發(fā)布時(shí)間：2011-07-12 10:01:55
點(diǎn)擊數：43690 次
員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國內越來(lái)越多的企業(yè)所重視，并紛紛開(kāi)始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。但隨著(zhù)一哄而上的員工關(guān)懷體系建設“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形式上設立了員工心理輔導室，加強了與員工的溝通平臺建設，改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等。但是針對員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿(mǎn)足員工的全面需求。企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求？如何設計針對不同員工有效的關(guān)懷措施呢？如何確保關(guān)懷措施的“對癥下藥”呢？這里我們結合中國最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對不同種類(lèi)員工，分析總結出了以下一些員工關(guān)懷的類(lèi)別，管中窺豹，權當拋磚引玉吧。
員工關(guān)懷首先要做好需求分析
通過(guò)了解整個(gè)團隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就可以制定有針對性的關(guān)懷方法。
一般來(lái)講需求需求分析的方法有以下四種：
�。�1）日常觀(guān)察與反思：通過(guò)觀(guān)察與反思，發(fā)現員工需求；要透過(guò)現象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。
�。�2）員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。
�。�3）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現問(wèn)題，尋求解決辦法。
�。�4）Q12調查：通過(guò)問(wèn)卷調查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。
重視精神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞
理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關(guān)資料時(shí)發(fā)現，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏(yíng)”、“發(fā)展”等詞語(yǔ)出現的頻率非常之高，由此總結出這些優(yōu)秀雇主的共同特點(diǎn)之一就是，重視員工。
領(lǐng)導者可以通過(guò)改善管理提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。實(shí)踐證明，贊美是職場(chǎng)關(guān)系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個(gè)員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會(huì )運用“保齡球效應”，發(fā)揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯??卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯??史考伯說(shuō)，“我認為，能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵�！彼�，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見(jiàn)、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿(mǎn)意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書(shū)最高層或是直接敲門(mén)，并能及時(shí)得到反饋。
能做到“吏民能面刺寡人之過(guò)者，受上賞”的領(lǐng)導者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿(mǎn)意度的人。
在構建和諧人際關(guān)系過(guò)程中，領(lǐng)導者的主導思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導者可分為任務(wù)導向型和員工導向型兩大類(lèi)。任務(wù)導向型領(lǐng)導者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導向型領(lǐng)導者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導向的領(lǐng)導行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿(mǎn)意度成正比。
由此可見(jiàn)，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎，而和諧人際關(guān)系的構建則離不開(kāi)領(lǐng)導者的以人為本理念。
給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃
企業(yè)“食堂”仿佛是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個(gè)誤解。如今各國公司都重視員工的生活和個(gè)人健康，紛紛為員工開(kāi)辦內部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的食品。在日本，企業(yè)都有開(kāi)辦員工食堂的傳統。三菱公司在位于東京丸之內區的總部旁邊重開(kāi)食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當作自由聚會(huì )的場(chǎng)所。著(zhù)名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結構，提供低卡路里的食物。
目前我國也有許多企業(yè)建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個(gè)規模不大的聚會(huì )，其間李開(kāi)復特別向大家介紹了他們的大廚（名片上為行政總廚）。這是一位來(lái)自青島、英語(yǔ)流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當場(chǎng)表演了高超的廚藝，受到贊譽(yù)。谷歌請來(lái)高級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿(mǎn)足了員工的胃，也得到了員工的心”。
對于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內的美食店網(wǎng)羅起來(lái)，勾勒出一個(gè)美食指南，同樣具有很好效果�？傊�，各企業(yè)都應從實(shí)際出發(fā)，千方百計去實(shí)施員工“胃口”關(guān)懷。
關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂(yōu)
