發(fā)布時(shí)間：2011-11-30 16:34:11
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據《廣州日報》日前報道，由科銳國際人才資源公司與某大型工業(yè)園區聯(lián)手進(jìn)行調研后發(fā)布的《中小企業(yè)招聘現狀與趨勢調查》報告顯示，由于中小企業(yè)的知名度和雇主品牌的缺乏，以及薪酬體系競爭力和有效招聘渠道的缺乏等，使得中小企業(yè)在招聘人才上面臨嚴峻挑戰。
事實(shí)上，自去年開(kāi)始，中小企業(yè)招聘難的問(wèn)題就顯得尤為突出，而這種“難”在每年的年底更是讓不少企業(yè)的HR頭疼不已。
近兩年，過(guò)了招聘季所謂的“金九銀十”之后，越來(lái)越多的HR就開(kāi)始為招聘犯愁。在某專(zhuān)業(yè)人力資源論壇上，某HR大倒苦水：又是說(shuō)招聘的時(shí)候了，金九銀十過(guò)了一半，在招聘的過(guò)程中，我們不停地找簡(jiǎn)歷，希望可以讓招聘工作完成得更好更快，但往往卻不如人意�！昂�(jiǎn)歷多才是�！�！試想參加了一天招聘會(huì )，收到的簡(jiǎn)歷卻不超過(guò)20份，或者發(fā)布了一周的招聘信息，簡(jiǎn)歷也不超過(guò)50份。心里感嘆著(zhù)，招聘工作為何如此之難？
百來(lái)字的苦水貼引來(lái)了近20篇的跟帖，這不能不引發(fā)我們的思考：對于年底招聘而言，真的有這么難嗎？是什么原因造成了這種現象？企業(yè)該如何解決此難題？
本期話(huà)題，三茅邀請了業(yè)內幾位專(zhuān)家及企業(yè)HR就此問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提供一些解決建議。
謝東記：主動(dòng)出擊才能不被網(wǎng)在網(wǎng)外
三茅：您是如何看待年底招聘難這個(gè)問(wèn)題的？
謝東記：我認為，面臨招聘難的主要是一些中小企業(yè)，比如200人以下的企業(yè)。原因是這種規模的企業(yè)無(wú)論是規模還是品牌都處于發(fā)展近階段，在吸引力上相對規模較大的企業(yè)要小一些。
此外，這些中小型企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較單一。目前主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘來(lái)網(wǎng)羅人才，這在一定程度上給限制了其招聘的廣度。畢竟網(wǎng)絡(luò )招聘是近幾年發(fā)展起來(lái)的一種流行方式，而傳統的現場(chǎng)招聘如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘依然是一種有效的招聘方式。
三茅：對于年底招聘難，您認為主要難在哪些方面？
謝東記：難點(diǎn)一是校企對接不是很暢通。企業(yè)和學(xué)校之間的溝通較為缺乏。企業(yè)是以利潤為主，學(xué)校是以培養人才為主，由于各自都有各自的任務(wù)，所以應在這個(gè)方面加強，企業(yè)向學(xué)校提供人才缺乏信息、學(xué)校向企業(yè)提供合適的人才；
難點(diǎn)二是信息不對稱(chēng)、信息缺乏真實(shí)性。企業(yè)發(fā)布的信息一般都是常年發(fā)布，致使應聘者不知企業(yè)的真面目，對企業(yè)到底是否缺人不是很清楚。解決這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)轉變方式，定期發(fā)布，做好崗位管理體系、人才儲備及人才梯隊建設。對于應聘者而言，其簡(jiǎn)歷內容真實(shí)性也值得商榷，部分具有虛構的成分，這也是社會(huì )誠信大環(huán)境影響的。對企業(yè)而言，只要是在能力基礎之上的適當虛構是可以接受的。但現實(shí)較多的應聘者確實(shí)能力不足等等。
難點(diǎn)三是應聘者的素質(zhì)。這點(diǎn)我認為應是最重要的。素質(zhì)決定著(zhù)一個(gè)人的面試成敗。然后，受社會(huì )浮躁大環(huán)境的影響，加上我們教育現狀的制約，使得應聘者連一些最基本的就業(yè)素質(zhì)都不具備。這使得企業(yè)無(wú)法招到適合的人才，而人才也因競爭力問(wèn)題而難就業(yè)。
三茅：您認為是什么原因造成年底招聘難的境況？
謝東記：對于企業(yè)年底招聘難的現象，我認為是由5個(gè)原因造成的。
一是國家經(jīng)濟政策的影響。目前政府調控力度較大、政策比較緊，對于職場(chǎng)人而言，此時(shí)并不是換工作的理想環(huán)境。它既存在機遇也存在挑戰。因為政策的變動(dòng)，無(wú)論是給企業(yè)還是給個(gè)人，都會(huì )帶來(lái)很大的風(fēng)險。若是跳槽成功，那自然是好。但萬(wàn)一跳槽不成功，對職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)并非好事。
