發(fā)布時(shí)間：2012-06-18 10:05:05
點(diǎn)擊數：66606 次
某高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品從09年面世到2011年底，銷(xiāo)售額從0.6億猛增至12億，足見(jiàn)其業(yè)務(wù)發(fā)展至迅猛。但是在其發(fā)展過(guò)程中，也暴露出來(lái)很多的問(wèn)題來(lái)，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問(wèn)題就是人員需求量大，人力資源部無(wú)法滿(mǎn)足部門(mén)用人需求。仔細分析，該企業(yè)目前招聘中存在如下幾個(gè)問(wèn)題：
1、職位不清晰，上至老板下至部門(mén)主管，只知道缺人，工作進(jìn)度已經(jīng)受到嚴重影響，最亟待解決的問(wèn)題是人力資源部應該迅速招聘能將工作推動(dòng)的人，但是什么樣的人能將工作推動(dòng)， 在這一點(diǎn)上用人部門(mén)并沒(méi)有明確的認知，只是一味的要求招聘。
2、面試流程過(guò)長(cháng)，企業(yè)老板擔心用人部門(mén)把關(guān)不嚴，因此在面試中權利相對集中，導致有時(shí)候候選人等終試足足等了大半個(gè)月，對于真正的人才也許這半個(gè)月已經(jīng)找到合適的崗位，對于該企業(yè)來(lái)說(shuō)，準人才的流失導致工作重復化。
3、招聘渠道重復，紊亂。企業(yè)人力資源總監因面對來(lái)自各部門(mén)的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著(zhù)如何達成用人需求這樣的目標去工作， 而沒(méi)有認真去分析目標背后的原因，只知道無(wú)人才來(lái)源，那就廣開(kāi)渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。
4、組織架構混亂，職位名稱(chēng)怪異解決辦法：
1）人力資源工作的基石在于職位分析，筆者在前期曾專(zhuān)門(mén)討論職位分析的重要性。HRD應組織各部門(mén)召開(kāi)會(huì )議，仔細分析各部門(mén)各崗位存在的必要性以及崗位職責，通過(guò)職位分析理清各部門(mén)崗位的任職要求，這樣在招聘信息發(fā)布時(shí)才具備針對性。
2）簡(jiǎn)化面試流程，當然為了防止用人部門(mén)把關(guān)不嚴，人力資源部應嚴格設置幾條標準，通過(guò)標準的設立，規范用人部門(mén)的面試。一般來(lái)講面試分為3個(gè)環(huán)節：人力資源部+部門(mén)主管（初試） 部門(mén)分管領(lǐng)導（復試） 人力資源總監（終試）。對于專(zhuān)員級的員工來(lái)講，面試流程走到部門(mén)分管領(lǐng)導一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場(chǎng)上與其他企業(yè)競爭，迅速搶到優(yōu)秀的人才。
3）優(yōu)化招聘渠道 筆者從事招聘 多年，根據個(gè)人經(jīng)驗覺(jué)得招聘渠道應該實(shí)現互補，而不是病急亂投醫，獵頭+網(wǎng)站+現場(chǎng)+報紙應相互補充，實(shí)現從高管到專(zhuān)員的全方位覆蓋。
4）崗位名稱(chēng)盡量大眾化，通過(guò)該職位名稱(chēng)就能大致了解崗位內容。
總之，人力資源建設是一個(gè)企業(yè)的長(cháng)期投入，不論業(yè)務(wù)發(fā)展的多塊，人力資源也應相應的做出反應，從基礎做起。
來(lái)源：中人網(wǎng)博客