人才測評技術(shù)開(kāi)發(fā)與應用問(wèn)題
發(fā)布時(shí)間：2011-08-06 15:35:29
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當前人才測評技術(shù)開(kāi)發(fā)與應用的幾個(gè)問(wèn)題
問(wèn)題一：中國人才測評理論體系建設存在什么問(wèn)題？
答：我國目前尚無(wú)自己完備的人才測評理論體系。長(cháng)期以來(lái)，人才測評理論依賴(lài)于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進(jìn)了我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來(lái)了一些問(wèn)題。中華民族有著(zhù)自己的特點(diǎn)，我國的公務(wù)員制度與他國迥異，一味照搬國外理論并不能解決自己的問(wèn)題。
建立適合中國國情的、獨立的人才測評理論體系，是我國人才測評工作肩負的神圣歷史使命，是一項利在當前、功在千秋的宏偉工程。從世界范圍看，建立完善的人才測評理論體系是當今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢，近年來(lái)測評理論建設的突出特點(diǎn)是更加重視定量過(guò)程、非控制過(guò)程和客觀(guān)解釋過(guò)程。我們只有瞄準世界人才測評技術(shù)前沿，集中力量加強理論研究，才能使我國的人才測評事業(yè)在科學(xué)理論指導下不斷向成熟發(fā)展，才能滿(mǎn)足我國飛速發(fā)展的公務(wù)員錄用考試、人才選拔對新技術(shù)的需要。
問(wèn)題二：人才測評技術(shù)中國化存在哪些問(wèn)題？
答：多年來(lái)，我們主要依賴(lài)對國外測評量表的修訂，導致國外理表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場(chǎng)。我們自己開(kāi)發(fā)的技術(shù)相對較少，在筆試方面，開(kāi)發(fā)的能力測評、績(jì)效測評以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠遠不夠；在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀(guān)判斷為主的水平上。近幾年，公務(wù)員錄用考試和人才選拔對測評量表中國化的呼聲一直很高，但進(jìn)展不太理想。主要原因，一是從事公務(wù)員錄用考試與人才測評的同志多是行政機關(guān)的管理人員，他們考務(wù)工作繁忙，無(wú)暇進(jìn)行有關(guān)考試方法的研究；二是沒(méi)有形成考試與測評的研究氣候，研究單位與研究人員各自為戰，無(wú)法凝聚成合力；三是尚未制定出長(cháng)遠的指導性規劃，導致很多地方的測評工作仍處于摸索階段，盲目性和重復性較大；四是拿來(lái)主義意識嚴重，認為引進(jìn)和修訂國外技術(shù)量表可推動(dòng)我國的人才測評事業(yè)早上、快上。
問(wèn)題三：人才測評數據分析水平現狀如何？
答：人才測評數據主要是指通過(guò)調查、測驗等方法獲得的結果，分數則是這些結果的數量化的主要表現。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，對人才測評的科學(xué)性、公正性提出的要求越來(lái)越高，從而對數據的研究也越來(lái)越深入。如何科學(xué)地分析、準確地處理人才測評數據，是當前國內外人才測評領(lǐng)域的重要課題之一。
1） 項目反應理論的崛起提供了數據分析的新工具
70-80年代，在測量理論中，最顯著(zhù)的進(jìn)步是項目反應理論的應用，它是繼經(jīng)典測量理論之后的一個(gè)重要的測量里程碑。項目反應理論之所以?xún)?yōu)于經(jīng)典測量理論，在于它克服了后者分析數據對“考分=能力”的局限，而將能力看作是一個(gè)潛在的變量，又將項目的難度、區分度等重要參數看作是項目本身的固有特性，獨立于被試團體。目前該理論主要應用于客觀(guān)性考試、試題庫的建立、不同團體被試在不同測驗中能力反應的等值化、跨文化比較等多種測量領(lǐng)域。在發(fā)達國家的人才測評數據分析中，項目反應理論已經(jīng)成為一種常規的分析工具。
2） 多元分析的廣泛應用
