發(fā)布時(shí)間：2011-08-26 10:29:52
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《紐約時(shí)報》（New York Times）7月11日頭版深入報道了某個(gè)行業(yè)的創(chuàng )新者正在如何努力解答這個(gè)問(wèn)題。該報道介紹了美國最年輕的醫學(xué)院——弗吉尼亞理工大學(xué)卡里賴(lài)恩醫學(xué)院（Virginia Tech Carilion）推行的全新招生政策�！都~約時(shí)報》稱(chēng)，這套招生流程不僅會(huì )對立志從醫的學(xué)生，也會(huì )“對整個(gè)醫療保健體系產(chǎn)生巨大的影響”。
引起熱議的焦點(diǎn)是，卡里賴(lài)恩醫學(xué)院并不是嚴格按照成績(jì)、標準化考試分數，以及一場(chǎng)面試的表現對申請者進(jìn)行評估，而是讓他們參加9輪簡(jiǎn)短面試，“評估他們的反應速度和團隊協(xié)作意愿”。該流程的專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)叫M.M.I.，即多輪微型面試（multiple mini-interview）�！都~約時(shí)報》稱(chēng)之為“速配型招生”：在9場(chǎng)8分鐘的對話(huà)中，面試官會(huì )設置一個(gè)道德困境，要求申請者現場(chǎng)做出決定，甚至對醫療保健政策發(fā)表看法，其目的是考察申請者是怎樣的人，而不是他們有多聰明。
“有些學(xué)生紙上談兵說(shuō)得頭頭是道，但缺乏我們所重視的人際交往或溝通技能，我們要把這樣的學(xué)生淘汰掉�！必撠熣猩芾淼母痹洪L(cháng)斯蒂芬。沃克曼博士（Dr. Stephen Workman）說(shuō)�！拔覀兿Ｍ麖倪@里畢業(yè)的醫生能與患者溝通，善于團隊協(xié)作�！痹洪L(cháng)辛達。安。約翰遜博士（Dr. Cynda Ann Johnson）補充道，“在M.M.I.中表現不好的學(xué)生，我們是不會(huì )錄取的�！�
醫學(xué)院終于明白了最優(yōu)秀的公司多年來(lái)懂得（并踐行）的道理：要想成為明星員工，不是只要具備明星素質(zhì)就夠了。實(shí)際上，在招聘時(shí)精挑細選的公司——在業(yè)內挑選最優(yōu)秀人才的公司——已經(jīng)懂得在挑選人才時(shí)品質(zhì)與資質(zhì)并重。對于這些公司來(lái)說(shuō)，你是什么樣的人與你懂得多少知識一樣重要，你在優(yōu)秀團隊中工作的能力與你成為個(gè)人明星的動(dòng)力也一樣重要。
據我所知，沒(méi)有哪家公司在測試人才品質(zhì)方面比西南航空（Southwest Airlines）做得更好。不久前，該公司發(fā)布了一份特別報告，披露了令公司40年來(lái)長(cháng)盛不衰的思想和實(shí)踐。先別急著(zhù)反對把進(jìn)入名牌醫學(xué)院與在西南航空找到一份工作做比較，你應該體會(huì )一下，被美國最成功的航空公司錄用有多難。去年，該公司共收到了90，000份簡(jiǎn)歷，但最終錄用的還不到900人。這比哈佛大學(xué)（Harvard）的新生錄取比例還要低。
西南航空先是找出那些最有價(jià)值的員工，并了解他們工作的動(dòng)力，然后設計面試、小組練習和其他方法，在新員工身上尋找同樣的特質(zhì)。多年來(lái)，公司不斷在完善這種做法。其中我最喜歡的一種方法叫做“放射性塵埃掩蔽所”（Fallout Shelter）。假設你應聘空中乘務(wù)員一職。你去參加面試，發(fā)現并不是一對一談話(huà)，而是團體面試。你和其他15或20名應聘者一起圍坐成一個(gè)半圓形，面對的是西南航空人力資源部的3名面試官。他們向你們提供了一個(gè)情境：壞消息是世界正處于核災難的邊緣。好消息是你們躲在一個(gè)放射性塵埃掩蔽所內。但掩蔽所幾乎滿(mǎn)員。你們這個(gè)團隊的任務(wù)是，決定還讓誰(shuí)進(jìn)來(lái)。接著(zhù)，你們收到了一份名單：一位生化學(xué)家、一位農民、一位教師、一位冒險賽車(chē)冠軍。面試官補充道，記住，你們的選擇將為未來(lái)幾代的文明播下種子�，F在，開(kāi)始工作吧！
應聘者立即行動(dòng)起來(lái)：有的人滔滔不絕、鏗鏘有力，有的人猶猶豫豫只聽(tīng)不說(shuō)，有的人在大家火氣上來(lái)時(shí)居中調停，還有的人則不堪重壓、陷入崩潰。這個(gè)練習的目的是什么？是要模擬空中乘務(wù)員會(huì )碰到的一種挑戰：在30，000英尺高空，面對機艙內脾氣暴躁的乘客和煩躁不安的孩子，你能否保持冷靜。掩蔽所內時(shí)間緊迫，大家情緒不穩定，又要快速做出判斷，這些正好是空中乘務(wù)員每天在機艙內要面對（同時(shí)必須克服）的壓力。
當大家都埋頭于任務(wù)時(shí)，面試官則在一旁仔細觀(guān)察。他們要的并不是正確的答案，而是正確的態(tài)度�！皥F隊提出什么樣的解決方案并不重要，”幾年前，已在西南航空人力資源部任職33年的謝里。費爾普斯（Sherry Phelps）對我說(shuō)，“重要的是他們之間如何互動(dòng)。誰(shuí)站出來(lái)當領(lǐng)導人？誰(shuí)在請求他人的幫助？我們對具體的答案或風(fēng)格不感興趣。我們要找的是，哪些因素讓你成為了現在的你�！�
就算你欣賞這兩種方式中所蘊含的智慧，你也不一定要在自己的公司采取類(lèi)似速配型面試或放射性塵埃掩蔽所的做法。如果你不能判斷一個(gè)人能否融入你們的團隊、組織和總體使命，那就無(wú)法衡量他是不是卓越人才。