發(fā)布時(shí)間：2012-01-04 17:16:44
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某企業(yè)招聘一部門(mén)經(jīng)理，應者云集。招聘過(guò)程中，一位位志在必得的應聘者都被涮了下來(lái)，只剩下最后一名了。他誠惶誠恐地邁入考場(chǎng)，不經(jīng)意間瞥見(jiàn)潔凈的地毯上竟然扔著(zhù)一個(gè)紙團，于是，他將紙團撿了起來(lái)。未曾料到的是，面試官馬上站起來(lái)微笑著(zhù)祝賀他：“恭喜你被錄用了�！痹谒�，不少能力超群的應聘者就是因為對這個(gè)精心設計的紙團“視而不見(jiàn)”而落選。
實(shí)際上，這是某企業(yè)為了甄別有責任心、愛(ài)清潔的無(wú)塵生產(chǎn)車(chē)間主任的合適人選，而精心設計的人才測評中的場(chǎng)景測試題。類(lèi)似的人才測評越來(lái)越頻繁地出現在各種招聘場(chǎng)合中。
有專(zhuān)業(yè)人士預言，人才測評將成為學(xué)歷、經(jīng)驗之后，一種新型的人才考核參數。
一雙慧眼
人力資源管理界有這樣一句行話(huà)——“一流伯樂(lè )相一流馬，二流伯樂(lè )相二流馬”�？梢�(jiàn)，企業(yè)要找到“好馬”得先有獨具慧眼的好伯樂(lè )。
在被譽(yù)為我國民族電信企業(yè)四朵金花之一的巨龍信息技術(shù)公司的人力資源部總經(jīng)理彭定武看來(lái)，“巨龍好像人才很多”，但真到用人之際，卻發(fā)現能用的人太少；而一些表現普通的員工，離開(kāi)巨龍后卻往往有上佳表現；一些各方面條件都不錯的員工，在就任新職位后，竟變得平庸了。對此，彭定武憂(yōu)心如焚。令他頭痛的是，“我們現有的人才評價(jià)手段和方法落后，使我們缺乏識別人才的慧眼�！�
顯然，彭定武需要的“慧眼”，不是農業(yè)文明時(shí)代伯樂(lè )那種靈光乍現的“識才靈感”，而是人才測評，即企業(yè)在特定環(huán)境下，對人的行為特征進(jìn)行科學(xué)分析，以物色既能兼顧企業(yè)特征，又能適應企業(yè)特殊要求的人才的測評手段。
據北京市人才測評中心主任王擁軍介紹，人才測評一般包括三部分：一是測驗人的一般認知能力，反映個(gè)人的智慧水平；二是測驗人的社會(huì )成熟度；三是測驗人的行為風(fēng)格，反映出的是一個(gè)人適合從事的工作類(lèi)型。整個(gè)人才測評過(guò)程包括筆試和面試兩個(gè)環(huán)節。測試后，專(zhuān)業(yè)機構再通過(guò)定性、定量分析，將測評結果轉化成標準分數，從而為個(gè)人擇業(yè)與企業(yè)選人提供科學(xué)、系統的依據。
有資料顯示，歐美企業(yè)在選拔人才中，引入人才測評手段的比率高達83%。IBM、微軟、思科等知名跨國企業(yè)都擁有自己的招聘測評系統。在中國，越來(lái)越多的企事業(yè)單位開(kāi)始將人才素質(zhì)測評報告作為選拔人才的重要指標。
企業(yè)進(jìn)行人才測評通常有三種模式：聘請專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司設計適合本企業(yè)的測試軟件，招聘專(zhuān)職測試員進(jìn)行招聘管理；購買(mǎi)通用型人才測試軟件，需要測試時(shí)再聘請測評專(zhuān)家擔任顧問(wèn)；或者請專(zhuān)業(yè)測評機構代理人才測評工作。對企業(yè)而言，大規模的招聘活動(dòng)一般都集中在幾個(gè)時(shí)間段內，如果為了這些間斷性的招聘活動(dòng)增加專(zhuān)業(yè)人才測評人員，成本很高。同時(shí)，一套專(zhuān)用人才測試軟件價(jià)格動(dòng)輒幾十萬(wàn)元。因此，第一種模式只適合規模大和中長(cháng)期招聘需求也大的企業(yè)。IBM、華為采用的就是這種模式。相對而言，規模不大、招聘需求不頻繁的中小企業(yè)可以采用另外兩種人才測評模式，它們既可以滿(mǎn)足企業(yè)測評人才的需求，企業(yè)也無(wú)須為之付出太大的代價(jià)。
精減成本
在中國人才研究會(huì )人才素質(zhì)測評專(zhuān)業(yè)委員會(huì )副秘書(shū)長(cháng)、北京西三角人事技術(shù)研究所顧問(wèn)黃亨煜看來(lái)，引入人才測評手段，給企業(yè)帶來(lái)的最直接效果是降低招聘成本。