在人才測評的數據分析中，多元分析一直扮演著(zhù)重要的角色。第一代多元分析方法有：標準相關(guān)分析、冗長(cháng)性分析。另外還有路徑分析、協(xié)方差構造分析、多維標度法、離散數據的數量化理論等等。60年代以來(lái)，多元分析廣泛被用于政治、社會(huì )、教育以及心理學(xué)等諸多領(lǐng)域和學(xué)科。
要提高我國人才測評數據分析的整體水平，當前亟待解決的課題是我國的人才測評專(zhuān)業(yè)人員不僅要具備豐富的人事測量知識，而且還應懂得如何應用計算機和統計學(xué)的方法分析數據和解釋數據。如果因為我們知識的貧乏而得出錯誤的結果，或作出錯誤的解釋?zhuān)蛟O計出缺乏科學(xué)性的工具。其后果必然影響人才測評的社會(huì )聲譽(yù)，影響人才測評事業(yè)的持續發(fā)展。
問(wèn)題四：什么樣的人才測評方法是比較合適的？
答：人才測評，是行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統計等多門(mén)學(xué)科相結合的綜合評價(jià)方法的總稱(chēng)，是多種方法的有機結合。在對象上，強調行為特征；在應用上，側重管理能力；在方法上，以考評為主；在預測上，借助心理學(xué)；在客觀(guān)性上，依靠統計學(xué)。
那么，什么樣的人才測評方法才算比較合適呢？很顯然，沒(méi)有一種方法或技術(shù)能夠涵蓋人類(lèi)的全部行為特點(diǎn)。人既有自然屬性，又有社會(huì )屬性。人類(lèi)的特點(diǎn)多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗都可能形成許多不同的行為特點(diǎn)。當我們對人才進(jìn)行測評時(shí)，應借鑒和充分利用所有與人才測評有關(guān)的學(xué)科，形成人才測評多學(xué)科、多方法綜合運用的格局。應牢記人的行為絕不是一種方法所能全面測評的，任何一種方法均有自己的適用范圍，超出這一范圍，就會(huì )變的毫無(wú)用處。我們只有使用多種方法，從個(gè)人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預測結果。
問(wèn)題五：人才測評的信度和效度存在哪些問(wèn)題？
答：人才測評的信度與效度既是一個(gè)理論問(wèn)題，又是一個(gè)技術(shù)應用科學(xué)性的指標問(wèn)題。它是人才測評技術(shù)與應用的結合部，而且能對實(shí)際考試測評的質(zhì)量提供保證。
我國人才測評技術(shù)的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)在信度和效度方面反映出的問(wèn)題，概括起來(lái)大致有以下幾個(gè)方面：一是信度、效度理論與有效應用問(wèn)題主要涉及公務(wù)員錄用考試測驗的信度、效度指標、測評目標的模糊性和效度的解釋等問(wèn)題；二是信度、效度的先導性與可操作性問(wèn)題，涉及信度、效度與量表編制的關(guān)系，效度的可操作性等問(wèn)題；三是效標效度的時(shí)效性問(wèn)題，主要涉及預測度的準確性、同時(shí)效度的功能，預測效度與同時(shí)效度的分離狀況等問(wèn)題。
對效度研究應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、如果一種測評方法用來(lái)對應試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測評結果時(shí)，應該仔細分析所有的證據，也就是說(shuō)，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。
2、在一般情況下，被用做預測和選拔的測評方法，在特殊情況下也都應該有效。在公務(wù)員錄用和人才選拔效度檢驗中，應了解測評方法對錄用、選拔的具體目的是否有效。一切測評技術(shù)、方法都應圍繞人才選拔的目的進(jìn)行效度檢驗。
3、無(wú)論是進(jìn)行人才測評理論研究還是實(shí)際應用人才測評方法，都應該把選拔目的和測評方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，應該避免那種因為想采用新技術(shù)而選擇不一定適合測評目的，或未經(jīng)效度考察的測評方法的功利傾向。
問(wèn)題六：面試的主客觀(guān)性和公平性存在哪些問(wèn)題？
答：面試，是人才測評功的主要方法之一，也是公務(wù)員錄用考試的一個(gè)重要環(huán)節，它可以彌補筆試的不足，有利于全面、公正地對應試者進(jìn)行評價(jià)。
