大突破了傳統的紙筆考試方式，情景模擬、人機測評、專(zhuān)家面談、投射測評、背景調查等新形式開(kāi)始被各類(lèi)人才測評機構所采用。測評技術(shù)主要發(fā)展為兩個(gè)類(lèi)別：
一是標準化心理測驗。通過(guò)測驗來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性素質(zhì)，其特點(diǎn)是深入了解人本身的特質(zhì)，具有
較好的普遍性和通用性，比單一訪(fǎng)談的信息更客觀(guān)。同時(shí)，心理測驗可進(jìn)行大規模的團體測驗，效率高，費用較低。
二是評價(jià)中心技術(shù)。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結構化面談等。評價(jià)終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過(guò)規范的程序設計、測驗和評價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。
相對于心理測驗而言，評價(jià)中心技術(shù)具有更高的精度和針對性。
更多相關(guān)