發(fā)布時(shí)間：2012-01-30 15:13:35
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招聘廣告不經(jīng)意的風(fēng)險
招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實(shí)力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當，往往給企業(yè)帶來(lái)爭議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會(huì )形象和商譽(yù)，直接造成損失的發(fā)生。
首先是就業(yè)歧視風(fēng)險。法律對反就業(yè)歧視只作了原則性規定和不完全列舉。據此，招聘廣告中應注意避免使用性別歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類(lèi)似“漢族優(yōu)先”“北京戶(hù)籍優(yōu)先”等“優(yōu)先錄用”的表述都不得使用。但法律明文規定的特殊情形則不在此列，比如餐飲業(yè)拒絕招用患傳染病的求職者就是合法的。
其次是錄用條件風(fēng)險。招聘廣告中的錄用條件往往是被企業(yè)忽視的大問(wèn)題。廣告中沒(méi)有錄用條件的表述、招聘條件不清晰是常見(jiàn)現象；員工不認可錄用條件、對錄用條件沒(méi)有確認更是爭議發(fā)生的多發(fā)因素。研究表明，90%試用期解除勞動(dòng)合同的案件都是由于錄用條件不明確造成的，其結果就是企業(yè)承擔違法解除勞動(dòng)合同的后果，支付相當于經(jīng)濟補償金兩倍的賠償金。
因此，錄用條件應該具體、客觀(guān)，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過(guò)招聘廣告、聘用函、勞動(dòng)合同、規章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書(shū)面確認，對員工進(jìn)行績(jì)效考核并留存記錄等，建立一套完善的崗位職責說(shuō)明體系及招聘錄用管理規章制度。
入職審查絕非可有可無(wú)
企業(yè)招人一般根據應聘者的學(xué)習、培訓、職業(yè)經(jīng)歷以及健康狀況等信息決定是否錄用。應聘者的信息不真實(shí)，或者企業(yè)疏于審查某些重要信息，必將埋下巨大的用人隱患。從人力資源風(fēng)險管理的角度而言，這是一個(gè)系統的管理過(guò)程，包括全面的入職管理制度、完善的流程控制以及標準規范的入職文件記錄。
僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業(yè)經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的人員或者負有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進(jìn)入本企業(yè)。尤其是一些知識型人才、技術(shù)型人才和營(yíng)銷(xiāo)高管人員。企業(yè)在聘用這些“高�！比巳簳r(shí)要特別小心，并且時(shí)刻提防商業(yè)間諜上演“無(wú)間道”。
有鑒于此，企業(yè)應首先要求應聘者提供《終止解除勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)》原件并備案；不能提交的，要求應聘者書(shū)面承諾因此所引起的所有后果由其本人獨立承擔，與本企業(yè)無(wú)關(guān)。其次，要求應聘者書(shū)面承諾對原用人單位不承擔競業(yè)禁止義務(wù)，同時(shí)進(jìn)行嚴格調查核實(shí)，在確認其確實(shí)不負有競業(yè)禁止義務(wù)后方可簽訂勞動(dòng)合同，而且還要在勞動(dòng)合同中再次確認應聘者的上述承諾。最后，企業(yè)可以在規章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動(dòng)合同的行為、故意隱瞞承擔競業(yè)禁止義務(wù)的行為規定為欺詐行為，企業(yè)可以據此主張勞動(dòng)合同無(wú)效，終止勞動(dòng)合同并不支付補償金，同時(shí)保留主張賠償損失的權利。
告知嚴苛的法定義務(wù)
勞動(dòng)合同法規定，用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知員工。要求企業(yè)在招用員工時(shí)，應當如實(shí)告知工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬情況。如果員工要求了解其他的情況，也一并如實(shí)告知。而對于員工而言，法律只規定了其應企業(yè)要求的情況下才告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。這就是說(shuō)，企業(yè)的告知義務(wù)是必須履行的，否則就要承擔責任；而員工的告知義務(wù)則是基于企業(yè)的要求才形成的，企業(yè)沒(méi)有要求，員工就沒(méi)有義務(wù)。如果企業(yè)沒(méi)有自主地、詳細地、如實(shí)地向員工告知法律規定的所有項目，員工可能會(huì )以企業(yè)欺詐為由主張勞動(dòng)合同無(wú)效或者解除勞動(dòng)合同，這樣一來(lái)，企業(yè)將面臨承擔支付經(jīng)濟補償金和賠償損失的風(fēng)險。
有鑒于此，一方面，企業(yè)需要制作《書(shū)面告知單》，在錄用員工時(shí)要求其簽字確認，同時(shí)通過(guò)企業(yè)內部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規章制度培訓考試、勞動(dòng)合同簽署等形式進(jìn)行公示，并固定保存上述履行告知和公示義務(wù)的證據；另一方面，企業(yè)要向員工書(shū)面提出履行告知義務(wù)的要求，包括工作經(jīng)歷、勞動(dòng)關(guān)系現狀、學(xué)歷、健康狀況、職業(yè)技能水平等信息，員工必須以書(shū)面形式回復企業(yè)。企業(yè)書(shū)面要求和書(shū)面回復文件作為證據予以固定保存。從根本上防止企業(yè)和員工雙方告知義務(wù)履行不當給企業(yè)造成的風(fēng)險和損失。
風(fēng)險管理防險防損
目前，許多企業(yè)采取的都是風(fēng)險救濟方式，“頭痛醫頭腳痛醫腳”，發(fā)生一個(gè)問(wèn)題應對一個(gè)問(wèn)題，但同樣的問(wèn)題反復發(fā)生卻“屢治不愈”。這種“救急”的方法解決的僅僅是某一個(gè)風(fēng)險“點(diǎn)”的問(wèn)題，每一次解決都要支付相當的成本費用。
研究發(fā)現，企業(yè)傳統的人力資源管理模式，沒(méi)有系統規范的風(fēng)險管理方法，不能預防風(fēng)險，發(fā)生問(wèn)題后不知所措，不能及時(shí)救濟，往往造成被動(dòng)并支付高額的解決成本。結果是，本該預見(jiàn)的風(fēng)險沒(méi)有預見(jiàn)、本該防范的風(fēng)險沒(méi)有防范、本不該發(fā)生的風(fēng)險發(fā)生了、本不該支付的成本被迫支付，這是目前許多企業(yè)面臨的最為嚴重、最為現實(shí)的問(wèn)題。
我們認為，現代企業(yè)人力資源管理應當采用風(fēng)險管理導向，運用系統的風(fēng)險防控工具防范風(fēng)險、控制成本。最基本的工作可以通過(guò)建立制度、流程、文本這“三駕馬車(chē)”完整體系的運轉預防和化解風(fēng)險，從而使老板和人力資源部門(mén)從時(shí)時(shí)防范瑣碎的法律風(fēng)險中解脫出來(lái)。從而提高企業(yè)效率、減少成本支出、提升效益和利潤。具體到招聘入職管理，則通過(guò)完善招聘制度、流程、系列表格等工作，規范用人管理，使企業(yè)從源頭上規避由招聘入職帶來(lái)的法律風(fēng)險，減少損失。