我國人才測評事業(yè)的發(fā)展
發(fā)布時(shí)間：2011-09-26 15:17:56
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一、人才測評的歷史發(fā)展
人才測評學(xué)是一門(mén)既古老又年輕的科學(xué)。說(shuō)古老，是因為人才測評的思想和實(shí)踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開(kāi)始有了考試，它是統治者用以選拔官員的重要手段；說(shuō)年輕，是因為自本世紀初期開(kāi)始，現代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)才開(kāi)始形成和發(fā)展，并得到越來(lái)越廣泛的應用。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，無(wú)論在生產(chǎn)或生活方面，人與人之間存在個(gè)別差異的現象日益明顯。西方發(fā)達國家于19世紀末期，根據實(shí)踐需要，最早在教育和醫療兩個(gè)方面對測量個(gè)別差異的手段和測評技術(shù)開(kāi)展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很大成績(jì)。智力落后是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，對這樣的兒童需要鑒別出來(lái)進(jìn)行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的異常，需要診斷出來(lái)加以特別看待和治療。在這樣的背景下，更多的學(xué)者轉向個(gè)別差異的研究，致力于通過(guò)不同的途徑，采取不同一的方法開(kāi)發(fā)鑒別和測量的手段與工具。1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級復雜的心理活動(dòng)，并采取通過(guò)觀(guān)察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)以檢測構成智力的各個(gè)因素，從而了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，才成功地出現了世界上第一個(gè)智力測驗——比奈-西蒙量表。從此以后，心理測驗被公認為測量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評價(jià)領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開(kāi)展起來(lái)了。
二、西方現代人才測評的發(fā)展
隨著(zhù)第一個(gè)心理測驗的產(chǎn)生，人們更加努力地編制和運用心理測驗。剛開(kāi)始，還主要是用于教育和臨床診斷領(lǐng)域。心理測驗的進(jìn)一步發(fā)展和擴大應用范圍，則在很大程度上是受惠于第一次世界大戰。1917年，隨著(zhù)美國宣告參戰，許多心理學(xué)家參軍并開(kāi)始為戰爭服務(wù)。他們認為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。不過(guò)軍隊有一百多萬(wàn)人，實(shí)現這一想法，只能采取大規模的團體施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗。但他們發(fā)現士兵的文化水平不同，影響到測驗效果，于是后來(lái)又出現了非文字的陸軍乙種測驗。這樣從1917年3月至1919年1月間，共有200多萬(wàn)官兵參加了測試，并取得了令人滿(mǎn)意的成效。
戰后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應用于美國社會(huì )，心理測驗由此名聲大震。這樣，在西世紀20年代，心理測驗運動(dòng)出現了狂熱的勢頭，為各個(gè)階層、種種人群設計的智力測驗不斷出現。同時(shí)，根據工業(yè)部門(mén)的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢(xún)興起，心理學(xué)家又開(kāi)始編制各種職業(yè)能力傾向測驗，主要包括音樂(lè )、文書(shū)、機械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong，E.K.)作出了重要成績(jì)，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視。
到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說(shuō)，人們從此開(kāi)始越來(lái)越重視人職匹配。通常為了達到這個(gè)目標，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測驗，通常包括能力傾向測驗、投射性測驗。
60年代以后，評價(jià)中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開(kāi)始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來(lái)更加可靠和有效。比如有研究表明(費英秋，1994)，用評價(jià)中心選拔出來(lái)的經(jīng)理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來(lái)的經(jīng)理中的出色者多50%。在評價(jià)中心獲得較高評價(jià)的人比獲得較低評價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國電報電話(huà)公司為例，他們在對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評價(jià)后，把結果保留了下來(lái)，8年后，把結果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現以前預測會(huì )升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。
