發(fā)布時(shí)間：2011-12-28 15:41:56
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能力標準的建立與挑戰
能力標準體系的廣泛接受和實(shí)踐并非毫無(wú)爭議，尤其是在實(shí)踐中很多人發(fā)現：建立能力標準體系看起來(lái)很美，因為能力由于其高度抽象化而難以用文字進(jìn)行準確描述、建立標準，在實(shí)施中則進(jìn)一步遭遇到能力標準難以使用的問(wèn)題。
雖然素質(zhì)模型提供了行為事件訪(fǎng)談（BEI, behavior event interview）、編碼技術(shù)和嚴謹的操作程序，并以行為描述方式在很大程度上解決了能力標準描述、評價(jià)的問(wèn)題。但事實(shí)上正如所提出的那樣，能力從根本上不可能描述得盡善盡美、應用過(guò)程也難以完全排除主觀(guān)性。
能力標準建立是與企業(yè)做大做強相關(guān)聯(lián)的
但是，這些因素是否可以導出一個(gè)結論，企業(yè)完全沒(méi)有必要建立能力標準呢？我的觀(guān)點(diǎn)十分明確：建立能力標準企業(yè)發(fā)展所必須的。在這里，也不準備從技術(shù)角度討論如何增強能力描述和評價(jià)的有效性，而是要解決一個(gè)為什么的問(wèn)題。因為在很多企業(yè)里解決“為什么”的問(wèn)題始終要先于、大于“怎么辦”，而只有解決了“為什么”才可能找到“怎么辦”。
在很多討論能力標準建立的場(chǎng)合，很多人的立論主要是從微觀(guān)角度的人才識別、評價(jià)、培養等展開(kāi)的。但我認為，如果脫離開(kāi)企業(yè)做大做強的整體發(fā)展背景，那么能力標準的建立就失去了其意義。
1、零散經(jīng)驗凝結為知識
能力標準建立的過(guò)程實(shí)際上是企業(yè)內部零散經(jīng)驗凝結為知識的過(guò)程。
首先來(lái)看能力標準體系建立的起點(diǎn)。能力標準體系的建立要以戰略為起點(diǎn)，但必須落實(shí)到對崗位的深入理解和認識，換句話(huà)說(shuō)要明確崗位在企業(yè)戰略和運營(yíng)模式之下如何實(shí)現價(jià)值創(chuàng )造。這一點(diǎn)恰恰是很多企業(yè)能力標準體系建設不力的重要原因，因為無(wú)論是人力資源部門(mén)還是外部的咨詢(xún)顧問(wèn)往往是不具備這樣的視野和深度，因而很容易導致能力標準體系自說(shuō)自話(huà)。另外，對于不同崗位的定位及其價(jià)值創(chuàng )造模式，以及由此決定的任職資格，在企業(yè)內往往并不存在一個(gè)完全一致的認識，甚至所屬不同部門(mén)之間缺乏必要的溝通。
從這一點(diǎn)來(lái)看，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，企業(yè)不同部分、不同人員對上面這些內容認識會(huì )逐漸產(chǎn)生巨大差異；而且隨著(zhù)建立時(shí)間的延長(cháng)、人員的流動(dòng)，企業(yè)內部知識也產(chǎn)生了巨大的流失和斷層。
因此，只要企業(yè)要存續發(fā)展、擴大規模，它就必然需要自身知識的不斷累積和復制、使用。比如保證麥當勞全球擴張、運營(yíng)的不僅是其高效的組織運營(yíng)體系，其中必不可少的是麥當勞內部知識的累積和復制。也就是說(shuō)，企業(yè)內部的知識必然通過(guò)落實(shí)到崗位層面和人員具體的活動(dòng)過(guò)程中才能發(fā)揮作用，能力標準體系則是實(shí)現知識貫徹的一個(gè)重要途徑。
2、實(shí)現能力的可傳播和學(xué)習
中國古代有大量的科技成果都失傳了，比如出土的秦代鍍鉻青銅劍，鍍鉻技術(shù)直到近代才又由西方重新發(fā)明并傳入中國；而且更不可思議的是，有些科技成果在中國多次重新發(fā)明又最終失傳，比如指南車(chē)（學(xué)者金觀(guān)濤在《興盛與危機》中將指南車(chē)在歷代的發(fā)明與重新發(fā)明情況作了總結）。
