人才測評的若干問(wèn)題
發(fā)布時(shí)間：2011-09-13 17:24:36
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如何有效地調動(dòng)個(gè)體和組織的積極性和創(chuàng )造潛能，持續提高他們的績(jì)效水平，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心。人才績(jì)效測評技術(shù)出現于20世紀初，經(jīng)過(guò)一個(gè)世紀的發(fā)展，在理論上和實(shí)踐上都得到了不斷的完善。
一、人才測評的技術(shù)工具
任何一項人才決策都是根據一定的信息而做出的推論。而這些信息就是我們下面討論的幾種人才測評技術(shù)。在這里，我們先介紹一些傳統的人才測評技術(shù)，而后介紹這一領(lǐng)域新的發(fā)展趨勢。
(一)傳統的人才測評技術(shù)
1.認知能力測評(cognitive ability test)。認知能力測評主要用來(lái)測量應聘者是否具備掌握工作技能的潛質(zhì)，一般包括數量、言語(yǔ)和知覺(jué)速度測量。其中，數量測試解決有關(guān)數目問(wèn)題的熟練能力；言語(yǔ)測評是測試對語(yǔ)言的加工、理解能力；而知覺(jué)速度測評是測試在大量材料中快速、準確知覺(jué)細微差別的能力。認知能力測評在人才測評領(lǐng)域之所以占有相當重要的地位，首先在于它相對成熟的心理學(xué)理論基礎，其次，認知能力測評應用范圍廣泛，可以對初次應聘者或有工作經(jīng)驗者，效度都比較高。最后，它對與工作有關(guān)的培訓或學(xué)習預測效度較高，著(zhù)眼于應聘者的學(xué)習能力。對沒(méi)有工作經(jīng)驗的應聘者，對將來(lái)工作績(jì)效的最有效的測評方式就是認知能力測評。
2.個(gè)性測坪(personal test)。個(gè)性測評的目的主要在于考察應聘者是否具備與工作績(jì)效有關(guān)的個(gè)性特征。其中"大五"個(gè)性模型(Big Five personality model)把人的個(gè)性分為五個(gè)維度：宜人性(agreeableness)，定義為舉止得體、易合作和值得依賴(lài)；責任意識(consciousness)，定義為負責、可以依賴(lài)、成就導向；情緒穩定性(emotional stability)，定義為輕松、平靜；外向(extraversion)，定義為善于交往、善談、自信；開(kāi)放性(openness)，定義為有想象力、敏感、聰明。研究表明，責任意識是與個(gè)體工作績(jì)效相關(guān)性最高、最穩定的個(gè)性維度。
3.工作樣本測驗(work sampletest)。這種測驗方式是通過(guò)應聘者的實(shí)際操作，現場(chǎng)評定其是否符合工作要求，如測評現場(chǎng)要求應聘者修理有故障的機器。工作樣本測驗只能適用于具有工作經(jīng)驗的應聘者。工作樣本測驗的一般操作程序是：(1)首先通過(guò)職務(wù)分析過(guò)程來(lái)識別崗位任務(wù)；(2)從中選出有代表性的工作樣本作為測驗內容；(3)制定評分程序，確定如何評價(jià)應試者的表現；(4)實(shí)施有關(guān)人員實(shí)施測驗。
4.面試技術(shù)(interview)。面試的目的在于通過(guò)積極的人際互動(dòng)過(guò)程，評價(jià)應聘者與組織的合宜程度，而不是預測工作績(jì)效。面試可分為結構化面試和非結構化面試兩種，非結構化面試沒(méi)有固定模式和問(wèn)題，也沒(méi)有固定的評分程序，其決策的依據是總體的印象和判斷；而結構化面試則與之相反，其是在經(jīng)過(guò)認真研究之后提出的，所以其成本較高，但其預測效度也較高。
(二)現代新發(fā)展的測評技術(shù)
1.實(shí)踐智力(practical intel-ligence)。首次建議在智力的概念中，應區分出學(xué)術(shù)智力和實(shí)踐智力。前者表現在學(xué)業(yè)的測驗分數上，而后者則表現在實(shí)際問(wèn)題的解決上，與日常生活緊密相關(guān)。這種測驗把多種與工作有關(guān)的描述呈現給應試者，要求他們對一系列的處理方案進(jìn)行評價(jià)，按優(yōu)劣順序排列，使得其測量?jì)热莳毩⒂趥鹘y的認知能力測驗，成為傳統測驗的補充。研究證實(shí)這種測驗與實(shí)際的工作績(jì)效呈高相關(guān)性。
2.360度績(jì)效測量方式。又稱(chēng)多評估者評估和多角度反饋系統，開(kāi)始突破上司評分的績(jì)效測量模式。其基本思路是為個(gè)體提供自己如何被組織各個(gè)層面的人所認識和評價(jià)的信息，評估源來(lái)自同級、上級、下級和自評，使反饋結果組成一個(gè)績(jì)效剖面圖。力圖從多個(gè)角度去反映員工的工作，使結果更加全面和可靠。