常用的面試方法主要有：背景調查、面試、團體評價(jià)、個(gè)人評價(jià)、專(zhuān)家判斷、行為觀(guān)察、評價(jià)中心。在評價(jià)中心方法中有組內評價(jià)、專(zhuān)家評價(jià)、多種技術(shù)、行為評價(jià)以及情境模擬。最常用的情模擬方法有：文件筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論。1982年，美國心理測量專(zhuān)家瑞利曾發(fā)表一篇題為《不同雇傭選拔過(guò)程的效果及公正性》的論文，該文對以上面試方法和紙筆測驗就效標關(guān)聯(lián)效度、實(shí)用性和對將來(lái)行為預測準確性三個(gè)方面的指標進(jìn)行了比較評價(jià)。瑞利指出，從各方面看來(lái)，只有背景調查和團體評價(jià)所顯示的效度水平和紙筆測驗有可比性，在實(shí)用性方面，紙筆測驗遠較其它方法優(yōu)秀。美國社會(huì )學(xué)會(huì )的研究報告也得出相似的結論；“目前，在雇傭選拔測驗中，從提供信息、公平性及技術(shù)水平方面，尚沒(méi)有一種方法能夠代替標準化能力測驗�！�
就面試方法本身比較來(lái)看，突出的問(wèn)題反映在以下三個(gè)方面：
�。ㄒ唬┡c筆試比較，面試方法的信度與效度普遍較低
背景調查、團體評價(jià)、個(gè)人評價(jià)、行為觀(guān)察以純經(jīng)驗的記分方式操作為主，這種記分方式從技術(shù)角度考察，存在著(zhù)比較嚴重的信度和效度問(wèn)題。在加權方面，由于缺乏必要的理論根據，決定權重完全依靠經(jīng)驗。所以這類(lèi)方法從開(kāi)始使用，就產(chǎn)生了公平性問(wèn)題。
在面試方法中，面談法應用的最為廣泛，有些人甚至把面談看作是選拔性測評過(guò)程中唯一的和最重要的方法。從客觀(guān)角度分析，這種方法也有許多不足。多年來(lái)的研究結果表明：
1. 面試的信度水平較低。
盡管同一個(gè)人和考官面談?dòng)袝r(shí)存在一致性，但不同人的面談一致性水平很低。
2. 面談的內部效度不高。
由于受到信度的制約，整體效度水平也上不去。例如，被試的性別、年齡、學(xué)歷、談吐、風(fēng)度，甚至服飾都可能影響面談結果，這些因素的影響又隨錄用職位的工作性質(zhì)而變化。面談方法所面臨的情境不定性問(wèn)題是降低效度的關(guān)鍵，這種情境不定性主要來(lái)自于難以把握并很難消除的個(gè)人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個(gè)性特點(diǎn)等。
�。ǘ┟嬖嚳脊賳�(wèn)題
在人才測評領(lǐng)域，目前一個(gè)為人注目的趨勢是對考官所起作用的進(jìn)一步認識。事實(shí)上，對許多人才測評的批評和反對意見(jiàn)并非針對測評性高的、簡(jiǎn)潔的、迅速的決策答案，或者按照自己的習慣方法解決決策問(wèn)題，但這樣做恰恰改變了面試的要旨，面試不是決策本身，它所具備的功能僅僅是在一個(gè)或幾個(gè)方面為決策提供可供參考的幫助。當考官沒(méi)有把面試看作是工具，或沒(méi)有面試看作是對合格測評者有價(jià)值的輔助時(shí)，他們對面試結果的理解常常出現偏差，要么認為面試無(wú)用，要么無(wú)條件接受。
�。ㄈ┟嬖嚪椒ㄊ褂梅秶鷨�(wèn)題
由于人類(lèi)的職業(yè)范圍多種多樣，對工作行為的測評范圍十分廣泛，當工作行為和面試相結合時(shí)，面試方法的使用范圍就顯得十分重要。這里應該注意兩個(gè)問(wèn)題：
1. 每種面試方法只有在一個(gè)和實(shí)際工作情境吻合的條件下應用。并且所測評的行為和工作本身要求的行為有適當的對應性時(shí)，才能發(fā)揮它的有效作用。
2. 每種工作行為測評在某些重要方面又是實(shí)際工作的升華，即使測評的結果與工作要求完全一致，也只預示著(zhù)有高的預測水平。因此，我們不能期望面試能夠將應試者的所有素質(zhì)一測無(wú)余。
問(wèn)題七：最大限度發(fā)揮面試的功能，要注意哪些問(wèn)題？
答：最大限度地發(fā)揮面試的功能，要注意以下6個(gè)問(wèn)題：
1. 設計面試步驟時(shí)，要先確定所要測評的行為內容，然后選擇最佳方法。
2. 每種選擇方法都將在適合于這種方法的應用范圍和使用目的之內發(fā)揮自己最大的作用，并且每種方法也有它的局限。因此，綜合使用各種方法，才有可能較全面把握應試者的情況，從而做出準確的預測。
