求職新規則：EQ測試題
發(fā)布時(shí)間：2011-08-25 14:50:40
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在應聘時(shí)，除了應對部門(mén)經(jīng)理提出的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題、能力分析等，總有那么一兩家人力會(huì )出一堆類(lèi)似智力測試的圖形分析、數字推理題，甚至還有心理測試題讓求職者當場(chǎng)作答，這似乎成了職場(chǎng)面試的新“門(mén)檻”。
EQ測試取正不取負
“今天去某某企業(yè)面試，筆試出了一堆類(lèi)似門(mén)薩的智商測試題，真是頭大”，大四學(xué)生王欣(微博)斂在網(wǎng)上跟同學(xué)抱怨，周?chē)思娂姳硎疽灿蓄?lèi)似遭遇。中國政法大學(xué)大三女生康麗說(shuō)，她在應試某單位時(shí)，對方部門(mén)經(jīng)理出了一道題目，要求每人在紙上畫(huà)一棵樹(shù)。她拿過(guò)筆來(lái)，三下五除二畫(huà)出一棵大樹(shù)，看看別人還在“精雕細琢”，就按小時(shí)候的繪畫(huà)習慣，在樹(shù)干上畫(huà)了一圈圈的年輪。經(jīng)理看過(guò)畫(huà)后稱(chēng)，“年輪”預示著(zhù)作者做事時(shí)容易被一些條條框框的規矩所約束。
“畫(huà)年輪是小時(shí)候美術(shù)老師教的啊，這就能顯示我會(huì )被什么約束嗎？”康麗覺(jué)得很莫名其妙，對這種測試題的準確性充滿(mǎn)懷疑。
某外企人力資源總監周先生表示，目前，部分企業(yè)確實(shí)會(huì )將此類(lèi)EQ測試題納入其招聘環(huán)節，但其中的百分之七十是心理測試或性格測試題，百分之三十考查應聘者的邏輯分析能力或時(shí)間管理能力，這類(lèi)題類(lèi)似國考中的行政職業(yè)能力測試，并不能測試應聘者的智商。
測試題部分來(lái)自于人力部門(mén)購置的專(zhuān)業(yè)測評軟件，也有少部分是從網(wǎng)上找的，而且應用范圍因職位需要而定，周先生說(shuō)，如行測題比較適用于精算、數據評估檢測等職位，“如要求應聘者在20分鐘內完成100道圖形、數字題，主要是考查他對時(shí)間的掌控能力如何，而不是測試智商高低”。他說(shuō)，基本上沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)企業(yè)測試應聘者的智商，對方能力是否和崗位匹配才是重點(diǎn)，“因為智商高并不等于一定適合這份工作”。
另外，周先生表示，企業(yè)在對應聘者進(jìn)行心理、性格測試時(shí)，也是取正不取負，“若測試結果顯示對方性格偏激，企業(yè)不會(huì )予以錄��；但如果測試結果顯示對方性格非常好，企業(yè)也不會(huì )因此就直接錄取”，也就是說(shuō)，所有的測試只是參考，并不成為最終決斷標準。他并不建議求職者事先為此類(lèi)測試做準備，也無(wú)意義，“這意味著(zhù)對自己的極不自信”。
求職新門(mén)檻：第三方測評
除了求職方式和規則的變化，求職門(mén)檻的提升也讓許多求職者叫苦不迭。以前，“高學(xué)歷、多證書(shū)、會(huì )考試”的人才十分走俏，無(wú)論是找工作、評職稱(chēng)還是求職加薪都領(lǐng)先一籌。而如今，不僅考查人才的標準有所提升，不再唯學(xué)歷證書(shū)是瞻，許多企業(yè)還請來(lái)了第三方專(zhuān)業(yè)考試和測評機構為自己選聘人才。
【求職者說(shuō)】
名目繁多讓人“百煉成鋼”
即將畢業(yè)的孫璇求職半年，大大小小的性格測試、能力測試參加了N場(chǎng)。孫璇稱(chēng)，如今的求職簡(jiǎn)直比工作還累，工作可能只需要某方面的專(zhuān)業(yè)能力，可招聘過(guò)程中企業(yè)使用的新花樣卻足以讓你整個(gè)人被挖個(gè)“底兒朝天”。性格傾向測試、外語(yǔ)能力考查、SHL職業(yè)性向測試……名目繁多的考查方式足以讓人“百煉成鋼”。
孫璇介紹，在她所應聘的企業(yè)中，尤其是外企，對于英語(yǔ)的考核十分嚴格�！肮鈶{四、六級證書(shū)，托福、托業(yè)的考試成績(jì)根本就不行，不知道是不是企業(yè)現在不認這些了，總之我參加的許多外企招聘都需要單獨考核外語(yǔ)能力。題庫也都是隨機抽取的，聽(tīng)HR介紹說(shuō)是從專(zhuān)業(yè)的測評機構買(mǎi)來(lái)的�！�
性格測試和人格分據析的試題更是非常常見(jiàn)�！靶〗M群面的時(shí)候我碰到了三次荒島求生的題目，就是考查我們分類(lèi)整理信息的能力、判斷能力和計劃能力的�，F在我都已經(jīng)熟悉這種題目的套路了。最好玩兒的是，我應聘微軟時(shí)還被考官突然問(wèn)到為什么好馬不吃回頭草，當時(shí)我一下有點(diǎn)兒回不過(guò)神兒來(lái)，在緊張的面試氛圍里突然拋出了這么一個(gè)問(wèn)題，我只好隨便答了幾句，也不知道考官滿(mǎn)意不滿(mǎn)意�！�
“感覺(jué)現在的求職環(huán)節越來(lái)越多，有很多時(shí)候得經(jīng)過(guò)兩三輪面試才能見(jiàn)到應聘企業(yè)的員工，前期的招聘工作都是許多人力資源的代理部門(mén)在做。對于應屆生來(lái)講，門(mén)檻是越來(lái)越高了，因為你不知道筆試或面試時(shí)會(huì )遇到什么樣的問(wèn)題，也無(wú)從準備。我現在天天上論壇，經(jīng)常遇到類(lèi)似的帖子，考腦筋急轉彎的，畫(huà)畫(huà)看性格的，搞墨跡測試的，花樣太多了！沒(méi)辦法，只能聽(tīng)天由命了�！睂O璇說(shuō)。
企業(yè)節省招聘成本
目前，許多企業(yè)開(kāi)始引入第三方的考試測評機構為自己“招賢納士”。從事外企HR工作多年的李先生稱(chēng)，引入第三方的測評機構，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如僅憑簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷篩選和僅憑經(jīng)驗的面試面談都要精確得多。這些第三方考試測評機構相對來(lái)講比較注重科學(xué)依據和數據分析，比如建立人才庫、利用軟件分析數據，甚至可以記錄求職者的心理指紋防止作弊，采用科學(xué)的測評方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低錯誤雇用的風(fēng)險和招聘成本。
目前國內規模最大的專(zhuān)業(yè)考試測評機構ATA公司測評研究員院長(cháng)劉穎稱(chēng)，國內目前已有300家企業(yè)采用了他們的測評技術(shù)和服務(wù)，且多為知名上市公司�！拔覀冎饕萌珖�5000余家考試服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)為政府機構、教育機構、企事業(yè)單位和眾多考生提供考試和測評服務(wù)，已經(jīng)建立起了600多個(gè)職位的典型崗位工作任務(wù)數據庫”，劉穎稱(chēng)。
劉穎表示，學(xué)歷、證書(shū)或者簡(jiǎn)歷都只是一種學(xué)習經(jīng)歷的證明，即使在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在能力的差異。只有選擇科學(xué)的測評手段，才能準確地甄選到真正的人才。采用專(zhuān)業(yè)的考試和測評系統，可以讓企業(yè)多維度、全方位地考核應聘者的綜合能力和素質(zhì)，這樣的招聘測評活動(dòng)能夠讓用人者在最短的時(shí)間內最全面精確地了解應聘者，為應聘者是否匹配目標崗位的決策提供最大化的信息參考。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是快速找到合適的人，降低招聘的直接成本和間接成本。
劉穎稱(chēng)，“如果不使用科學(xué)有效的測評方法，無(wú)論一個(gè)HR多么具有經(jīng)驗，他還是不能避免由于環(huán)境、應聘者偽裝、主觀(guān)誤差等各種因素帶來(lái)的錯誤判斷�！�
應聘者求職門(mén)檻抬高
企業(yè)引入專(zhuān)業(yè)的考試與測評機構，從求職者的角度來(lái)說(shuō)，求職門(mén)檻是相對抬高了，尤其是對那些能力素質(zhì)不高的人來(lái)說(shuō)。一旦在招聘環(huán)節中使用科學(xué)的測評方法和流程，招聘的準確性提高了，自然就更大限度地將不符合崗位要求的應聘者攔在了門(mén)外。