近幾十年來(lái)，隨著(zhù)測評工作更加專(zhuān)業(yè)化，西方出現了許多專(zhuān)門(mén)提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應用于人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。表1顯示了測評技術(shù)在各方面應用的一項調查結果(Hansen & Conrad,1991)。
綜上所述，我們可以看到，人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應用，人才測評在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達到十多億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢(xún)和培訓費用，則可達一百多億美元。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。
三、我國人才測評的發(fā)展過(guò)程
在我國，心理測驗在本世紀二、三十年代也已經(jīng)開(kāi)始應用了，但主要應用于教育領(lǐng)域。后來(lái)由于抗日戰爭而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學(xué)有很長(cháng)一段時(shí)間被視為“偽科學(xué)”，人才測評與心理測驗更是無(wú)人敢于問(wèn)津的領(lǐng)域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開(kāi)始興起，至今又有近二十年過(guò)去了�；仡欉@十多年，人才測評事業(yè)在我國有很大進(jìn)步。不論是社會(huì )對人才測評的認識，還是人才測評的應用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認為，人才測評在這十多年里的發(fā)展過(guò)程，可以分為以下三個(gè)階段：
(一)復蘇階段(80年～88年)
此階段的特點(diǎn)是從恢復心理測驗開(kāi)始，首先消化、吸收國外先進(jìn)的測驗技術(shù)和作法。就智力測驗來(lái)說(shuō)，1982年，吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”。林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達多相人格問(wèn)卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問(wèn)卷。
不過(guò)，這個(gè)時(shí)期心理測驗的應用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會(huì )經(jīng)濟領(lǐng)域的運用很少。當時(shí)只有少數心理學(xué)工作者和測評專(zhuān)家開(kāi)始在社會(huì )經(jīng)濟領(lǐng)域中開(kāi)展人才測評的應用研究。如中科院心理所徐聯(lián)倉修訂了測量領(lǐng)域行為的PM量表，并在企業(yè)管理人員的測評中加以應用，取得了較好的成效；又如原杭州大學(xué)心理系受浙江省委組織部的委托，在機關(guān)干部中開(kāi)展了人才素質(zhì)測評的研究與應用，得到了政府有關(guān)部門(mén)的認可。這些研究與運用為我國人才測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動(dòng)作用。但總體來(lái)說(shuō)，這個(gè)時(shí)期人才測評的發(fā)展還處在萌芽時(shí)期，人才測評的運用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個(gè)方面：一是整個(gè)社會(huì )對人才測評的認識很不夠，人們大都還不知道現代人才測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來(lái)說(shuō)，由于長(cháng)期以來(lái)習慣于傳統的選人用人辦法，他們要認識到現代人才測評技術(shù)的作用并加以運用，是需要一個(gè)過(guò)程的；二是我國以前存在著(zhù)人才為部門(mén)所有的狀況，人才很少流動(dòng)，從而體會(huì )不到對人才測評的需要，自然也就沒(méi)有迫切要求；三是由于從事人才測評研究與實(shí)踐的學(xué)者較少，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來(lái)說(shuō)，盡管自評式的教育測驗不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。因為被試清楚地知道應聘的條件，在回答問(wèn)卷時(shí)可以有意地不表示自己的真實(shí)想法，而按照有利于被錄用的方式來(lái)回答問(wèn)題。由于以上幾個(gè)方面的原因，盡管80年代中期有少數測評專(zhuān)家和學(xué)者竭力想推廣人才測評技術(shù)的應用，但最終并未取得明顯成效。
(二)初步應用階段(89年～92年)
此階段的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是國家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立。1989年1月,中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》,要求縣以上國家行政機關(guān)補充非領(lǐng)導職務(wù)的工作人員時(shí),要按照德才兼備的標準,公開(kāi)考試,嚴格考核,擇優(yōu)錄用。從此以后,所有想進(jìn)入公務(wù)員行列的人必須經(jīng)過(guò)客觀(guān)化考試(包括筆試和結構化面試),這標志著(zhù)國家機關(guān)用人制度中開(kāi)始應用現代人才測評技術(shù)。至1992年底,全國29個(gè)省,國務(wù)院3個(gè)部門(mén)都不同程度地采用了人才測評方法補充人員,取得了良好效果。這使得人才測評在社會(huì )上引起人們的廣泛關(guān)注。與此同時(shí),我國在高級官員的任用中也開(kāi)始借用人才測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開(kāi)始用現代人才測評技術(shù)來(lái)選拔廳局級領(lǐng)導,測評手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀(guān)公正,深受社會(huì )各界的歡迎和稱(chēng)頌。
