發(fā)布時(shí)間：2011-10-11 17:15:31
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當越來(lái)越多的企業(yè)將“人才測評”引入招聘、選拔與員工發(fā)展時(shí)，更多的抱怨聲卻不絕于耳。如何讓人才測評真正的在企業(yè)中發(fā)揮功效，成為HR們不解的難題。
“中國的測評市場(chǎng)現在正在‘正循環(huán)’和‘負循環(huán)’中轉悠�！彼季S管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理王善平說(shuō)。
“目前沒(méi)有很成熟的思想和體系在運作測評市場(chǎng)，都是一邊嘗試一邊使用�！敝Z華仕高級商務(wù)顧問(wèn)賈檸瑞也有同感。
雖然人才測評已經(jīng)不再是什么新鮮詞匯，越來(lái)越多的企業(yè)將其引入招聘、選拔以及員工發(fā)展計劃中來(lái)，并且市場(chǎng)上可供選擇的測評產(chǎn)品也是豐富多彩，但在眾多測評產(chǎn)品提供商的眼中，中國的測評市場(chǎng)仍然是起步階段。
“盡管市面上的測評產(chǎn)品很多，但是真正基于職位要求的測評工具很少，更談不上根據企業(yè)的要求制定能夠的測評工具了。而且很多企業(yè)的HR并不完全理解測評工具的作用�！盤(pán)rofilesChina總經(jīng)理林繼綿認為，測評的作用還沒(méi)有被企業(yè)的HR們所真正認知。
也許正是測評市場(chǎng)處在起步階段，市場(chǎng)并不成熟、規范，使得很多企業(yè)對測評“望而生畏”。有些企業(yè)做了第一個(gè)吃螃蟹的，種種原因導致了引入測評并不成功，今后便“談測評而色變”。
如何讓測評工具真正在中國企業(yè)中發(fā)揮作用呢？
“中國制造”or“洋為中用”？
隨著(zhù)“中國制造”呼聲的日近強烈，人才測評本土化成為某些測評供應商的最大賣(mài)點(diǎn)。一方面是國外多年的積累與經(jīng)驗，另一方面是本土化產(chǎn)品，更加適合中國企業(yè)。當企業(yè)在選購測評產(chǎn)品的時(shí)候，顯得有些無(wú)所適從。因此，關(guān)于何種測評工具更適合企業(yè)的爭論不斷。
“人才測評本身就是舶來(lái)品，所有本土化的測評工具都帶著(zhù)外來(lái)測評工具的影子，哪怕是我們本土自主開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品。因為任何的測評產(chǎn)品都要有心理學(xué)、管理學(xué)的理論依據，特別是心理學(xué)的，而這些理論大部分源于西方，因此自然而然地會(huì )帶有外來(lái)測評工具的影子，完全‘中國制造’還有很長(cháng)的一段路要走�！蓖跎破秸f(shuō)。
而在專(zhuān)家看來(lái)，土洋之爭本身沒(méi)有任何意義�！安⒎恰就粱透舆m合中國企業(yè)，國外的產(chǎn)品也并非100%就好。是否有大量的數據做支持、是否有足夠龐大且不斷更新的常模量表，才是確定測評工具好、壞的重要因素�！� 無(wú)論工具出自何方，只有問(wèn)卷得到了心理學(xué)家的驗證，并且其描述符合中國的文化習慣，才是值得企業(yè)去使用的測評工具。
“測評工具的開(kāi)發(fā)過(guò)程是非常復雜，不但要有強大的理論做基礎，還要經(jīng)過(guò)大量的實(shí)踐，這不是一、兩年就能完成的。國外的很多測評工具，都有了幾十年甚至上百年的歷史�！� 王善平認為，強大的人力、物力和財力是研發(fā)測評工具的必需，“我相信中國被稱(chēng)為‘學(xué)院派’的研究人員，正在用非�？茖W(xué)、嚴謹的態(tài)度在潛心研究測評產(chǎn)品。這種完全基于市場(chǎng)需求開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品，一定比經(jīng)過(guò)翻譯和本土化修改的國外產(chǎn)品更加適合中國企業(yè)。但是，這是一個(gè)非常龐大的系統工程，在如今浮燥的經(jīng)濟環(huán)境下，是否會(huì )有這樣一批專(zhuān)家、學(xué)者不計回報地投入到產(chǎn)品的研發(fā)上？如果單純的追求經(jīng)濟效益，用幾年的時(shí)間就研制出一套測評產(chǎn)品，這樣的產(chǎn)品是經(jīng)不住市場(chǎng)考驗的�！�
使用國際測評工具的最大好處，在于其測評結果可以與國際的常模進(jìn)行比對。那么，如何讓國外優(yōu)秀的測評工具被在中國的企業(yè)成功應用呢？