面對求職門(mén)檻的提升，劉穎建議說(shuō)，求職者必須要擺正心態(tài)，因為現在求職的大環(huán)境就是這樣的，以后采納專(zhuān)業(yè)人才測評機構的企業(yè)也會(huì )越來(lái)越多。如果求職者明確知道目標企業(yè)是采用科學(xué)測評手段的，的確可以通過(guò)參加培訓等方法熟悉測評方法或題目，在一定程度上提高自己招聘測評的成績(jì)，但這種提高不會(huì )很大地影響招聘測評結果的準確性和有效性。因為專(zhuān)業(yè)的人才測評一般都是為了準確地衡量出求職者在目標崗位上的知識或技能是否達到了某個(gè)水平。為了得到這個(gè)職位，在入職前求職者通過(guò)學(xué)習提升了自己的能力水平，這種提高是人力愿意看到的。那些不能在短期內通過(guò)培訓或學(xué)習得到提高的能力，即使求職者熟悉了測評方法，但他在測評結果上并不會(huì )有明顯的提高，因為本身衡量一種測評工具或方法是否科學(xué)有效的一個(gè)指標就是該種測評工具或方法的練習效應有多大。好的測評工具或方法的練習效應都比較小，求職者不大可能通過(guò)熟悉工具或方法、多次練習等途徑提高測評成績(jì)。
■專(zhuān)家支招
◎趙正寶就業(yè)指導專(zhuān)家
“理性應對求職新變化不用刻意準備”
趙正寶稱(chēng)，對于應聘的學(xué)生而言，需要及時(shí)關(guān)注這些新的動(dòng)態(tài)和新的技術(shù)手段，但沒(méi)必要刻意去準備。
1.微博招聘并不普遍
“比如微博應聘，盡管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博進(jìn)行招聘的企業(yè)還不是很普遍。大部分的企業(yè)，還是采用網(wǎng)申、面試的形式來(lái)組織招聘工作。一些知名的企業(yè)招聘時(shí)，他們的老總或者公司的人力會(huì )用微博發(fā)布一些招聘信息，但事實(shí)上微博只是一個(gè)信息發(fā)布和傳遞的平臺，如果想應聘的話(huà)還是要登錄該企業(yè)的網(wǎng)站去按正常的流程走，不能省略筆試、面試任何一個(gè)步驟�！壁w正寶說(shuō)。
2.性格測試只做參考
對于人才測評，趙正寶表示，西方企業(yè)招聘引入第三方人才測評機構的很多。因為人才測評機構有一套完整的測試標準，對求職者的個(gè)性、能力、技能，以及具體的崗位匹配，都能進(jìn)行科學(xué)的測量，能夠提高招聘的準確度。而目前廣泛使用的性格測評是以心理學(xué)為依托進(jìn)行的性格分析，在行業(yè)和崗位匹配上有一定參考價(jià)值。然而只是做參考，不會(huì )完全以這個(gè)為依據，也不能以這個(gè)性格測評的結果來(lái)決定這個(gè)是否適合這個(gè)行業(yè)、這個(gè)職位等。
3.新方式緣于應聘者增多
趙正寶稱(chēng)，如今出現的這些新的求職環(huán)節和手段，一般在成批次、大規模的招聘中使用較多，尤其是校園招聘中�！爸猿霈F這樣的現象主要是應屆生人數過(guò)多，企業(yè)要想選出自己需要的人才很難。既然這樣，企業(yè)就會(huì )覺(jué)得不如多設置一些考核環(huán)節和評價(jià)指標來(lái)篩選，這在一定程度上提高了求職者的求職門(mén)檻。然而，對于那些需要3年或5年以上工作經(jīng)驗的崗位，或者說(shuō)中層以上管理人才的選拔，一般不會(huì )采用這些方式。因為企業(yè)更看重的是求職者對于行業(yè)的理解、豐富的經(jīng)驗積累，甚至是人脈。這些環(huán)節完全不必要�！北緢笥浾邚垥曾�
◎謝先生某國企HR經(jīng)理
“招聘最關(guān)鍵的是崗位匹配度”
隨著(zhù)高校的擴招，每年大學(xué)畢業(yè)生的數量都在增加。作為人事部門(mén)的負責人，以前一到校園招聘季，就會(huì )忙到“手腳不離地”，整個(gè)過(guò)程沒(méi)有三個(gè)月絕對下不來(lái)。
為了解決這方面的問(wèn)題，我們除了正常招聘之外，還會(huì )接受一些內部推薦，并引入了一些新的面試方式，比如在一面的時(shí)候采用小組討論的形式，測試一些外企招聘時(shí)常用的價(jià)值觀(guān)測試題，看看應試者的應變能力和性格特點(diǎn)；或在終面的時(shí)候加入壓力測試等。
今年的招聘出現了一些新的變化，比如用校內、開(kāi)心網(wǎng)、微博等即時(shí)通訊手段求職的不在少數，甚至我還在MSN上見(jiàn)到過(guò)一些發(fā)布自己想要找工作的意向。我覺(jué)得這是一個(gè)好事，說(shuō)明人力資源管理也開(kāi)始邁進(jìn)了一個(gè)新的時(shí)代。至于用IQ、EQ來(lái)測試應聘者的，我認為不是特別可取。一是目前這類(lèi)測試魚(yú)龍混雜，其科學(xué)性還有待考證，二是正如學(xué)歷和證書(shū)不能說(shuō)明問(wèn)題一樣，IQ、EQ也不能完全說(shuō)明一個(gè)人的能力好壞，關(guān)鍵還是一個(gè)崗位匹配度的問(wèn)題。
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