發(fā)布時(shí)間：2012-02-23 14:46:14
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我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養了多少“競爭對手”。創(chuàng )業(yè)初期不懂管理，也沒(méi)有一套識人標準，培養好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門(mén)戶(hù)，所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品跟技術(shù)都出自她手，她曾經(jīng)開(kāi)玩笑的說(shuō)創(chuàng )業(yè)前十年都在“幫別人養小孩”。我的這位朋友甚至去學(xué)紫微斗數、研究星座、血型、姓名學(xué)等等，方法都用盡了，但最后還是會(huì )遇到困擾：?jiǎn)T工總覺(jué)得下一個(gè)工作會(huì )更好。后來(lái)積累了實(shí)戰經(jīng)驗，加上多方面學(xué)習讓她體悟到一點(diǎn)，就是一個(gè)合格的主管必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，體現管理者應有的領(lǐng)導風(fēng)范，同時(shí)要從“用人”的角度采取科學(xué)的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長(cháng)潛力高的人，創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值的最大化。
身為管理者或經(jīng)營(yíng)核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應該看重的是什么？如何招聘到誠信、可靠、負責的人？如何從招聘開(kāi)始就找到與公司文化氣味相投的人？如果把招聘看做 相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？即將迎娶的對象是否值得信賴(lài)、托付？
傳統的經(jīng)驗型面試法根據個(gè)人經(jīng)驗判斷，隨機隨興的提出問(wèn)題，提問(wèn)的結構較為松散，缺乏系統性、相關(guān)性，對應聘者信息掌握偏向主觀(guān)臆測，在面試效能上易造成不公平�，F在大多數企業(yè)則更傾向于嚴謹而客觀(guān)的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問(wèn)，系統性的向應聘者提出與工作相關(guān)的問(wèn)題，對應聘者進(jìn)行準確客觀(guān)的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績(jì)效。但結構化面試開(kāi)展前的場(chǎng)地布置安排、材料準備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓等籌備時(shí)間較長(cháng)。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應聘者建立信任關(guān)系，強調面談資料的保密性，并創(chuàng )造融洽和諧的談話(huà)氛圍，讓?xiě)刚咴敢庵v自己的事情。其次，請對方簡(jiǎn)要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。
例如：
1、 你目前的職務(wù)或頭銜是什么？
2、 你向誰(shuí)匯報工作？
3、 你的直接領(lǐng)導是誰(shuí)？
4、 誰(shuí)向你匯報工作？
5、 你的直接下屬有多少？
6、 在不同時(shí)期你的工作主要任務(wù)和職責是什么？
最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)，充分掌握應聘者面對問(wèn)題的解決態(tài)度、技巧、應變能力。而在問(wèn)題的設定上還要結合招聘對象的不同進(jìn)行針對個(gè)人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學(xué)習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問(wèn)題。對于校招對象，主要以學(xué)校課業(yè)表現、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗、學(xué)習心得、家庭教育、成長(cháng)背景為參考依據。社招對象則偏重職場(chǎng)經(jīng)驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛(ài)好、自我學(xué)習成長(cháng)、紓解壓力技巧等方面。
對應聘者的過(guò)去有所了解后，就要進(jìn)一步確認對方是否能夠勝任未來(lái)的工作，這時(shí)可以依據工作崗位要求及組織發(fā)展需求設計相應的問(wèn)題。這個(gè)環(huán)節會(huì )出現這樣的情況，就是應聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過(guò)完美的包裝及語(yǔ)言呈現出自己最美好的一面，結果與企業(yè)經(jīng)過(guò)一段磨合期后卻發(fā)現無(wú)法勝任工作，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來(lái)卻是一場(chǎng)“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱(chēng)的戰將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀(guān)察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況。