3. 如果用不同的方法得出的信息之間有矛盾，我們可以利用它考察應試者行為的一致性，甄別方法的適用性，如果這些方法揭示了應試者與眾不同的特點(diǎn)，我們可以利用這些信息了解應試者更深層的問(wèn)題應檢驗面試方法的合理性。
4. 面試考官有別于面試方法的設計者。目前，我國的面試考官多為行政管理人員。但不論什么人，不論是選擇什么面試方法，都必須具備有關(guān)面試方面的基本知識和對面試功能的基本了解。
5. 對面試分數的解釋既需要具備有關(guān)數據比較的知識，又需要具備面試所涉及的有關(guān)行為方面的知識。這就要求考官具備必要的測量統計方面的知識，以及與被試專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗有關(guān)的知識，包括能力因素、情感因素、社會(huì )因素等等。必須牢記，不能對面試分數線(xiàn)做孤立的解釋?zhuān)�需要其它方面的真實(shí)資料加補充，因為面試本身不可能對一個(gè)人做出全面的評價(jià)。
6. 建立規范的面試考官資格制度，從根本上消除不合格考官對面試工作帶來(lái)的不必要的消極影響；同時(shí)，對現有面試管理人員進(jìn)行有計劃的、分門(mén)別類(lèi)的專(zhuān)業(yè)培訓，從整體水平上提高面試的水平。
問(wèn)題八：考核存在哪些問(wèn)題、現狀如何、對策是什么？
答：十幾年來(lái)，我國人才測評出現了許多新方法、新手段，但并不意味著(zhù)傳統的方法就失去了它的生命力�？己朔ㄗ鳛橐环N非常傳統的人才測評技術(shù)，在今天仍然有其頑強的生命力，仍然活躍在人才測評的舞臺上。它是一種久經(jīng)考驗的并行之效的方法，也是今天組織、人事部門(mén)在選擇和評價(jià)人才過(guò)程中運用比較多的一種方法。傳統的考核方法注重調查研究，注重實(shí)踐表現，注重群眾路線(xiàn)，操作比較方便，具有其它方法所不具備的民意性，有一定的效果。但這種方法也有其自身的局限性，主要是定性和定量結合不緊。直觀(guān)印象和科學(xué)評估結合不緊，考察歷史表現和潛能的發(fā)現結合不緊�？己嗽趯�(shí)際應用過(guò)程中所暴露出的問(wèn)題，也顯而易見(jiàn)，如考核問(wèn)卷設計不盡合理，缺乏科學(xué)性，在實(shí)際操作過(guò)程上不能得到滿(mǎn)意的結果，使人們對考核的準確性和可靠性產(chǎn)生懷疑；考核內容量化程度不夠，多注重定性描述，忽視定量分析，在某種程度上降低了考核的說(shuō)服力；考核過(guò)程中，經(jīng)常受到其它一些非考核因素干擾，影響考核的結果，如我們要考核一個(gè)人的能力特征，往往受到他的人際關(guān)系及思想品德的影響，從而干擾了對能力的正常評估。
針對考核法存在的問(wèn)題，應從以下幾方面提高考核的效果：
1、提高考核的信度和效度。根據人才測評目的和崗位要求，確定適當的考核內容，然后將所要考核的內容編制成一套科學(xué)性強壯、覆蓋面廣、操作性強、針對性強、利于數量統計的等級核量表。這種等級量表是對測評的要素進(jìn)行詳細的分類(lèi)，每一要素都有相應的等級，參加考核的人可以依據自己對被考核人的了解，給出被考核人在某一測評要素上的相應等級。這種作法可以對人與人之間的差別進(jìn)行定理的分析和描述。
2、考核方式要多樣化。由于考核中存在的人為因素較多，為了在某種程度上排除人為因素影響，要適當地確定參加考核人數和考核人員的構成，如人數不能少于30人，參加考核的人員要包括被考核的直接上級領(lǐng)導、工作關(guān)系比較密切的同事，如果被考核的人是某一部門(mén)的領(lǐng)導，還應選一些他的下屬參與考核。如果可能的話(huà)還可以請一些專(zhuān)家來(lái)參與考核評價(jià)，這樣所得出的結論是可以信賴(lài)的。
3、采用統計學(xué)的方法對所得出的考核結果進(jìn)行科學(xué)處理。對所考核要素之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，對各類(lèi)人之間的考核結果之間進(jìn)行比較分析，了解其相關(guān)性有多大。對考核的結果采用計算機技術(shù)進(jìn)行統計，這樣可以保證對結果統計的可靠、省時(shí)并減少人為統計時(shí)所造成的誤差。
問(wèn)題九：品德測評現狀如何？未來(lái)發(fā)展趨勢怎樣？