這里想強調的是，為何這些科技成果并沒(méi)有傳承下來(lái)呢？根本就在于這些都停留在了“手藝”階段，而“手藝”是高度個(gè)性化與經(jīng)驗化的東西，其傳承方式往往需要師傅帶徒弟、心口相傳，因此十分脆弱。在中國浩如煙海的古代典籍中，對技術(shù)的記載所占比例微乎其微，而且很多描述簡(jiǎn)略、難窺其詳。這一方面與中國文化中對技術(shù)輕視的因素，但從直接的角度上看，如果不經(jīng)經(jīng)驗知識化，就很難進(jìn)行大規模的傳播和學(xué)習。（當然手藝是否都能夠知識化，如果僅僅從技術(shù)的角度來(lái)說(shuō)是可能的；但如果從文化的角度來(lái)說(shuō)，則是不可能的。而如果一個(gè)企業(yè)能夠建立起對這類(lèi)難以傳播的知識的獨占優(yōu)勢，那么這個(gè)企業(yè)可以長(cháng)久存在，但卻是難以擴張的，比如中國的諸多老字號就是這種狀態(tài)。）
但是，從現代工業(yè)化的角度來(lái)看，任何一個(gè)企業(yè)要實(shí)現規模擴張，都必須解決知識傳播和學(xué)習的問(wèn)題。否定這一點(diǎn)，那么目前的工業(yè)化就不存在了。
當然，我們這里所探討的是技術(shù)之外的一個(gè)更難以知識化以及傳播學(xué)習、更加看不到摸不著(zhù)的能力。但這不是放棄的理由。雖然能力永遠無(wú)法做到絕對完美的復制，但這卻是企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)、規模擴張所必須追求的。
而且，一旦能力標準建立起來(lái)，并通過(guò)行為描述的方式清晰地表達出來(lái)，不必進(jìn)一步的動(dòng)作，其價(jià)值已經(jīng)有所體現。因為這無(wú)疑為所有員工樹(shù)立了一個(gè)鏡鑒、一個(gè)標桿，讓員工明確了自身的差距和發(fā)展的方向。
3、進(jìn)一步實(shí)現人才的識別和評估
進(jìn)一步，有了明確的能力標準，接下來(lái)則可實(shí)現對人才的識別和評估。在很多時(shí)候，招聘和內部人才選拔中，并不是在一致的標準之下討論問(wèn)題的，每個(gè)人對崗位所需的任職資格（當然包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等顯性因素，更包括所謂的水面之下的那部分冰山，如價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機等）的理解是完全不同的。這樣，招聘中不同人員進(jìn)行的多重面試不僅不可能保證用人的有效性，反而可能由于標準不同而造成誤差。
因此，素質(zhì)模型最直接的應用就是招聘方面。它提供了非常明確的行為描述作為能力能力標準，結合上近年來(lái)興起的行為化面試技術(shù)，兩者可以更有效地發(fā)揮作用。
人才識別，這一點(diǎn)也存在一個(gè)規�；膯�(wèn)題。很多企業(yè)都在招聘中強調應聘者與企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化的匹配問(wèn)題，而如果沒(méi)有一個(gè)明確的標準，那么這句話(huà)只能是一句空話(huà)、無(wú)法落實(shí)；而隨著(zhù)企業(yè)規模擴張得越大，這個(gè)問(wèn)題將越嚴重。比如，某些小企業(yè)，所有人員進(jìn)入都是由老板最后把關(guān)的（不去談這種做法是否有優(yōu)化的空間），很顯然，企業(yè)內所有人員都具有了某種相似的氣質(zhì)，這是由人去保證的。但如果企業(yè)規模擴大到人無(wú)法完全控制的地步，自然需要用標準統一參與甄選工作人員的認識了。
總結
我的觀(guān)點(diǎn)非常簡(jiǎn)單，當你的企業(yè)產(chǎn)生了永續經(jīng)營(yíng)和規模擴張的需求，那么建立能力標準是必須的，這正如其他標準（如工藝標準、各類(lèi)管理流程）建立的邏輯一樣。
來(lái)源： 中國人力資源網(wǎng)