筆者在20年前參加應聘一家航空公司的時(shí)候，公司在我們等候面試的過(guò)程中，安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊伍中穿梭。在大家都在等待面談時(shí)，難免會(huì )出現自然放松的肢體動(dòng)作。筆者是在正式錄取后才知道那位工作人員是同事，比我早一年進(jìn)入公司，而招聘當天她的任務(wù)就是在隊伍中檢查應聘者是否有不雅體態(tài)、不當的行為舉止。還有一家企業(yè)口號為“讓等待成為一種享受”的服務(wù)性企業(yè)，在招聘服務(wù)人員時(shí)，故意設置了一間等待室讓?xiě)刚叩?5-20分鐘，招聘面試官在另一個(gè)房間通過(guò)攝像觀(guān)察每個(gè)人的舉動(dòng)，有些人展現出不耐煩的表情或肢體語(yǔ)言，少數人則能優(yōu)雅淡定的等待，并且善于利用現場(chǎng)的書(shū)報雜志打發(fā)時(shí)間。最后誰(shuí)最有可能成為稱(chēng)職的服務(wù)人員，相信面試官在當時(shí)就已經(jīng)有了答案。而最后的問(wèn)答就只是一種形式，或者加強確認的手段而已。
此外，招聘過(guò)程中的難點(diǎn)之一是如何辨識應聘者是否說(shuō)謊。面試官可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行判斷：第一，觀(guān)察對方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作；第二，口語(yǔ)表達是否流暢。針對一般問(wèn)題的響應是否合情合理；第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場(chǎng)。眼睛是一個(gè)人心靈之窗，眼神可以透露出真實(shí)的態(tài)度與思維；第四，陳述事實(shí)是否真誠。能否通過(guò)理性與感性方式客觀(guān)表達；第五，針對特殊問(wèn)題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理；第六，對于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過(guò)去的經(jīng)驗中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。
招聘的形式從一對一、一對多、多對多面試法，到無(wú)領(lǐng)導研討面試法，都蘊含著(zhù)理性的方法與感性的藝術(shù)。開(kāi)口前如何從簡(jiǎn)歷中尋找切入口、如何撬開(kāi)及關(guān)閉應聘者的話(huà)匣子、如何掌握回復應聘者反問(wèn)的時(shí)機及技巧，都是值得面試官研究、設計的地方。一個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)，能夠帶來(lái)更有默契的互動(dòng)，既緩解應聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過(guò)程中，如果當應聘者在面談結束前提出較難當場(chǎng)回復的問(wèn)題時(shí)，面試官可以采取兩種策略來(lái)應對：第一，以開(kāi)放式問(wèn)句把問(wèn)題還給對方，比如你為什么這么問(wèn)？你有什么看法或想法？這是你的疑問(wèn)，還是幫別人問(wèn)？第二是針對面試結果詢(xún)問(wèn)對方并檢驗其自信心，比如你對今天的表現滿(mǎn)意嗎？如果滿(mǎn)分一百，你給自己打幾分？你有信心爭取到這份工作嗎？
面試過(guò)程最關(guān)鍵的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應試者的每項回答打分，最后記總分。另外多對多面試宜采取“多數決”，可以按比例決定每組應聘者的錄取人數，面試官根據客觀(guān)分數判斷選材，表決后以多數人的決定與選擇為主，對于有爭議的人選可展開(kāi)討論，達成共識并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。
招聘過(guò)程盡量展現出專(zhuān)業(yè)不失幽默、嚴謹不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無(wú)形中將企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數得！尤其現在很多企業(yè)會(huì )進(jìn)入校園進(jìn)行大規模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機會(huì )，如何在選材過(guò)程中制造好的觀(guān)感與形象，就考驗著(zhù)每個(gè)招聘工作者所展現出來(lái)的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應聘人數眾多，無(wú)法全部都實(shí)施面試、應聘者缺乏工作經(jīng)驗很難確定素質(zhì)、應聘者沒(méi)有明確的職業(yè)定位和目標、求職者地區分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問(wèn)題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認內部政策規定以免選中后無(wú)法招收、如何避免應聘者腳踩多只船現象。
在最終定崗選擇時(shí)，千萬(wàn)記得確認定崗人數及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。同時(shí)為了預防應聘者因故放棄工作，應保留部分備選名額，以替補崗位需求的空缺。最后與錄取者確認正式上崗時(shí)間，以免事后因學(xué)業(yè)成績(jì)、健康檢查未達標，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。
經(jīng)過(guò)一連串環(huán)環(huán)相扣的招聘面試框架設置，輔以評估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經(jīng)大致掌握了招人的秘訣，接下來(lái)就要從工作與生活中經(jīng)常鍛煉，以“火眼金睛”看對人、以“提問(wèn)引導”問(wèn)對話(huà)、以“敏銳觀(guān)察”做對事。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，要吸引真正的人才隊伍加入，必須依靠一組精銳的部隊打頭陣，在市場(chǎng)競爭中快速找出骨干型員工，因此企業(yè)也必須對招聘面試官制定嚴格的評審指標，比如一定的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗、應變技巧等，并對他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓練，使他們在工作中有更好的提升，成為企業(yè)挖掘人才、培養人才、制造人才的最佳推手！