發(fā)布時(shí)間：2011-10-10 17:25:08
點(diǎn)擊數：47103 次
�。桑拢凸救耸虏拷�(jīng)理徐振芳說(shuō)：“測評結果只能作為參考，我們主要依靠自己有豐富經(jīng)驗的人事部�！辈ㄉ瞬殴镜目偨�(jīng)理王保光說(shuō)得更干脆：“我得看他順不順眼�！眹H性的大公司在中國都還在憑經(jīng)驗選拔人才，這足以說(shuō)明我國的人才測評業(yè)還沒(méi)有樹(shù)立起自己應有的信譽(yù)。
中國人不相信人才測評， 國內目前較知名的人才測評機構不少，市面上相關(guān)軟件更是數不勝數，而且幾乎所有獵頭公司都有人才測評方面的軟件。但是人才測評為何沒(méi)有人緣？業(yè)內人士認為主要的原因是人才測評業(yè)本身缺乏過(guò)硬的技術(shù)水平，大多數軟件都只是簡(jiǎn)單的“舶來(lái)品”，沒(méi)有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常�！焙驮u價(jià)體系，而只是將國外的測評軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理就面向市場(chǎng)了，所以造成被測評人有時(shí)候即使非常真實(shí)地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻失于真實(shí)。這是人才測評難以取得大家信任的根本原因。
任何一個(gè)人才測評軟件要在中國推廣和應用，都必須建立一整套適合中國人的“常�！焙汀皹颖尽辈拍茱@示出它的生命力。賽思卓越企業(yè)管理顧問(wèn)公司的王劍先生反映說(shuō)測評題目趨向性太強，求職者很容易從提問(wèn)中判斷哪種答案會(huì )對自己有利，這無(wú)疑影響了測評結果的準確性。他甚至說(shuō)測評軟件中設置的題目沒(méi)有特色，有些題就像腦筋急轉彎，看幾本ＥＱ方面的書(shū)就會(huì )答了。全國人才流動(dòng)中心有關(guān)負責人還介紹說(shuō)有一些急功近利的人不是考慮如何將國外的技術(shù)消化吸收進(jìn)行再創(chuàng )造，而是只講經(jīng)濟效益，盲目照搬照抄，根本不考慮什么測評的效度和信度。更有甚者，打著(zhù)測評的旗號，搞的卻是計算機算命的迷信活動(dòng)，只為從中牟利。這些情況說(shuō)明，我國的人才測評業(yè)還沒(méi)有扎扎實(shí)實(shí)地在技術(shù)上下功夫，很多人甚至是在趕潮流，搞紙上談兵。
沒(méi)有職業(yè)評估，何談人才測評 日本人有這樣一個(gè)習慣，他們每到年末便主動(dòng)去參加一次測評考試，根據測試結果來(lái)判斷自己來(lái)年的工作去向。一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)一年的努力工作，每個(gè)人都取得了很大進(jìn)步，通過(guò)測評，他們可以對自己及所能勝任的工作有一個(gè)更清楚的了解，這種每年一度的人才測評對他們的就業(yè)頗具指導意義。在國外，人才素質(zhì)測評的證書(shū)就是一種上崗證。經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀的發(fā)展，測評考試在很多國家已經(jīng)具有了一定的科學(xué)性和權威性，政府部門(mén)、企業(yè)、學(xué)校在招聘、安置人員時(shí)，往往要求申請者參加某方面的素質(zhì)測評。
在中國，人才測評能幫助你擇業(yè)嗎？不能。因為人才測評僅僅說(shuō)明了你具備什么樣的能力，可是連經(jīng)驗豐富的獵頭公司的老板都很難說(shuō)清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。這就是說(shuō)，中國目前缺少職業(yè)評估的標準定位，這使得人才測評的結果沒(méi)有了用武之地。加拿大政府早在１９８６年就曾斥資４０００萬(wàn)美元編著(zhù)了《職業(yè)的國際標準劃分》一書(shū)，對不同職業(yè)的不同工作內容給予了詳細的界定，但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)作出評估的標準，包括報紙上形形色色的招聘廣告，對不同職業(yè)所具備的基礎素質(zhì)的要求也大同小異，而各用人單位選才 任賢的唯一法寶就是“有工作經(jīng)驗”，因為這樣的人本身了解這一工作的主要內容而無(wú)須老總們費力去解釋。
另外，一些測評業(yè)的佼佼者也沒(méi)有把測評的結果用于就業(yè)指導，重要的一個(gè)原因就是他們沒(méi)有與相關(guān)的用人單位建立聯(lián)系，沒(méi)有在人才與工作單位中起到溝通作用�！�
可見(jiàn)，單純對人的能力進(jìn)行評價(jià)而不能把這種能力轉化到具體工作中去體現它的價(jià)值，是造成我國人才測評業(yè)對測評結果的解釋模糊、沒(méi)有實(shí)際作用的根本原因�！ �