發(fā)布時(shí)間：2011-08-12 16:23:49
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企業(yè)的根本是戰略，而戰略的根本是企業(yè)文化。沒(méi)有企業(yè)文化，再好的戰略也難于見(jiàn)效。因此，以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的企業(yè)文化是衡量?jì)?yōu)才最重要的標準，是我們特別強調的德”。我們需要德才兼備”的人，更強調以德為先”。
企業(yè)家精神、成就客戶(hù)、信守承諾、求實(shí)進(jìn)取和開(kāi)放合作，是我們今年D計劃重點(diǎn)推動(dòng)的內容之一。實(shí)踐證明，很多看似優(yōu)秀的人才，因為不認同公司的價(jià)值觀(guān)，認為自己可以超脫于價(jià)值觀(guān)，不受其約束，到頭來(lái)只有被無(wú)情地淘汰。
KPI業(yè)績(jì)（做得結果如何？）
KPI業(yè)績(jì)是衡量?jì)?yōu)才的第一標準，這里的KPI是指每個(gè)人在年初與公司簽定的業(yè)績(jì)合同或考核表的內容。對此，可能有人持不同看法，他們認為每個(gè)人承擔的工作內容不一樣，有的繁重，有的輕松，有的復雜、有的簡(jiǎn)單，彼此之間無(wú)法比較，怎么能說(shuō)KPI業(yè)績(jì)好就一定是優(yōu)秀的人才呢？其實(shí)，以上的差異應該在年初簽定KPI合同時(shí)就考慮過(guò)了，比如一個(gè)做集成銷(xiāo)售的SALES，KPI銷(xiāo)售額是500萬(wàn)，而一個(gè)做分銷(xiāo)的SALES銷(xiāo)售任務(wù)可能是1000萬(wàn)，這兩個(gè)任務(wù)已經(jīng)充分體現了不同業(yè)務(wù)模式、難易程度對員工要求的差異。
KPI業(yè)績(jì)還體現了神州數碼說(shuō)到做到”的企業(yè)文化，體現了神州數碼交付成果的能力及執行力。因此，是衡量?jì)?yōu)才的第一標準。
班子建設及帶隊伍能力（能不能帶人做？）
管理三要素是柳傳志先生管理智慧的結晶，其核心是班子建設�！稄膬�(yōu)秀到卓越》一書(shū)的研究成果也證明了柳傳志先生管理思想的高明，該書(shū)的研究團隊用了大量的資料研究到底是先選正確的人，還是先選正確的事？”，結果表明先選正確的人”比先選正確的事”更重要！
作為一個(gè)團隊的帶頭人，能否做到知人善任，通過(guò)有效的決策、溝通、反饋及處理沖突，搭建一個(gè)高績(jì)效的班子；通過(guò)授權、溝通、激勵等手段，不斷提升下屬的能力，營(yíng)造一個(gè)和諧的、有執行力的團隊。
業(yè)務(wù)規劃及執行能力（能不能做？）
管理之父”彼得杜拉克說(shuō)做正確的事遠比把事做正確重要”，因此，作為管理者，首先需要具備系統的業(yè)務(wù)規劃及思考能力，能夠有效地收集信息及運用各種工具把業(yè)務(wù)講清楚；其次，在執行過(guò)程中，能否有效地組織資源，通過(guò)計劃、協(xié)調、溝通、解決問(wèn)題，最終達成目標，這是業(yè)務(wù)的執行能力。
除了以上四個(gè)衡量標準外，適不適合做？”也是選拔人才時(shí)需要考慮的問(wèn)題。為此，我們引進(jìn)了一套職業(yè)生涯診斷系統——PDP（天賦特質(zhì)診斷系統），目的是幫助員工更好地認識自我，發(fā)展自我。完成該測試也很簡(jiǎn)單，只需要10分鐘。但測試結果能說(shuō)明很多問(wèn)題，比如天生的優(yōu)勢、工作中調整的狀態(tài)、別人眼中的自己等。
從2005年開(kāi)始，已逐步在干部考評中引入PDP測評，目的是幫助公司把合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)。比如，某項新業(yè)務(wù)需要開(kāi)拓與創(chuàng )新特質(zhì)的人，就可以選老虎”型的人去做；某項成熟業(yè)務(wù)需要守業(yè)，則需要具有無(wú)尾熊”特質(zhì)的人去做。