關(guān)鍵的因素，恐怕是調整語(yǔ)言表述方式。中國人并不習慣英語(yǔ)的表達方式，因此容易造成理解上的偏差。然而，在測評工具的實(shí)際應用中，卻經(jīng)常因為不同的文化與語(yǔ)言表述而造成測試偏差，從而影響整體的檢測結果。因此，企業(yè)在選擇國際測評產(chǎn)品時(shí)，其問(wèn)卷是否符合中國的語(yǔ)言表述與文化習慣，是企業(yè)選擇外來(lái)測評工具時(shí)必須要關(guān)注的。
“人才測評技術(shù)是由心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)等多種學(xué)科匯集形成的。測評產(chǎn)品服務(wù)供應商在應用國外測評工具的時(shí)候，大多是和國內心理學(xué)院的專(zhuān)家們一起，將其完善成更適合中國企業(yè)使用的測評工具，主要體現在思維轉換、問(wèn)卷漢譯和常模修訂等方面工作，這其實(shí)就是‘本土化’的過(guò)程�！敝锹�(lián)招聘人才測評顧問(wèn)趙子風(fēng)說(shuō)。
掃清認知“盲區”
“大部分企業(yè)都是當人員出現空缺時(shí)才招聘。一般情況下，都是由HR部門(mén)按照傳統的方式招聘的。但傳統的招聘存在著(zhù)‘同我’性，面試的前幾秒鐘往往會(huì )讓HR（或直接用人部門(mén)負責人）做了主觀(guān)決定。如果是管理、行政、技術(shù)類(lèi)的職務(wù)，HR從業(yè)人員根據自身的經(jīng)驗比較容易把握。而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售類(lèi)職位，由于HR自身沒(méi)有相同從業(yè)背景，對其特質(zhì)很難把握。此時(shí)，如果引入人才測評工具，與傳統的經(jīng)驗性面試有效結合，就能夠很好地從客觀(guān)的角度提供數據，幫助企業(yè)選人時(shí)提供理論依據�！壁w子風(fēng)認為，使用人才測評工具能夠更讓HR的工作更有效。
但是，我們卻時(shí)常能聽(tīng)到HR們的抱怨：
“早就采購了人才測評產(chǎn)品，然而效果并不像供應商們說(shuō)得那么好”。
“花了很大的精力，到不到什么結果……”
實(shí)施不成功，孰之過(guò)？
“MBTI是很有名的測評工具。然而很多HR都把MBTI誤認為是篩選工具，而不是員工發(fā)展的工具�！比瞬艤y評專(zhuān)家說(shuō)，這是存在很多HR頭腦中的誤區。
在眾多測評產(chǎn)品供應商眼中，企業(yè)實(shí)施人才測評不成功，首要的因素是目前企業(yè)的HR并沒(méi)有真正認清測評工具的作用。單純地把人才測評看作是招聘的工具，而不知道其在繼任計劃、員工職業(yè)生涯規劃，人力資源盤(pán)點(diǎn)等方面的重要作用，是目前許多HR的通病。人才測評不僅是為了招聘，這是眾多HR首先要清楚的一個(gè)問(wèn)題。
“測試一個(gè)人的性格主要是用于人員的發(fā)展，因為性格并沒(méi)有好壞之分，所以不能將性格測試用于招聘過(guò)程中。在歐美等國有明確的法律規定，通過(guò)性格測評把某員工辭退或者因此作為拒絕發(fā)放Offer是違法的，而在中國，很多企業(yè)都把性格測試用于了招聘中的決定環(huán)節，這是不正確的�！� 賈檸瑞說(shuō)。
每一種測評工具有其特定的“針對性”，分別應用在不同的領(lǐng)域和層面之中。目前市場(chǎng)上人才測評的工具很多，每一種工具不可能100%涵蓋人力資源管理的全部，企業(yè)在采購測評產(chǎn)品的時(shí)候，關(guān)鍵是要清晰了解自己的需求，根據需求有目的性地采購。很多企業(yè)在選擇產(chǎn)品的時(shí)候，常常陷入了“名氣”的誤區。但由于很多HR從業(yè)人員普遍缺乏心理學(xué)的專(zhuān)業(yè)背景，對人才測評的理解不夠透徹，往往將其“萬(wàn)能化”，這成為導致測評工具在HR部門(mén)應用過(guò)程中失敗的原因之一。
“對企業(yè)戰略了解不夠清晰，實(shí)施人才測評目的性不強，HR和用人部門(mén)在測評實(shí)施與后續跟蹤上的錯位和缺失，是企業(yè)使用測評工具失敗的重要因素。HR需要透徹了解的企業(yè)發(fā)展戰略，以建立本企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，并且將所建立的模型運用在人員招聘和選拔中，招聘擁有與企業(yè)中成功員工特征的人，使測評工具為企業(yè)帶來(lái)真正的效益。更好地輔助HR部門(mén)的工作�！绷掷^綿說(shuō)。
因此，了解需求，選擇匹配的工具，是企業(yè)在實(shí)施人才測評工具前需要明確的問(wèn)題。
忽視專(zhuān)家對報告的詳細解讀也是企業(yè)常犯的錯誤之一。盡管很多測評報告已經(jīng)把復雜的心理學(xué)報告轉化成可以被大眾所理解的語(yǔ)言，甚至在報告后面附有相關(guān)的發(fā)展建議，如實(shí)用的工具、方法，以及建議閱讀的參考書(shū)目等，但是聘請專(zhuān)家來(lái)幫助企業(yè)深入解讀報告是不可缺少的環(huán)節。