答：在人才測評中，對最為重要的因素——品德，我們至今還沒(méi)有找到一個(gè)合適的方法對其進(jìn)行有效的測量。產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因是由品德自身的特點(diǎn)決定的，比如，品德具有交易性、不可預測性、模糊性、掩蔽性和時(shí)代性等特點(diǎn)。過(guò)去對品德的鑒定主要依據組織上的考核與調查，然后對被考核的人作出定性、描述性的分析。這種考查有其優(yōu)越性，但缺乏定量的分析和比較，難以在人群中找出一個(gè)品德發(fā)展水平的相對位置，不能在品德方面對人與人之間進(jìn)行相互比較。這些問(wèn)題同日益發(fā)展的人才測評事業(yè)的要求極不適應，加強對品德測評的研究和實(shí)際操作研究已經(jīng)成為國家公務(wù)員錄用和人才選拔過(guò)程上迫在眉睫的事情。加強品德測評的研究，應注意以下幾點(diǎn)：
1、確定品德測評要素。應對國家公務(wù)員必須具備的品德素質(zhì)進(jìn)行剖析，找了其中幾促最基本的、最典型的、最具有代表性、并能夠反映出一個(gè)人的整體品德水平的品德要素。如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實(shí)、團結群眾、樂(lè )于助人、奉公守法、正直、公正、熱愛(ài)祖國、擁護中國共產(chǎn)黨和熱愛(ài)社會(huì )主義等等，在確定品德的測評要素之后，對所要測量的品德項目給出其操作定義，使通常認為只能進(jìn)行定性描述的品德內容變得可以操作、量化。
2、確定測評品德的方法。一是量表測評法。這是一種應用比較廣泛、使用效果比較好的一種科學(xué)評價(jià)方法。它主要根據品德的內容編制成等級量表，讓參與測評的人針對一個(gè)問(wèn)題對被測評人進(jìn)行不同等級的評判，最終統計得出被測評人在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他參加測評的人進(jìn)行比較，找出他們在群體中的相對位置。這種評價(jià)方法克服了傳統定性評價(jià)方法的只注重領(lǐng)導的個(gè)人印象和通過(guò)經(jīng)驗評價(jià)而導致的以偏蓋全、以點(diǎn)代面、主觀(guān)性較大的缺點(diǎn)。能夠從多個(gè)方面搜集評價(jià)信息，按等級、按分數進(jìn)行評價(jià)，因而能夠比較全面地、客觀(guān)地、公正地對一個(gè)人的品德作出總體的評價(jià)。二是主觀(guān)投射法。這是一種將測驗的真正目的加以隱蔽的方法。這種測驗是事先設計好一些問(wèn)題，可以是圖形，也可以是一段文字的描述，在這些材料中均包括一些品德方面的問(wèn)題，通過(guò)被測評者的不同反應，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。
問(wèn)題十：人才測評在標準和模式上存在哪些問(wèn)題？
答：人才測評的標準、目標結構以及模式問(wèn)題，既是理論問(wèn)題，更是實(shí)踐問(wèn)題，它反映社會(huì )所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著(zhù)測評、考試及面試的效度。近年來(lái)，在考試錄用和人才選拔目標結構中，存在著(zhù)一個(gè)誤區，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區。
據學(xué)者對近幾年面試評價(jià)目標統計分析發(fā)現，在65種常用面試的目標中，共有26個(gè)因素出現頻率比較高，其中最高的有7個(gè)，它們是：語(yǔ)言表達能力；應變能力；綜合與分析能力；業(yè)務(wù)知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標準占大部分。這表明，我國目前的評價(jià)觀(guān)和期望標準注重人的能力和知識結構，即過(guò)于注重人“IQ”。
“IQ”高并不定意味著(zhù)就是合格的公務(wù)員、優(yōu)秀的領(lǐng)導者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)�？吹竭@樣一個(gè)事實(shí)：一個(gè)人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個(gè)人有良好的社會(huì )認知能力，但在工作中卻缺乏應有的原則性和責任感；一個(gè)人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現狀、不求進(jìn)取，缺乏一種蓬勃向上的精神風(fēng)貌和頑強執著(zhù)的敬業(yè)精神；一個(gè)人可能有很強的能力，但是情緒不穩定，同事關(guān)系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個(gè)人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個(gè)人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問(wèn)題。
