發(fā)布時(shí)間：2011-07-18 16:15:47
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繼金融行業(yè)因景氣度下降而降薪裁員后,日前多家電力企業(yè)也因虧損不止而宣布降薪。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家金巖石日前則公開(kāi)表示,股市暴跌,意味著(zhù)實(shí)體經(jīng)濟或將進(jìn)入周期性衰退。中國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境寒流將至,建議企業(yè)做好過(guò)冬的準備。
景氣度下降、裁員、降薪等,勢必會(huì )帶來(lái)員工離職現象的增加。而根據企業(yè)管理的“二八定律”,占企業(yè)總人數的20%的關(guān)鍵員工,掌握了企業(yè)80%甚至是90%的技術(shù)和管理,并創(chuàng )造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,是企業(yè)的靈魂和骨干。因此,如何留住關(guān)鍵員工,是事關(guān)企業(yè)發(fā)展與生存的大計。傳統的加薪、感情留人等方式行得通嗎?
方式一:發(fā)揮企業(yè)文化的作用
對于如何留住這些關(guān)鍵員工,很多企業(yè)最先想到的是“情感留人”。這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要與員工開(kāi)誠布公進(jìn)行溝通,與員工共同分享企業(yè)的未來(lái)愿景,并設法增加員工對企業(yè)的認同感�！笆聦�(shí)上很多員工骨子里都有一份敬業(yè)愛(ài)崗之心,企業(yè)在這樣的時(shí)候,尤其要激發(fā)員工的這份情感�！睆堒娬毡硎�。
對此,職業(yè)專(zhuān)家表示,“在經(jīng)濟不景氣時(shí),卓越的企業(yè)文化環(huán)境的確會(huì )成為留住核心員工最好的利器,但需要企業(yè)平日里做足功夫�！彼硎�,作為現代人力資源管理思想的最高境界和核心,企業(yè)文化不但是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)的體現,也規定了員工的基本思維模式和行為方式。好的企業(yè)文化,會(huì )營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境,促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展,變員工對企業(yè)的被動(dòng)忠誠為主動(dòng)忠誠。當然這是企業(yè)管理的高級境界,很多企業(yè)還難以做到這點(diǎn),郭建河表示。
方式二:加薪不如提供培訓機會(huì )
加薪,也是很多企業(yè)最常用的方法。但是專(zhuān)家表示,加薪最實(shí)在,但是這個(gè)幅度很難把握,而且很容易激化矛盾。
加薪加少了沒(méi)效果,加多了企業(yè)則承受不了,而且如果頻繁使用加薪手法的話(huà),對企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著(zhù)更大壓力。尤其在不景氣的大環(huán)境下,很多企業(yè)降薪都還來(lái)不及,如果對關(guān)鍵員工加薪而其他員工降薪,很容易一碗水端不平,引發(fā)更大的矛盾。
對此,張軍照建議企業(yè)不妨可以考慮給關(guān)鍵員工提供學(xué)習培訓機會(huì ),通過(guò)培訓來(lái)滿(mǎn)足關(guān)鍵員工維持或拓展自己的能力和競爭力期望,并使其增加對企業(yè)的貢獻力和忠誠度。
方式三:給員工一個(gè)晉升的預期
在企業(yè)出現問(wèn)題的時(shí)候才臨時(shí)決定給員工提供培訓機會(huì )來(lái)“拉攏人心”,很多時(shí)候并不能解決問(wèn)題。郭建河認為,關(guān)鍵的還是要給關(guān)鍵員工一個(gè)能獲得晉升的預期。這就涉及到企業(yè)的人才戰略問(wèn)題,其核心就是核心崗位員工是從內部培養提拔,還是從外部獲取人才來(lái)補充的問(wèn)題。
如果企業(yè)的人才戰略是從內部培養提拔,就給了企業(yè)員工更多的發(fā)展空間,尤其在經(jīng)濟不景氣的情況下,企業(yè)員工如果能把企業(yè)的事業(yè)當作員工自己的事業(yè),讓關(guān)鍵員工有充分的發(fā)展空間,雖然經(jīng)濟條件暫時(shí)不會(huì )提升甚至還下降,關(guān)鍵員工也可能會(huì )留下來(lái)。