(三)繁榮發(fā)展階段(93～至今)
近幾年來(lái),各地都普遍建立了人才市場(chǎng)。區域性的主要有上海人才市場(chǎng)、南方人才市場(chǎng)等大型的人才服務(wù)市場(chǎng),在許多地級以上的城市也都紛紛建立起小的人才市場(chǎng)。這使得各類(lèi)用人機構都有了相對靈活的用人自主權,個(gè)人也有了更多的擇業(yè)自由和機會(huì )。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展。因為從某種意義上講,人才市場(chǎng)類(lèi)似于商品市場(chǎng),商品交換是必須以其價(jià)值和使用價(jià)值為基礎的,人才交流同樣必須有價(jià)值尺度。傳統的人才價(jià)值尺度是講學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職稱(chēng)等等,這些指標通常只能說(shuō)明某些問(wèn)題,并不能客觀(guān)準確地反映人才的真正價(jià)值。比如說(shuō)學(xué)歷,它更多地反映了一個(gè)人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反應科技人才的價(jià)值大小,但對于管理人才的價(jià)值高低則幾乎無(wú)法體現。所以,要客觀(guān)準確地反映人才的價(jià)值,必須借助于人才測評技術(shù)。
另一方面,隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制的轉換,企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是產(chǎn)品的競爭,而產(chǎn)品的競爭背后是技術(shù)和人才的競爭。在這種背景下,人才測評更為企業(yè)所關(guān)注,它們也開(kāi)始普遍地重視應用人才測評技術(shù)了。根據人事部人事考試中心95年4月對全國13個(gè)省市470家企業(yè)人才測評情況的調查表明,部分企業(yè)在考察應聘人員的素質(zhì)時(shí)已經(jīng)采用心理測試手段。對于“評價(jià)中心技術(shù)”,雖然當時(shí)在企業(yè)中還未推廣應用,但調查結果表明,認為在選拔中、高級管理人員中采用這種技術(shù)適用且必要的企業(yè)高達5.9%之多。從另一項對企業(yè)選拔干部途徑的調查結果來(lái)看(表2),雖然到1995年,現實(shí)中還有大多數企業(yè)把領(lǐng)導考察作為選拔干部的主要方法(91.7%),但在期望中,認為選拔干部要采用這種方法的企業(yè)比例下降到52.1%;與此形成鮮明對比的是,對于管理技能測評的應用,卻從現實(shí)中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考試中心,1996)。這也反映出傳統的用人辦法正在逐漸地被科學(xué)的人才測評手段所代替。
與此相應,隨著(zhù)人才測評的應用需求不斷擴大,新的人才測評手段不斷發(fā)展,從事人才測評研究和服務(wù)的機構也不斷增多。所有這些都象征著(zhù)我國人才測評事業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。
三、我國人才測評事業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題和建議
盡管我國人才測評事業(yè)的發(fā)展形勢喜人,但我們也應該看到實(shí)踐中還存在著(zhù)一些問(wèn)題,突出表現在以下幾個(gè)方面,希望引起重視并加以改進(jìn)。
(一)測評工具的質(zhì)量認證缺乏規范
當前,許多單位和個(gè)人為了滿(mǎn)足實(shí)踐的需要編制了各種各樣的測評工具,這本是好事,但也有少數人編制工具時(shí)缺乏理論依據,程序不夠規范,以致將一些信度、效度不高的評價(jià)工具引入到實(shí)踐中。長(cháng)此以往,它會(huì )損害現代人才測評技術(shù)的聲譽(yù),從而阻礙測評事業(yè)的發(fā)展。造成這種情況的一個(gè)重要原因在于,目前我國還缺少評價(jià)測評工具質(zhì)量的權威性認證機構。為此,希望政府部門(mén)盡快關(guān)注這方面的工作,促進(jìn)測評工具的標準化,以提高測評工作質(zhì)量。
(二)應用基礎研究有待加強
目前人才測評技術(shù)在實(shí)踐中已經(jīng)相當廣泛地應用,相對來(lái)說(shuō),有關(guān)應用基礎研究卻很不夠,這在很大程度上制約著(zhù)應用水平的進(jìn)一步提高。比如,就結構化面試技術(shù)來(lái)講,現在從政府機關(guān)到企事業(yè)單位都在應用,但在應用中其誤差大小如何,效果怎樣?這方面很少見(jiàn)到深入的研究。為使人才測評的應用工作再上一個(gè)新的臺階,今后應大力加強應用基礎方面的研究。
(三)加強測評工具使用者的資格培訓
從前文分析中我們已經(jīng)看到,人才測評事業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。但相對來(lái)說(shuō),專(zhuān)業(yè)工作者數量不足,有些質(zhì)量也待提高。所以當前需要大力加強測評工具使用者的培訓工作。培訓內容包括兩個(gè)方面：一方面是職業(yè)道德培訓,由于人才測評是一項非常嚴肅的工作,良好的職業(yè)道德是做好工作的基本保證;另一方面是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓,包括必要的專(zhuān)業(yè)基礎知識和測工具操作技術(shù)。我們相信,只要領(lǐng)導部門(mén)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員攜手合作,一定會(huì )促進(jìn)人才測評事業(yè)更快更好地在社會(huì )主義建設中作出更大的貢獻。
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