美國人才學(xué)家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱(chēng)為社會(huì )智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責任心；同情心；協(xié)調力。丹尼爾認為人的社會(huì )成功基礎不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個(gè)人EQ高，就能夠無(wú)限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會(huì )受到阻礙。日本人才學(xué)家土屋京子認為，一個(gè)人在社會(huì )上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲、責任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調能力、價(jià)值觀(guān)與人生觀(guān)、信念等，都具有很強的社會(huì )性特點(diǎn)，并在人的社會(huì )化過(guò)程上形成并穩定下來(lái)的，是人才選拔和公務(wù)員錄用過(guò)程中應該認真研究的課題。例如，日本在公務(wù)員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識能力。錄用公務(wù)員面試的選拔標準是健康、開(kāi)朗、積極、協(xié)調能力、責任感、創(chuàng )造性、執行能力、國際性、愛(ài)國家、愛(ài)鄉土。其中情商占了9項中的5項。并且認為一個(gè)人的敬業(yè)精神、責任心、協(xié)調能力是他日后發(fā)展的源動(dòng)力和基礎。
IQ與EQ實(shí)際是我黨歷來(lái)提倡的德才兼備、又紅又專(zhuān)的人才標準，我們在制定人才評價(jià)標準中，應該正確處理IQ與EQ的關(guān)系，按著(zhù)更科學(xué)、更合理、更能反映人才發(fā)展規律的結構確定人才及公務(wù)員選拔目標。應加強理論研究，重點(diǎn)弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術(shù)，如測量技術(shù)、面試中評價(jià)技術(shù)、考核中評價(jià)技術(shù)等；要研究EQ在實(shí)踐中應用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。
問(wèn)題十一：人才測評在管理上和測評市場(chǎng)規范上存在哪些問(wèn)題？
答：改革開(kāi)放以來(lái)，適應經(jīng)濟體制、科技體制改革的需要，人才人事制度改革和人才資源開(kāi)發(fā)提上了重要議事日程，人才測評工作也在全國逐步興起。各級人事部門(mén)結合錄用考試，不斷完善筆試、面試技術(shù)，有關(guān)高校、科研院所結合教學(xué)、科研需要，引進(jìn)、開(kāi)發(fā)了一系列技術(shù)。各地成立了一些專(zhuān)門(mén)的測評機構，培訓了人才測評骨干。人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用、領(lǐng)導干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領(lǐng)域，得到了廣泛應用。但從總體上看，我國的人才測評工作還比較落后，主要表現在：受傳統觀(guān)念和條塊分割的影響，地區間發(fā)展不平衡；全國人才測評的管理體系尚不健全；專(zhuān)業(yè)力量薄弱分散，技術(shù)成果得不到權威鑒定；企事業(yè)人才測評，供求雙方在市場(chǎng)上“接口”不暢，沒(méi)有形成服務(wù)體系；基礎理論研究薄弱，科學(xué)化水平不高，很難適應公務(wù)員錄用和人才選拔的需要。產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因是人才測評功的法規不健全，管理跟不上。因此，制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規以及相配套的地方法規，從而規范、管理人才測評事業(yè)，是促進(jìn)我國人才測評工作不斷推進(jìn)的重要課題。