“MBTI的施測過(guò)程非常復雜，并不是回答90多個(gè)問(wèn)題就可以評出一個(gè)人的類(lèi)型來(lái)。在施測中，需要有資質(zhì)的施測師進(jìn)行過(guò)程控制，才能保證施測的有效性。眾所周知，其它的許多心理特質(zhì)測量的常模量表在不斷地更新，為保證施測的信度與效度，需要有對常模數據非常敏感的專(zhuān)家對其分析。而這是一般的HR人員所難以達到的�！蓖跎破秸f(shuō)。
測評結果是作為參考還是作為依據呢？
“當發(fā)布一個(gè)招聘職位后，HR收到了很多簡(jiǎn)歷，但從簡(jiǎn)歷上看不出這些人有何差異。HR當然不希望因為一紙簡(jiǎn)歷而錯過(guò)一個(gè)優(yōu)秀人才。此時(shí)，借助測評工具，讓符合職位要求的人參與測評。傳統的面談信度只有0.38，而如果引入筆試環(huán)節，信度能達到0.62，筆試成績(jì)優(yōu)秀的人再去參與面試，信度能提高到0.82�！� 胡衛東認為，使用測評工具后，大大提高了招聘的信度，因此測評結果應該能夠作為HR決策的依據。
但大多數的供應商仍然認為，測評的結果只能作為參考的因素。
“測評不是數學(xué)，不能因為測評成績(jì)不好就淘汰，要綜合地看。測評是用來(lái)提供面試中看不到的信息，使我們更加了解這個(gè)人�！� 林繼綿說(shuō)。
的確，借助外在的測評工具可以得到客觀(guān)的數據，輔助HR們做決定。但是測評工具并不能完全取代人起決定作用，因為測評工具是通用性的，并不針對個(gè)體。招聘時(shí)，不同的企業(yè)面臨不同的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化，企業(yè)應該結合企業(yè)的素質(zhì)模型來(lái)選擇最適合企業(yè)的人才。
明了人才測評工具的作用，分析企業(yè)自身需求，找到合適的測評工具，有效解讀測評報告，掃清實(shí)施測評過(guò)程中的這幾個(gè)“地雷”，人才測評工具可能才能不再遭到HR的抱怨。
讓實(shí)踐“最優(yōu)”
評價(jià)中心體系，目前已經(jīng)成為很多企業(yè)更加理性地使用測評技術(shù)的手段。如何讓評價(jià)中心體系發(fā)揮最大效用呢？
“人才測評技術(shù)應用目前在中國處于起步階段。很多企業(yè)希望通過(guò)自己的評價(jià)中心自主研發(fā)測評工具。但在現階段，對中國企業(yè)而言可行性較難�，F階段，優(yōu)秀的企業(yè)投入大量的精力制定出自己企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，是非常有意義的。盡管測評的數據常模是在不斷地更新與完善的，但必定這個(gè)數據常模是在通用狀態(tài)下形成的。即使同一行業(yè)的數據常模，由于企業(yè)文化、理念等因素的不同，每個(gè)企業(yè)都會(huì )有特質(zhì)上的差異�！壁w子風(fēng)認為，要想把測評的信度和效度提高到理想程度，運用測評工具對企業(yè)人力資源做一次盤(pán)點(diǎn)，在此基礎上統計分析，發(fā)現企業(yè)特有的數據，將這套數據形成企業(yè)今后選拔、招聘、發(fā)展員工的理論依據，是企業(yè)評價(jià)中心工作的當務(wù)之急。
“要想成功實(shí)施人才測評，在應用之初先要設定明確的目標，要進(jìn)行‘試點(diǎn)’，要在企業(yè)中選擇部分人員進(jìn)行嘗試，跟蹤3-6個(gè)月。如果效果理想，再在企業(yè)內部推廣開(kāi)來(lái)�！绷掷^綿說(shuō)。
“作為供應商，應該有義務(wù)去幫助企業(yè)弄清引入測評工具的最終目標是什么。從實(shí)施策略、方案形成、落實(shí)、監控等，供應商都應該與客戶(hù)進(jìn)行溝通�！蓖跎破秸J為，供應商與客戶(hù)的良好溝通，是人才測評成功的保障。
“成功實(shí)施測評，不是HR一個(gè)部門(mén)的事情，業(yè)務(wù)部門(mén)的人員要很好地配合，這是整個(gè)公司管理層面的事情�！比谓ㄆ秸f(shuō)，“另外，并不是所有的企業(yè)現階段都適合進(jìn)行人才測評，關(guān)鍵是企業(yè)對人才測評要有客觀(guān)、全面的認識，能夠接受人才測評這種文化，這是成功實(shí)施測評的前提。測評工具應該整合到企業(yè)的人力資源管理的各個(gè)方面中。當企業(yè)的人力資源管理達到了一定的水平，即從傳統的人事管理向戰略型人力資源管理轉變或上升階段，引入了素質(zhì)模型的概念時(shí)，實(shí)施人才測評的效果會(huì )更好�！