3.群體績(jì)效的評估。越來(lái)越多的企業(yè)選擇工作團隊管理模式作為自己的組織模式。這一趨勢帶動(dòng)了近年來(lái)對團隊有效性的測量，不少研究結果發(fā)現，對基于合作與相互支持的工作團隊，就預測指標而言，對團隊組成有較強預測作用的個(gè)性測驗比傳統的工作經(jīng)驗和認知能力測驗還要重要，其中宜人性和責任意識的作用尤為突出。
不斷完善預測指標的選擇，改善對績(jì)效效標的測量，是測評領(lǐng)域發(fā)展的指導思想。其中，測評技術(shù)對團隊構成的指導意義，以及團隊績(jì)效的合理考察問(wèn)題將會(huì )成為這一領(lǐng)域理論發(fā)展的新焦點(diǎn)。
二、評估指標體系的構建路徑
根據績(jì)效評價(jià)的理論基礎及其目的，在構建評價(jià)指標體系時(shí)有兩種路徑可循：一是"特質(zhì)、行為、結果"路徑，二是"知識、技能、能力、努力、外部條件"路徑。如果僅從某一方面著(zhù)手，經(jīng)由"特質(zhì)、行為、結果"分類(lèi)的路徑來(lái)構建指標體系，可能會(huì )產(chǎn)生較大的偏差(具體比較見(jiàn)表1)。
研究表明：比較好的解決辦法是折衷，即將評價(jià)的維度貫以"特質(zhì)"標簽，而對維度的定義和量表錨點(diǎn)的選擇則采取任務(wù)與行為定向的方法。
經(jīng)由"知識、技能、能力、努力、外部條件剖析"的路徑來(lái)確定評價(jià)指標體系，也得采取綜合的辦法才能達到評價(jià)的目的。其具體做法為：首先剖析個(gè)人所具備的"原材料"和外部條件的有利程度等產(chǎn)生績(jì)效差異的原因，其剖析順序和剖析結果(詳見(jiàn)圖1)，然后針對不同的情況，采取改善外部條件、激勵和培訓等因應策略，以有效地提高個(gè)體和組織的績(jì)效水平。
三、對我國現階段人才測評業(yè)的認識
在西方發(fā)達國家，人們由于對測評功能認識的不同，走過(guò)了一段曲折歷程。在國內，許多企業(yè)對測評本身的認識尚處于一種初始階段，面對眾多測評機構和測評方法，企業(yè)的管理者要保持清醒的頭腦。
1.人才測評不是萬(wàn)能的
人才測評并不是萬(wàn)能的，每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運用，才能保證其客觀(guān)性。在我國測評還僅僅依靠測評機構和測評系統，而不對企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)及員工所處企業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析，這種判斷往往不夠準確。測評機構的測評系統已成為商品化服務(wù)的工具，是為企業(yè)服務(wù)而調整測評系統設計，還是基于己確定的測評系統要求企業(yè)調整期望目標，這也是在測評實(shí)踐中必須解決的問(wèn)題。測評機構應樹(shù)立為企業(yè)服務(wù)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)意識，只強調系統本身的科學(xué)性，而讓企業(yè)來(lái)適應自己是不太現實(shí)的。
2.測評市場(chǎng)有待規范
現階段，各大測評機構及各種測評軟件層出不窮。測評市場(chǎng)的前景廣闊，但在這股熱潮中，我們還應清楚地認識到：
首先，人才測評的動(dòng)作思路有待明確，測評行業(yè)的商業(yè)操作性的確會(huì )使測評成為短期市場(chǎng)行為，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的蕭鳴政教授多年從事測評研究工作，他非常反對人才測評商業(yè)化，有些機構不太負責，不注重測評的科學(xué)性、技術(shù)性，這種短期行為往往給招聘帶來(lái)干擾。
其次，一些測評機構不斷開(kāi)發(fā)新軟件，這種"軟件導向"不太正常。蕭教授認為：測評"軟件化"后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開(kāi)后，其效度信度將大為下降，再者，很多軟件沒(méi)有徹底本土化，有些國外軟件拿到國內使府，適用性比較差。
最后，測評從業(yè)人員素質(zhì)有待提高，我國應盡快建立執業(yè)鑒定評估制度，定期進(jìn)行資格審定，并健全相關(guān)法律進(jìn)行監督。
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