1、完善人才測評法規體系。初步考慮人才測評法規體系包括三個(gè)層次，第一層次是宏觀(guān)的的管理暫行規定或意見(jiàn)，主要對人才測評工作的目的、原則、及各個(gè)環(huán)節提出明確的要求；第二層次是管理辦法，主要對人才測評工作的某一環(huán)節進(jìn)行規范；第三層次是實(shí)施細則。
2、實(shí)行分類(lèi)管理。一是機構管理，如制定《人才測評服務(wù)機構管理辦法》，建立測評機構注冊、審批制度，培育和發(fā)展事業(yè)人才測評市場(chǎng)。二是專(zhuān)業(yè)人員管理，制定《人才測評專(zhuān)業(yè)人員管理暫行規定》，建立測評專(zhuān)業(yè)人員資格認定制度。通過(guò)資格認定形成把有關(guān)測評的專(zhuān)家組織起來(lái)，建立人才測評專(zhuān)家信息網(wǎng)絡(luò )。組織專(zhuān)家隊伍攻關(guān)、解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題。三是技術(shù)管理，制定《人才測評技術(shù)管理方法》，建立測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度。制定《人才測評技術(shù)、專(zhuān)利保護條例》，保護知識產(chǎn)權，有償使知識成果，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。
3、實(shí)行分級管理。分國家、地方兩級管理。對人才測評機構和協(xié)會(huì )實(shí)行國務(wù)院人事部門(mén)和地方人事部門(mén)分級管理的體制，各服務(wù)機構和經(jīng)營(yíng)資格要經(jīng)過(guò)省級以上政府人事部門(mén)審定。各級政府人事部門(mén)根據相應法規管理、指導、組織人才測評工作。
4、按系統分行業(yè)管理。行業(yè)管理是科學(xué)管理、專(zhuān)業(yè)管理的重要基礎。行業(yè)管理可以考慮分三大塊，一是企業(yè)測評，二是事業(yè)及機關(guān)測評，三是特種職業(yè)測評（如軍隊、體育行業(yè)）。
問(wèn)題十二：人才測評事業(yè)如何拓展？拓展思路如何？
答：現在，發(fā)展人才測評事業(yè)，面臨著(zhù)非常好的時(shí)機。政體制改革和人事制度改革向縱深推進(jìn)，通過(guò)考試、考核，公開(kāi)選拔副廳（局）級領(lǐng)導干部的作法正在全國推開(kāi)，公務(wù)員考錄制度正從中央國家機關(guān)向省、地、縣、鄉推進(jìn)，公務(wù)員競爭上崗也在全面實(shí)行。這一切，為人才測評技術(shù)應用提供了廣闊前景。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，進(jìn)行的競爭越來(lái)越激烈，對人才的爭奪，也日益強烈，各級各類(lèi)人才市場(chǎng)的建立，國內、國際人才流動(dòng)速度的加快，這一切都拓寬了人才測評的服務(wù)領(lǐng)域。
我們認為，拓展我國人才測評事業(yè)的生長(cháng)點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面考慮。
1、面向人事工作實(shí)踐，開(kāi)展人才測評理論研究
人才測評事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅實(shí)的理論基礎作為支撐。但是，人才測評一定要走出高校課堂、走出科研院所的圈圈。作為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才測評將涉及全社會(huì )各行各業(yè)、各種層次和各種類(lèi)型的人才，因些需要植根人事工作實(shí)踐的活土，加深對各類(lèi)學(xué)科和行業(yè)的了解，并從中進(jìn)行有針對性的知識提煉和綜合，以形成各具特色、可信度高、實(shí)用性強的測評方法體系。
2、拓寬人才測評的應用領(lǐng)域，搞好服務(wù)
