發(fā)布時(shí)間：2011-03-21 17:28:30
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你的年終獎“給力”嗎?
中國傳統的佳節春節前后，往往是企業(yè)發(fā)放年終獎的時(shí)間，網(wǎng)上總有人樂(lè )此不疲地“曬”年終獎，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……眾生百態(tài)，也投射出了企業(yè)的人力資源策略。
毫無(wú)疑問(wèn)，員工的情緒跟滿(mǎn)意度息息相關(guān)，同時(shí)，也跟工作效率關(guān)聯(lián)度極高。
針對不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時(shí)發(fā)?發(fā)放年終獎最終成為企業(yè)和員工之間一場(chǎng)“看不見(jiàn)”的博弈，誰(shuí)是那個(gè)既考慮自身利益又兼顧員工心理預期的聰明企業(yè)?
企業(yè)與員工的博弈
“企業(yè)和員工之間的博弈主要是因為雙方的出發(fā)點(diǎn)不同而引起的�！敝兄侨肆Y源管理咨詢(xún)有限公司薪酬績(jì)效管理咨詢(xún)中心項目經(jīng)理陳潔瑋說(shuō)。
站在企業(yè)的角度，企業(yè)設立年終獎是為了激勵、保留員工，同時(shí)，也和中國傳統節日——春節的文化有重要聯(lián)系。
因此，大多數企業(yè)選擇發(fā)放年終獎，中智在對2010年年終獎發(fā)放的專(zhuān)題調查中顯示，統計僅有不到7%的企業(yè)不準備發(fā)放年終獎。
但是企業(yè)發(fā)放年終獎的目的和動(dòng)機存在差異，有對過(guò)去一年業(yè)績(jì)的認可，也有象征性的發(fā)放，事先約定的兌現、制約和保留員工，預算調節的手段等等。
而站在員工的角度來(lái)看，年終獎似乎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬(wàn)別。
絕大多數員工認為，不發(fā)放年終獎的企業(yè)有人力資源管理的問(wèn)題，他們傾向于認為，這是企業(yè)對個(gè)人全年表現的一種評價(jià)。
陳潔瑋分析，“現實(shí)中企業(yè)直接支付給職工的勞動(dòng)報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個(gè)方面組成，獎金屬于工資，企業(yè)是要發(fā)放的。如果企業(yè)沒(méi)有設立年終獎金，顯然會(huì )降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來(lái)心理落差，降低員工對于薪酬的滿(mǎn)意度�！�
有效均衡
那么企業(yè)如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說(shuō)：“重要的一個(gè)考慮，就是年終獎要和員工的業(yè)績(jì)掛鉤，不然沒(méi)有準則，會(huì )讓員工覺(jué)得不公平�！�
中智薪酬績(jì)效管理咨詢(xún)中心項目經(jīng)理楊冰建議說(shuō)：“企業(yè)要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理方案，結合不同人員類(lèi)別，制定相關(guān)政策，避免年終時(shí)產(chǎn)生不必要的矛盾。合理科學(xué)的年終獎管理辦法，才能有效發(fā)揮年終獎作用，如果沒(méi)考慮好，或者是與市場(chǎng)嚴重脫鉤，企業(yè)會(huì )在‘博弈’中受到懲罰，適得其反�！�
目前公司發(fā)放年終獎主要有固定和浮動(dòng)兩種方式。固定年終獎是指事先約定或結合公司年度效益達成情況，在年底(元旦或農歷春節前后)固定發(fā)放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發(fā)放標準為月基本工資的倍數。年終浮動(dòng)獎金一般與績(jì)效考核掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工年度個(gè)人業(yè)績(jì)，或加上對部門(mén)、公司業(yè)績(jì)等因素的考慮，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理。
根據中智的調查，企業(yè)年終發(fā)放浮動(dòng)獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎金發(fā)放的企業(yè)中，制造業(yè)、高科技和服務(wù)業(yè)的比例偏高，占到52%。13(個(gè)月)薪和14(個(gè)月)薪仍是多數(81%)企業(yè)年終固定獎金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13(個(gè)月)薪的企業(yè)占到企業(yè)總數的70%。
而發(fā)放浮動(dòng)年終獎的公司中，貿易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的比例偏高，占到了53%。80%的企業(yè)浮動(dòng)年終獎的獎金基數為1~2個(gè)月固定工資。在此基礎上，通過(guò)績(jì)效考核結果系數，進(jìn)行整體浮動(dòng)獎金的計算。
銷(xiāo)售人員普遍采用的是浮動(dòng)年終獎。銷(xiāo)售人員是直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的群體，他們的年終獎其實(shí)和自身的業(yè)績(jì)是直接掛鉤的。多數企業(yè)都是在年前制定銷(xiāo)售目標，完成不同的銷(xiāo)售目標會(huì )有不同水平的年終獎金額度。有些企業(yè)對于銷(xiāo)售人員的年終獎額度不封頂，做得多拿得多。楊冰認為：“這是一種很好的激勵方式，但同時(shí)也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業(yè)的現實(shí)情況來(lái)定，不適用所有企業(yè)�！�
楊冰還建議人力資源部須做好浮動(dòng)收入總額整體管控的機制，例如設定部門(mén)績(jì)效獎金系數和公司績(jì)效獎金系數等杠桿調節系數，從而管理浮動(dòng)收入，特別是年終獎金總額。同時(shí)，可以通過(guò)建立浮動(dòng)收入存續機制，確保員工年終獎金的穩定發(fā)放。