通常，企業(yè)進(jìn)人的程序是“先試用3個(gè)月，看看這個(gè)人行不行�！薄耙遣恍�，損失的不過(guò)是幾個(gè)月工資�！边@是企業(yè)人力資源經(jīng)理的共同想法。
黃亨煜并不同意這種看法。他替企業(yè)算了一筆招聘成本的明細賬——“人才招聘的成本由直接成本、內部成本、外部成本、機會(huì )成本構成�！敝苯映杀景ㄕ衅笍V告的費用、獵頭費用、中介費用等可見(jiàn)費用；內部成本是企業(yè)支付給招聘專(zhuān)員的費用，包括招聘專(zhuān)員的工資、福利、出差費用等；外部成本則包括招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、安置費、探親費、交通補貼等。在招聘成本構成中，機會(huì )成本是最容易被企業(yè)忽略的。實(shí)際上，它才是招聘成本中最大的一筆費用。招聘的機會(huì )成本，既可以是企業(yè)招聘來(lái)合適人員創(chuàng )造的效益，也可以是企業(yè)因“遇人不淑”而蒙受的經(jīng)濟損失。
調查顯示，目前國內普通經(jīng)營(yíng)管理者的月薪為4000～8000元。根據北京市《勞動(dòng)法》規定，在試用期間，企業(yè)除了要支付給試用者試用月薪外，還要向試用者支付相當于月薪51%的福利。此外，據黃亨煜所在的研究所統計，企業(yè)招聘一位普通經(jīng)營(yíng)管理者還要產(chǎn)生3000元左右的內部成本。這意味著(zhù)，一位處于試用期的中層經(jīng)理，企業(yè)支付給他的薪資、福利，加上圍繞他產(chǎn)生的內部成本，3個(gè)月試用期前后要投入22000～41400元的直接成本。如果這位經(jīng)理很快離開(kāi)企業(yè)，因他的離去給企業(yè)帶來(lái)的諸如機密流失，項目、管理和業(yè)務(wù)中斷等機會(huì )成本更令人堪虞。
當然，黃亨煜先生認為，人才測評最重要的作用是“為企業(yè)找到一種途徑：讓?shí)徫徽业阶詈线m的人才，讓人才找到最適合他發(fā)展的職位。它解決的是‘人’與‘事’相匹配的問(wèn)題�！� 這也是企業(yè)管理科學(xué)化的關(guān)鍵一步。
評測之外
王擁軍說(shuō)：“測評中，應聘者在經(jīng)過(guò)民主測評、職業(yè)發(fā)展潛能測試、職業(yè)發(fā)展傾向測試以及個(gè)人演講和結構化面試后，中心的專(zhuān)業(yè)人員會(huì )把每個(gè)測評者在各階段的表現、成績(jì)折算成百分值，提供給相關(guān)招聘單位�！�
據悉，人才測評部分的成績(jì)將占受聘者整個(gè)競聘總成績(jì)的60%�？梢�(jiàn)，盡管人才測評的成績(jì)所占比重很大，但它并不是衡量受聘者素質(zhì)的惟一標準。為此，王擁軍解釋道：“不同企業(yè)對應聘者的能力需求側重點(diǎn)不一樣。所以，另外的40%成績(jì)，就需要根據企業(yè)和特定職位的要求來(lái)決定�！�
黃亨煜也非常冷靜地評價(jià)了人才測評的作用——“100名應聘者，通過(guò)測評可以淘汰85人。雖然不能保證淘汰人選中沒(méi)有比留下人員更優(yōu)秀的，但企業(yè)應該相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。至于這15人，誰(shuí)去誰(shuí)留，最終需要企業(yè)通過(guò)面試，根據自身情況定奪�！碑斎�，如果企業(yè)接著(zhù)引入專(zhuān)業(yè)級的面試，可以讓人才甄別更加精確。
“在面試階段，為了使人才更符合企業(yè)要求，面試考官隊伍應采用6：4的結構，即測評中心專(zhuān)家和外聘專(zhuān)家占60%；企業(yè)人員，包括人力主管、部門(mén)經(jīng)理、高層主管以及員工代表占40%�！蓖鯎碥娊ㄗh道。
人才測評作為“舶來(lái)品”，進(jìn)入國內的時(shí)間并不長(cháng)，因此，它身上有著(zhù)濃重的“舶來(lái)”痕跡，這一點(diǎn)在它的測試題目與測試軟件中隨處可見(jiàn)。對此，一些測評機構和軟件開(kāi)發(fā)者已經(jīng)意識到了。正如黃亨煜所說(shuō)：“人是世界上最復雜、也最難評價(jià)的對象，尤其是東西方人在心理特征、行為道德規范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面差異巨大。因此任何一個(gè)人才測評軟件要在中國推廣和應用，都必順建立一套適合中國人的常規模式和樣本�！�
來(lái)源: 《CEO&CIO》