快速招聘英才
發(fā)布時(shí)間：2011-12-24 16:19:16
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如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、技術(shù)，也不是資本，而是人才。 人才短缺是它們成長(cháng)的最大障礙，解決人才短缺是它們戰略的重中之重。
網(wǎng)景公司（Netscape）為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)品銷(xiāo)售量（6000萬(wàn)套網(wǎng)上瀏覽器）和收入超過(guò)以往任何軟件新秀。這意味著(zhù)網(wǎng)景公司必須馬不停蹄地增加人員。1994年2月網(wǎng)景公司成立時(shí)僅有兩名員工，一年后增加到350人�，F在，該公司的員工總數超過(guò)2000人。負責職員招聘和安排的Margie Mader（梅德）講得很明白：“在這里，招聘員工是戰略舉措。人人都要參與進(jìn)來(lái)�！�
并非只有網(wǎng)景公司如此做法。思科系統公司（Cisco Systems）是一家成長(cháng)迅速的網(wǎng)絡(luò )設備生產(chǎn)商，總部位于美國加州圣何塞市。該公司每隔3個(gè)月要招聘多達1200人，即使如此，仍有數百個(gè)職位出現空缺。
你可以稱(chēng)之為強力招聘。企業(yè)要想保持增長(cháng)，就得不斷招聘。真正的挑戰不在于聘到人，而在于聘到合適的人并把他們變成一流員工，而且要迅速。
漸造聲勢
發(fā)現英才最好的辦法是鼓勵他們來(lái)找你。以網(wǎng)景公司為例。不錯，該公司曾發(fā)瘋似地招人，但更多人瘋狂迷上了網(wǎng)景公司。該公司每月收到多達6000份簡(jiǎn)歷，面試700人。
不是所有的企業(yè)都如此引人注目，既做著(zhù)實(shí)實(shí)在在的生意，又能博得人們的追崇。但這并不意味著(zhù)它們不能吸引人才。思科公司就是一個(gè)成功的例證。該公司是一個(gè)富有競爭力的巨人企業(yè)，收入達40多億美元，市場(chǎng)價(jià)值逾400億美元。但是，思科公司無(wú)法象網(wǎng)景公司那樣抓住大眾的心。因此，它運用游擊戰術(shù)來(lái)提高自己的形象。思科公司的漸造聲勢戰略目標針對其產(chǎn)品的主要市場(chǎng)：國際互聯(lián)網(wǎng)本身。
該公司已成為強有力的招聘工具。想到思科公司找工作？你可以通過(guò)關(guān)鍵詞，檢索與你的才能相匹配的空缺職位，也可以發(fā)送簡(jiǎn)歷或利用思科公司的簡(jiǎn)歷創(chuàng )建器在網(wǎng)上制做一份簡(jiǎn)歷。最重要的是，該網(wǎng)址會(huì )讓你和其公司內部的一位志愿者結成“朋友”。你的這位朋友會(huì )告訴你有關(guān)思科公司的情況，把你介紹給適當的人，帶你完成應聘程序。
但是，思科公司網(wǎng)址真正的威力，不在于它讓積極求職者行事更快捷，而在于它把公司推介給那些滿(mǎn)足于現職、從未想過(guò)在思科工作的人�！拔覀兎e極瞄準那些求職不怎么積極的人，”負責公司招聘的Michael McNeal（邁克爾）說(shuō)道。
因此，該公司在它這種人才經(jīng)常光顧的地方宣傳其網(wǎng)址。比如說(shuō)，思科公司已和Dilbert，這是擺脫工作桎梏的程序設計人員最鐘愛(ài)的網(wǎng)頁(yè)。
思科公司不斷提出該網(wǎng)址訪(fǎng)問(wèn)者的報告，并據此調整其戰略。比如說(shuō)，公司了解到大多數訪(fǎng)問(wèn)者來(lái)自太平洋時(shí)區，時(shí)間在上午10點(diǎn)到下午2點(diǎn)之間。結論：許多人在該公司辦公時(shí)間尋覓工作機會(huì )。為此，思科公司正在開(kāi)發(fā)一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。這種軟件讓用戶(hù)點(diǎn)擊下拉菜單，回答問(wèn)題，并在10分鐘內介紹個(gè)人概況。它甚至還能替他們打掩護。如果上司正好走過(guò)，用戶(hù)只須擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內容轉換成“送給上司和同事的禮品單”或“杰出員工的7種好習慣”等
絕不降格以求
快速招聘并不是說(shuō)你得降低標準。秘訣在于，先決定聘用哪類(lèi)人員，迅速篩除不合條件者，然后制定一套技術(shù)手段，對剩下的求職者進(jìn)行測評，看他們是否具備你所需要的特質(zhì)。
雅虎公司是美國加州主攻國際互聯(lián)網(wǎng)搜索產(chǎn)品的企業(yè)，它就運用了上述方法。1995年，兩位斯坦福大學(xué)的研究生創(chuàng )建了雅虎公司，一年后，該公司公開(kāi)上市。雅虎公司在開(kāi)展IPO業(yè)務(wù)時(shí)，僅有65名員工�，F在的員工總數已是當時(shí)的3倍，并且平均隨時(shí)約有50個(gè)職位空缺。無(wú)怪乎雅虎的高級經(jīng)理人要花30%的時(shí)間尋找、招聘及留住“合適的”人才。但哪些人才算合適呢？