1957年2月23日，我國衛生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規定》，首次將職業(yè)病列入工傷保險的保障范疇。我國職業(yè)安全最重要的保障是社會(huì )保險，但因社會(huì )保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責任險、意外傷害保險、補充醫療保險等。比較理想的商業(yè)保險是組合式保險，即將員工的主要家人亦包涵在內的組合式保險。這樣不僅保障了員工，同時(shí)解除了員工的后顧之憂(yōu)。
隨著(zhù)勞動(dòng)條件的不斷變化，勞動(dòng)保護的層面、對象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線(xiàn)的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問(wèn)題，天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、腰間盤(pán)突出、肩周炎、精神壓迫等。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會(huì )影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個(gè)職場(chǎng)人，使其安全、快樂(lè )工作。
杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個(gè)重要因素便是堅持健康、安全、平等待人和保護環(huán)境的核心價(jià)值觀(guān)。他們的安全目標是“零工傷、零職業(yè)病和零事故”。每個(gè)進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓，員工要嚴守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負責。杜邦召開(kāi)的任何一個(gè)會(huì )議，無(wú)論是內部員工會(huì )議還是與政府首腦會(huì )談，會(huì )議主持人的第一句話(huà)都是：“開(kāi)會(huì )前，我先向諸位介紹安全出口”。同時(shí)在會(huì )上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍，其員工上班時(shí)比下班后還要安全10倍。
安全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細節做起。沒(méi)有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調節身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。
建立員工歸屬：營(yíng)造家文化
金山軟件董事長(cháng)兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導一種快樂(lè )文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟不景氣時(shí)，我們越希望給員工更多關(guān)懷�！�
歸屬感是員工對自己所在組織的觀(guān)念認同和思想依賴(lài)，是個(gè)人價(jià)值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業(yè)可采用設立“員工之家”、職工參與決策過(guò)程、員工持股等形式來(lái)建立這種員工歸屬感。
對于以腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)，應通過(guò)開(kāi)展競按性、趣味性、益智性文體項目，來(lái)達到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協(xié)會(huì )”、“象棋協(xié)會(huì )”等員工志趣相投性社團組織，更有助于增強部門(mén)之間的互動(dòng)，營(yíng)造良好的工作氛圍。
員工持股或股票期權更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。蒙牛乳業(yè)、平安保險、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計劃的實(shí)施進(jìn)程，世界500強企業(yè)的員工持股更是頻見(jiàn)報端。這次殃及全球的金融危機，員工持股很大程度上保護了員工權益。工會(huì )股東在企業(yè)決策中擁有相當強的聲音也在一定程度上增強了員工的歸屬感。
注重職涯規劃：打造沒(méi)有天花板的發(fā)展空間
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標，并在此基礎上進(jìn)一步設計未來(lái)發(fā)展所需的職業(yè)知識、技術(shù)和能力結構以及不斷開(kāi)發(fā)自身潛能的一系列計劃的行為和過(guò)程。在現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內，必須從知識型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng )造條件，提供方便。員工職業(yè)生涯規劃主要包括培訓提高計劃、留人用人計劃、職務(wù)晉升計劃等。因此，企業(yè)在為知識型員工制定職業(yè)規劃時(shí)，應將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們在未來(lái)社會(huì )競爭中的工作能力為目標，使他們從職業(yè)生涯規劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價(jià)值最大化，間接的推動(dòng)企業(yè)的大發(fā)展。
隨著(zhù)組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發(fā)展趨勢對職業(yè)生涯規劃影響重大，組織在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃，以保證組織未來(lái)人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。
培訓是實(shí)施職業(yè)生涯規劃的關(guān)鍵環(huán)節，應以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓。培訓可針對員工工作中可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行，增強他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。培訓活動(dòng)應幫助員工既達到為組織盈利的目的，又滿(mǎn)足員工自我價(jià)值實(shí)現的需要。所以，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點(diǎn)。
員工的需求是多方面、多層次的，同時(shí)各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實(shí)施員工關(guān)懷的具體內容、途徑也不能一概而論。在實(shí)施員工關(guān)懷時(shí)，應從實(shí)際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規律、階段、資金實(shí)力等一系列相關(guān)因素，制定切實(shí)可行的多層次關(guān)懷互動(dòng)體系。對此，既不能借故不實(shí)施，也不能盲目實(shí)施，更不能靠拍腦門(mén)，作為權宜之計來(lái)抓，而應該訂立制度，將之形成組織行為慣生。
總之，員工關(guān)懷是一個(gè)多因素、多層次的系統工程。只有從實(shí)際出發(fā)，創(chuàng )造性地運用各種實(shí)施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用，收到預期的效果，達到增強員工歸屬感和滿(mǎn)意度，形成組織文化核心階值觀(guān)的目的。