為人事制度改革和整體性人才資源開(kāi)發(fā)服務(wù)，是人才測評的根本目的。各地各部 門(mén)要在公務(wù)員錄用考試的筆試、面試、考核等環(huán)節中積極人才測評的新技術(shù)、新方法，確保錄用考試質(zhì)量和人才選拔水平；要積極為公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部提供測評功技術(shù)服務(wù)；要主要面向社會(huì )，為企事業(yè)單位選拔人才，建立企業(yè)家隊伍、中層管理人員隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍，提供有效的測評技術(shù)服務(wù)；要為個(gè)人求職擇業(yè)提供技術(shù)咨詢(xún)，為人才自主流動(dòng)服務(wù)。
3、開(kāi)展國際交往，發(fā)展人才測評技術(shù)
經(jīng)過(guò)多年的摸索和對國外測評技術(shù)的引進(jìn)、消化、吸收，我國人才測評有了可喜的發(fā)展，但與國外相比還有很大差距。發(fā)達國家的測評業(yè)無(wú)論在方法和技術(shù)上都已經(jīng)比較成熟，加強我國與這些國家測評業(yè)的溝通和交往，有利于借鑒國外的先進(jìn)方法和技術(shù)，把握國際測評業(yè)前沿的最新動(dòng)態(tài)，開(kāi)拓視野，迅速提高我國評價(jià)技術(shù)水平。
4、加快人才測評產(chǎn)業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程
實(shí)行人才測評產(chǎn)業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當前要加強壯對人才測評產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規范等的調查研究；要研究制定人才測評中介機構的申辦條件、工作制度、動(dòng)作方式及犯規處罰規定；要明確人才測評服務(wù)機構的收費方式、服務(wù)范圍；要加強對測評機構的監督管理，對測評結果準確率過(guò)低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴厲查處，情況嚴重的，取消經(jīng)營(yíng)資格直至刑事處罰。
5、實(shí)行信息化、網(wǎng)絡(luò )化的服務(wù)方式
建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò )，實(shí)現技術(shù)專(zhuān)業(yè)化、手段現代化、人員專(zhuān)門(mén)化、運行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測評技術(shù)操作變得更加簡(jiǎn)單、快捷、直觀(guān)。
6、搞好配套改革
人才測評產(chǎn)業(yè)化是人才資源社會(huì )化、市場(chǎng)配置系統化發(fā)展的結果，它的前提條件是擇人和擇業(yè)的市場(chǎng)化以及與此相關(guān)的一系列條件的成熟，因此，必須與我國人事制度改革同步進(jìn)行，如與人事代理制度、人才市場(chǎng)中介制度等發(fā)展相配套�！ �
一門(mén)科學(xué)的真正魅力在于它的社會(huì )價(jià)值。人才測評的社會(huì )實(shí)踐性將這種魅力表現的淋漓盡致。當今社會(huì )的高速發(fā)展，對人才輩出的需求越來(lái)越迫切，對人才質(zhì)量的需求越來(lái)越嚴格，相應地，對我們選擇對策的精確性要求亦越來(lái)越高。我們從事人才測評理論與實(shí)踐的工作者應從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現實(shí)，不斷地改進(jìn)和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領(lǐng)域，使人才測評事業(yè)適應經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的需要。我們相信，在一批有志于發(fā)展和完善中國人才測評事業(yè)的有識之士和專(zhuān)家、學(xué)者的共同努力下，我國的人才測評事業(yè)將會(huì )在短時(shí)間內走出國門(mén)，步入充滿(mǎn)希望的坦途。
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