雅虎公司的業(yè)務(wù)運作高級副總裁Jeff Mallet（馬利特）說(shuō)，公司已經(jīng)找出杰出雅虎員工的核心特性。他解釋道，只有在以下四個(gè)方面表現突出，應聘者才能加入雅虎：
人際技能：“我們的觀(guān)念是所聘用的任何人短期內都要負責管理其他人，”馬利特說(shuō)道，“因此，我們看重良好的人際關(guān)系技能�！�
影響力范圍：“我們所聘用的人應結識一批英才，利用內部員工的“黑名單”是我們最好的招聘方式�！�
既能收緊，又能放開(kāi)：“我們需要的人應能干實(shí)事，能調動(dòng)各種手段完成項目。這叫“收緊”。但同時(shí)他們又能放得開(kāi)，看到全局：該項目對公司的競爭力有何影響？”
熱愛(ài)生活：“我們希望人們熱愛(ài)自己的專(zhuān)長(cháng)。事實(shí)上，多數具有某一具體愛(ài)好者，如愛(ài)好體育、藝術(shù)和文化者，也熱愛(ài)生活。這不僅指替公司干大事，還包括在生活中成就大事�！�
快速入門(mén)
快速成長(cháng)型企業(yè)難以形成足夠大的求職者資料庫，以滿(mǎn)足它們對人才的渴求，迅速選定合適的人選更是難上加難。不僅如此，它們還面臨這樣一個(gè)挑戰：把毫無(wú)希望的新手變成高效的老手。你可以隨意把這一過(guò)程稱(chēng)為入門(mén)指導、思想灌輸或基礎培訓，但它是強力用人的關(guān)鍵要素。
思科公司的人力資源開(kāi)發(fā)總監Beau Parnell（帕內爾）把新員工的第一天稱(chēng)為“世上最重要的8小時(shí)�！彼膫�(gè)人使命是幫助思科公司實(shí)現這樣一個(gè)目標：“在業(yè)內以最短的時(shí)間提高新員工的生產(chǎn)率”。
做到這一點(diǎn)需要辛勞和技術(shù)。去年，思科公司的員工調查表明，有些新員工感到自己不象公司最寶貴的資產(chǎn)，卻象被遺失的行李。他們的電話(huà)是壞的，有電腦卻缺少軟件，有了軟件卻不會(huì )用。更令人奇怪的是，在一個(gè)與國際互聯(lián)網(wǎng)齊名的企業(yè)中，他們竟要兩周之后才能得到電子郵件地址。
帕內爾向行政總裁John Chambers（錢(qián)伯斯）做了匯報，并獲準建立快速入門(mén)流程，即一系列員工入門(mén)培訓活動(dòng)。如今新員工報到前，電腦軟件便跟蹤招聘流程，并提醒負責設備的團隊作好準備。這樣，每個(gè)新員工一來(lái)就能到配備齊全的崗位上工作，并且接受一整天的培訓，學(xué)習使用桌面工具（如電腦、電話(huà)和語(yǔ)音信箱等）。
快速入門(mén)流程不僅省卻許多煩惱，而且讓新員工看到公司內部的生活，公司給每個(gè)新員工指派一名“師兄”（公司同事），回答公司運作方面的問(wèn)題。新員工還要參加為時(shí)兩天的“思科企業(yè)精要”培訓，內容包括公司歷史、網(wǎng)絡(luò )市場(chǎng)和思科的各業(yè)務(wù)單位。新員工報到兩周后，所在部門(mén)的經(jīng)理會(huì )收到一份自動(dòng)發(fā)來(lái)的電子郵件，提醒他們測評自己部門(mén)的舉措與個(gè)人目標。
有的企業(yè)把企業(yè)入門(mén)指導變成自我管理的項目。美國密蘇里州的MEMC Electronic Materials (編者譯：MEMC電子器材公司)是世界第二大硅晶片生產(chǎn)商。最近幾年，該公司一直在盡快招聘人員。對它來(lái)說(shuō)，找到英才固然不易，而讓英才們在這樣一個(gè)世界對技術(shù)要求最嚴格的行業(yè)中有效工作更難。
運作經(jīng)理Mike Benton（本頓）還記得以前新聘車(chē)間經(jīng)理人如何學(xué)習需要了解的一切�！拔覀冇脙蓚�(gè)星期把他們所需的一切灌輸到他們的頭腦中�！钡S著(zhù)企業(yè)在不斷成長(cháng)，工作僅一個(gè)月的經(jīng)理人卻在管理工作時(shí)間不足一年的操作員�！拔覀兒�(jiǎn)直是瞎子領(lǐng)瞎子走路，”本頓說(shuō)道。
于是，他開(kāi)始布置“論文”�，F在，新經(jīng)理人到達MEMC公司后，首先要用四周時(shí)間作研究并寫(xiě)出一份報告，詳細說(shuō)明公司如何處理制造流程某一步驟的所有業(yè)績(jì)指標。寫(xiě)完報告后，他們還要跟公司資深員工學(xué)習數周。只有學(xué)習結束后新聘人員才能擔負起管理職責。
新來(lái)的工程師也要花兩天時(shí)間埋頭熟悉公司的歷史和業(yè)務(wù)，然后領(lǐng)到一本工作手冊，里面全是有關(guān)生產(chǎn)、采購及員工待遇等公司各方面的問(wèn)題。他們要在一個(gè)月內回答這些問(wèn)題。
當然，完成工作手冊的唯一方法是與公司各級人員交談。新員工拼命構建關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，以便學(xué)到盡可能多的東西。
來(lái)源：《世界經(jīng)理人文摘》
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