發(fā)布時(shí)間：2011-08-05 15:20:04
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通過(guò)有效的溝通，企業(yè)就能了解員工的需求；通過(guò)精挑細選，企業(yè)就有機會(huì )獲得理想的人才。讓員工人盡其才，通過(guò)真誠的溝通來(lái)?yè)崞剿麄兊慕箲]，這些方式都可以幫助企業(yè)實(shí)現利潤和生產(chǎn)力的最大化。
無(wú)論在什么企業(yè)，員工都是最重要的因素，甚至可以說(shuō)是最重要的資產(chǎn)。關(guān)注他們，給他們授權，企業(yè)將大有收獲。而要實(shí)現有效的放權，就要求組織注意消除攔在領(lǐng)導層與基層員工之間的層層壁壘。
如果領(lǐng)導者能學(xué)會(huì )辨識員工的知識、專(zhuān)長(cháng)和能力，并使他們個(gè)個(gè)都有用武之地，你就會(huì )看到企業(yè)的文化以及員工的態(tài)度及行為都將發(fā)生積極的轉變。給員工提供培訓和發(fā)展的機會(huì )，幫助他們理解自己的工作是如何與組織的愿景及使命聯(lián)系起來(lái)的，你就可以創(chuàng )造出一個(gè)致力于組織成功的員工團隊。此外，要維持領(lǐng)導者和員工之間的有益平衡，戰略溝通必不可少。但不幸的是，企業(yè)并沒(méi)有持續重視信息的傳遞和接收。
工作保障和擇優(yōu)錄用
如果員工感覺(jué)自己所處的工作環(huán)境并不穩定，那么他的工作效率以及對組織的忠誠度都不會(huì )太高。當員工感到他們所處的環(huán)境充滿(mǎn)變數時(shí)，他們可能耗費無(wú)數工時(shí)去揣測管理層會(huì )做哪些發(fā)展規劃。為了換取就業(yè)保障，很多員工都接受或者可能會(huì )接受減薪。在評估自己提供的待遇是否具有競爭力時(shí)，企業(yè)需要認識到工作穩定對員工的價(jià)值，并將其作為全面薪酬體系的一個(gè)要素整合進(jìn)來(lái)。
比起初級員工，事業(yè)處于發(fā)展中期的員工更需要工作保障。當個(gè)人生活開(kāi)始發(fā)生變化之時(shí)，他們往往會(huì )在工作環(huán)境中尋求安全感。如果企業(yè)能給員工提供一份事業(yè)而不僅是一份工作，不失為推銷(xiāo)它們自己的一個(gè)主要賣(mài)點(diǎn)。
另一個(gè)經(jīng)常被多數領(lǐng)導者忽視的秘方是反饋的重要性。無(wú)論員工業(yè)績(jì)好壞與否，他們都需要有人提供建設性意見(jiàn)。如果上級回避提出建設性的批評意見(jiàn)，將來(lái)很可能會(huì )出現令人遺憾的突發(fā)事件。如果有機會(huì )對自己的業(yè)績(jì)表現進(jìn)行修正，而不是被辭退信搞得措手不及，員工就會(huì )對這兒的工作保障有更正面的感受。
薪資是一個(gè)吸引因素，但是一旦員工入了職，就會(huì )對組織的道德規范產(chǎn)生興趣，也會(huì )更關(guān)心他們所做工作的長(cháng)久性以及重要性。所以，企業(yè)一定要預計并參與到員工的這一轉變中去。
除了工作保障，招聘過(guò)程中的精挑細選也是至關(guān)重要的。對候選人進(jìn)行反復面試，評估他們是否能適應企業(yè)的文化，要比評估那些可學(xué)、可教的技能要重要得多。培養一個(gè)員工的團隊意識，要比教他如何使用某種特定的操作系統、軟件或是設備困難得多。嚴格的選錄過(guò)程也會(huì )讓最終入選者更重視自己的職位，因為，如果在這樣的競爭過(guò)程中最終被選上，其成就感不可言喻。從管理的角度看，精心選聘可以更容易地幫助企業(yè)那些需要獨特定位或者專(zhuān)才的特殊職位找到合適的人選。
給員工授權
授權給員工可以讓員工感受到自我的價(jià)值，證明管理層重視他們的決策能力。授權的關(guān)鍵在于企業(yè)要消除管理層與員工之間的可見(jiàn)壁壘：大寫(xiě)字間將領(lǐng)導者和員工分隔開(kāi)來(lái)，管理層西裝革履而員工身著(zhù)商務(wù)便裝。這些在無(wú)意間就制造了工作環(huán)境里的壓抑感。
企業(yè)領(lǐng)導者們必須真正做到平易近人，展現出他們對員工的信任。允許一線(xiàn)監管人員當場(chǎng)做決定，而不需通過(guò)層層管理架構提出請示，這是消弭領(lǐng)導層與員工之間壁壘的進(jìn)一步舉措。例如，當一線(xiàn)督導人員發(fā)現有員工為了幫助某個(gè)顧客而越權操作，那么他應該有權允許這個(gè)員工提前一小時(shí)下班，以此作為獎勵，這樣做體現的是自然而真誠的贊賞。
因為能更明確地看到自己的直接參與可以幫助組織完成任務(wù)，得到授權的員工覺(jué)得自己可以管理管理，因此也不需太多監管。這就意味著(zhù)管理相同數目的員工所需的管理者更少，從而縮減了花費相應的管理開(kāi)支。
如果員工只需最低程度的監管，組織的管理層就可以騰出時(shí)間來(lái)規劃長(cháng)期目標，關(guān)注產(chǎn)值增長(cháng)。確保員工了解組織的愿景，明確他們在幫助實(shí)現這一愿景中所發(fā)揮的作用，能夠加強員工與組織之間的關(guān)系，相應地也會(huì )提高其忠誠度。
在員工看到他們的貢獻和表現與組織目標緊密相聯(lián)后，他們就會(huì )更加積極地工作，以幫助實(shí)現這些目標。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，放權給員工看上去好像有風(fēng)險，因為它們不太確定員工有了更多權力后會(huì )如何運用。管理者時(shí)常也會(huì )產(chǎn)生疑問(wèn)，員工是否真地會(huì )關(guān)心組織的最佳利益，是否能夠相信他們會(huì )采取負責任的行動(dòng)。
其實(shí)有個(gè)辦法能幫助消除這一顧慮，即提供培訓，并通過(guò)溝通確保員工充分了解他們在組織架構下的權限。換言之，通過(guò)清楚、明確地告知員工他們有多少權限，應該在何種情況下使用這些權限，就可以規范員工的職務(wù)角色了。