二是招聘難的原因主要還是“結構性”的。例如，較多的人才積聚在北京、上海、深圳等大城市，他們不想去外地或回到二、三線(xiàn)城市或家鄉就業(yè)，這個(gè)是歷史證明了的原因。因為大城市擁有較好的資源、信息、生活福利條件等；而這對于新生代的農民工來(lái)說(shuō)也是如此。他們經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨練，大多有了一技之長(cháng)，不會(huì )選擇一般的城市工作，而是想找一個(gè)更穩定、更安逸、更體面的工作等；其次，“結構性”還表現為缺乏全國統一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，以及競爭有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，致使一些地區和部門(mén)的失業(yè)者求職無(wú)門(mén)，用人者招人無(wú)路，企業(yè)也經(jīng)常出現一些人沒(méi)事干，一些事沒(méi)人干的狀況。
三，信息不對稱(chēng)也造成了招聘難的問(wèn)題。雖然目前市場(chǎng)上有很多就業(yè)指導機構，但大多的存在與形式，真正的就業(yè)指導、就業(yè)信息服務(wù)等職能沒(méi)能很好的體現。例如個(gè)別學(xué)校的就業(yè)指導老師對就業(yè)沒(méi)有概念，對就業(yè)市場(chǎng)的了解依據的也是自己學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，更不用談主動(dòng)幫學(xué)生尋找就業(yè)信息；其次，大多數院校的就業(yè)指導課也只是偶爾外請老師進(jìn)行講解，資深對企業(yè)的認知度不高，從而使面臨就業(yè)的學(xué)生對企業(yè)的認知也不是很高；第三，社會(huì )專(zhuān)業(yè)的就業(yè)指導機構一般都會(huì )收費，即便有不收費的機構，其招聘信息也值得商榷等等。從企業(yè)的角度來(lái)看，雖然他們也經(jīng)常參加各類(lèi)現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘會(huì )等，但并未收到很好的效果。反而會(huì )使不少獵頭公司蜂擁而來(lái)，而企業(yè)所需的合適人才還是很難招到。
四，如今的人才素質(zhì)成下降趨勢。以畢業(yè)生為例，他們雖然在大學(xué)里學(xué)過(guò)很多課程，但都是理論大于實(shí)際，缺乏基本的就業(yè)技能。甚至還會(huì )有個(gè)別學(xué)生連最基本的信息搜索（獲�。┠芰�、文字書(shū)寫(xiě)能力、口頭表達能力、禮儀禮貌問(wèn)題、主動(dòng)精神問(wèn)題等存在問(wèn)題。而且他們有的寧可被動(dòng)的“蝸居”，也不會(huì )主動(dòng)上門(mén)去找工作的，缺乏主動(dòng)性。其次，他們對簡(jiǎn)歷的重視程度不夠，只知一味海投，不知簡(jiǎn)歷是否真正體現了他的能力、學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、技能等，不關(guān)注重點(diǎn)是否突出、強項是否得到呈現等。這也讓企業(yè)很難分辨人才。
五，人才培養結構不盡合理也是影響因素之一。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一方面因某些專(zhuān)業(yè)過(guò)剩致使一批大學(xué)生成為失業(yè)者，一方面由于某些技術(shù)工種斷檔而導致技術(shù)工人嚴重不足。其次，再就業(yè)力度不夠，原因是再就業(yè)成本太高。目前，我國對失業(yè)者再就業(yè)能力的培訓存在培訓機構不規范、培訓課程不對路、培訓費用過(guò)高、培訓單位與用人單位脫節等諸多問(wèn)題。
三茅：您認為企業(yè)如何應對這個(gè)難題？或者對此有何建議？
謝東記：作為企業(yè)來(lái)講，除了要做好企業(yè)的日常運營(yíng)外，一定要積極了解市場(chǎng)動(dòng)向，包括國家政策、行業(yè)行情、競爭對手情況等，加強企業(yè)內部福利、人才培養培訓體系的建設，建立強有力的績(jì)效激勵體系，穩定現有員工思想；積極塑造“責權明確、管控有力、工作陽(yáng)光”的企業(yè)文化，用文化的力量來(lái)帶動(dòng)我們企業(yè)的綜合實(shí)力，企業(yè)的核心競爭力上去了，那么員工對企業(yè)有信心，我們有素質(zhì)的應聘者同樣也愿意到這樣的企業(yè)里去。
其次，也是我認為最重要的，就是無(wú)論是企業(yè)還是應聘者，都應加強主動(dòng)性。對于企業(yè)而言，應拓寬招聘渠道，如主動(dòng)去人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘，參加人才交流會(huì )，進(jìn)行校園招聘，或是與一些專(zhuān)業(yè)院校搭建合作的平臺，尤其是一些專(zhuān)業(yè)性較強的企業(yè)。從應聘者的角度來(lái)看，也應積極主動(dòng)地聯(lián)系企業(yè)，不要認為所有的企業(yè)都是需要預約才可以去面試，對自己感興趣的職位，可以直接上面求職，或主動(dòng)打電話(huà)聯(lián)系企業(yè)等。
總之，要想解決此問(wèn)題，并不是依靠某一方就可以的，而是需要企業(yè)與人才共同解決，而且是主動(dòng)的去努力。因為“目標不變方法變”，人才不同，企業(yè)不同，方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式，才能真正解決這個(gè)難題。否則，就只能被網(wǎng)在網(wǎng)外了。
來(lái)源：《三茅人力資源網(wǎng)》