而如果企業(yè)主要從外部獲取人才來(lái)補充內部增長(cháng),那就不會(huì )給關(guān)鍵員工一個(gè)被繼續提拔的預期,企業(yè)一有風(fēng)吹草動(dòng),關(guān)鍵員工將會(huì )是最先跑掉的一批人。
提醒和建議:
適當分權和加強人才儲備
有專(zhuān)家提醒,如果企業(yè)中一個(gè)關(guān)鍵員工的權力和能量太強,掌握太多的企業(yè)資源或客戶(hù)資源等,這位員工突然“爆血管”就會(huì )很被動(dòng)?因此,除了提供機會(huì )外,對關(guān)鍵員工的適當約束和分權管理也是很有必要。尤其是關(guān)鍵崗位,適當化解關(guān)鍵員工的權利和能量,或者做一些專(zhuān)業(yè)化分工,讓關(guān)鍵員工只有在現有體系里,通過(guò)團隊的合作才能提升業(yè)績(jì)和能力。
此外,加強關(guān)鍵崗位的人才儲備庫建設很重要,早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計劃,可以避免在最后一刻才采取行動(dòng),造成不必要的損失。除了通過(guò)內部輪崗有意識地培養“多面手”外,企業(yè)還可以多留意外部人才,關(guān)注其他企業(yè)的相關(guān)崗位的員工,甚至是那些已經(jīng)離職的員工。這樣即使關(guān)鍵崗位員工離職后也可以迅速補充到人才,不會(huì )對公司造成很大的影響。
判斷關(guān)鍵員工看三點(diǎn)
首先看他的替代成本。即如果換掉這個(gè)員工,再找一個(gè)能勝任他的職務(wù)的人需要花多長(cháng)時(shí)間,以及要花比他高或者低多少的薪水。再看看他的外部流動(dòng)性如何?如果其在外部是供不應求,那么這個(gè)人就很難替代。此外,還要看機會(huì )成本,這個(gè)人現在正在做這個(gè)事情,企業(yè)若找人替換他的話(huà),要用多長(cháng)時(shí)間才能達到他目前的水平甚至超過(guò)他。從三方面分析,如果一個(gè)人的替代成本很高,那就表明他就是關(guān)鍵員工。
調查顯示:
研發(fā)部門(mén)畢業(yè)生收入最高
據“畢業(yè)生薪酬報告”顯示,大專(zhuān)以下學(xué)歷畢業(yè)生薪酬降幅最大,而博士畢業(yè)生漲幅最大,此外,研發(fā)部門(mén)畢業(yè)生薪酬最高。
據了解,該報告是結合2007年下半年調查得來(lái)的32萬(wàn)多條數據和2008年上半年的42萬(wàn)多條數據得出的,樣本量非常大。調查報告顯示:相比去年,2008年大專(zhuān)以下學(xué)歷畢業(yè)生薪酬待遇下降最為明顯,達到了23.86%,碩士學(xué)位(非MBA)下降了7%左右；而其他幾個(gè)學(xué)歷均有超過(guò)10%以上的漲幅,上漲最為明顯的是博士學(xué)位,提高了18.93%。
從行業(yè)來(lái)看,金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè),與IT、醫藥共列三甲。而下降最為明顯的則是原料加工業(yè),已經(jīng)成為畢業(yè)生收入最低的行業(yè)之一。具體從職位來(lái)看,銷(xiāo)售代表、軟件開(kāi)發(fā)工程師、咨詢(xún)顧問(wèn)是收入最高的三個(gè)職位,市場(chǎng)推廣則位列最末。
從部門(mén)情況來(lái)看,進(jìn)入研發(fā)部門(mén)的畢業(yè)生收入最高,達到48,058元,其次是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和職能部門(mén),生產(chǎn)部門(mén)是所調查部門(mén)中最低的。
而在就業(yè)地域上,上海雖然為畢業(yè)生開(kāi)出的薪酬有所下降,但依舊是4大城市中最高的,為37,007元。緊接著(zhù)的三個(gè)城市是北京、深圳、廣州。
技能人才評價(jià)制度9月起開(kāi)始改革
人力資源社會(huì )保障部將從今年9月開(kāi)始改革技能人才評價(jià)制度,試點(diǎn)企業(yè)將承擔人才評價(jià)具體實(shí)施工作。
據悉,在為期18個(gè)月的試點(diǎn)工作中,將以職業(yè)能力為導向,以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn),注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的測評。評價(jià)內容主要集中在職業(yè)能力考核、工作業(yè)績(jì)評定、職業(yè)道德評價(jià)和理論知識考試四方面。明年年底進(jìn)行經(jīng)驗總結后,將全面推進(jìn)企業(yè)技能人才評價(jià)工作。