發(fā)布時(shí)間：2011-08-17 15:11:10
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人力資源部的一個(gè)重要功能是留住企業(yè)的骨干和核心人才，這是一個(gè)十分重要并且也十分需要人力資源部長(cháng)期深入地工作，并從各個(gè)方面提高企業(yè)對人才的吸引力才能達到的目標。
據調查結果顯示，有近90%員工的“跳槽”是對現有工作的不滿(mǎn)造成的。我們都知道，對癥下藥才可能取得好的效果，不了解問(wèn)題的根本在哪里，那樣采取的行動(dòng)是毫無(wú)目標的、盲目的，通常意義不大，也不會(huì )有什么好的效果。為了達到留住人才的目標，企業(yè)就非常需要做好員工滿(mǎn)意度調查。
員工滿(mǎn)意度調查主要有兩個(gè)步驟。一是設計并實(shí)施調查問(wèn)卷，一是對采集到的數據進(jìn)行分析。從設計問(wèn)卷來(lái)說(shuō)，現在也有很多成型的、流行使用的調查問(wèn)卷，但我認為最重要的是選擇基礎條件和人文條件等各方面與自己公司匹配度高的，自制問(wèn)卷或是將其他問(wèn)卷進(jìn)行一定的、有針對性的修改完善是很好的選擇。問(wèn)卷內容全面，設計合理，能夠反映出公司個(gè)性化的方面是最好的，這將為成功調查奠定良好的基礎。實(shí)施問(wèn)卷當然要盡最大努力做好員工的動(dòng)員工作，讓員工認識到這項工作的意義和重要性，并愿意毫無(wú)顧慮地把自己最真實(shí)的想法反映出來(lái)，只有這樣采集到的信息才會(huì )真實(shí)、有建設性，才能真正起到作用。
數據分析是一個(gè)重要步驟。我們要分門(mén)別類(lèi)總結出員工各個(gè)方面的滿(mǎn)意程度。這個(gè)分析結果也適用木桶原理，就是說(shuō)我們的目的不是發(fā)現員工最滿(mǎn)意的方面，因為它對我們的指導意義不大，而是要找出員工最不滿(mǎn)意的方面，這些方面才起著(zhù)決定作用。員工滿(mǎn)意度調查的意義也在于此，即發(fā)現了員工最不滿(mǎn)意的方面，即可以根據其重要程度、緊急程度等等因素確定我們的工作重點(diǎn)，也可以根據這些數據體現出的具體問(wèn)題制定相應的改進(jìn)或調整方案，從而有的放矢，針對性強，可以事半功倍。
員工滿(mǎn)意度調查完成了以上兩個(gè)步驟等于已經(jīng)完成了漂亮的“虎頭”，下面還需要完善一個(gè)漂亮的“虎尾”，那就是將調查結果應用于管理當中，上升到組織管理的高度。很多問(wèn)題發(fā)現不了，所以要進(jìn)行調查；調查以后不解決掉，就變成了形式而沒(méi)有意義了。發(fā)現了員工最不滿(mǎn)意的各個(gè)方面，就要針對這些方面制定行動(dòng)方案，使這些行為組成為制度化的系統體系，慢慢變成企業(yè)的行為準則，培養為企業(yè)文化，則可成為員工認同的價(jià)值觀(guān)，從而收到讓員工滿(mǎn)意和留住人才、善用人才的目的。
不過(guò)這項工作還是很復雜的。因此我們需要在實(shí)踐中總結好自己的經(jīng)驗教訓，提高自己發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，那么就可以更好地使用員工滿(mǎn)意度調查這個(gè)工具，也更好地提高管理能力，使我們看似平凡的行為具有深遠的實(shí)際意義。