發(fā)布時(shí)間：2011-09-06 15:54:31
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一、企業(yè)重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金，誠實(shí)守信歷來(lái)被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開(kāi)始企業(yè)許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望離開(kāi)企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。
二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當的比例，企業(yè)薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì )導致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。
三、員工在企業(yè)內缺乏安全感 。企業(yè)不能創(chuàng )造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會(huì )保障都沒(méi)有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過(guò)對員工的最大限度的使用，來(lái)完成自己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。
四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒(méi)有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營(yíng)企業(yè)中尤其盛行， 基于家族關(guān)系建立起來(lái)的內部信任，自然對沒(méi)有類(lèi)似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到老板處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。
五、溝通渠道不暢通。企業(yè)和員工之間沒(méi)有建立一個(gè)流暢的信息平臺，企業(yè)沒(méi)有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒(méi)有為員工制定個(gè)人培訓及發(fā)展規劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng )造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個(gè)原因。員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結果必然是導致企業(yè)因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業(yè)人力開(kāi)發(fā)成本的增加。那么企業(yè)應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開(kāi)發(fā)成本？我個(gè)人認為可以從以下幾方面著(zhù)手：
一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門(mén)還是招人部門(mén)，當你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時(shí)，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會(huì )有到一種被欺騙感，整個(gè)企業(yè)形象也會(huì )在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補，員工會(huì )逐漸對企業(yè)失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業(yè)的這種形象會(huì )隨著(zhù)這個(gè)流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒(méi)有對員工承諾反而在后來(lái)提供了，這樣員工會(huì )感到你在不斷地關(guān)注他，支持他，這樣在企業(yè)中他會(huì )一直擁有一種成就感，對企業(yè)的忠誠度自然也會(huì )提高。
二、完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個(gè)人價(jià)值的體現，一方面要結合當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行設計，過(guò)高浪費人力成本，過(guò)低必然不能吸引優(yōu)秀的人才加盟，即使加盟也會(huì )很快流失，另一方面要結合企業(yè)的實(shí)際情況及崗位的要求進(jìn)行合理設計，公平性的同時(shí)又能體現出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過(guò)薪酬得到一種價(jià)值的體現。
三、為員工創(chuàng )造安全感。一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任，為企業(yè)共發(fā)展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業(yè)能感覺(jué)到一種安全感 。福利的形式可多種多樣，企業(yè)可結合自己的實(shí)際情況操作。
四、為員工提供素質(zhì)培訓。這項培訓的創(chuàng )造者張逶是北京民營(yíng)人才中介服務(wù)業(yè)最早的創(chuàng )業(yè)者之一，他將十多年人才中介就業(yè)指導與服務(wù)的經(jīng)驗歸納總結為：一項有助于求職者以更加積極的心理素質(zhì)從事工作，以穩定的職業(yè)精神對待工作的心理素質(zhì)訓練課程。對于這種針對人才的“素質(zhì)教育”，張逶將其描述為：“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會(huì )的激烈競爭�！迸c以前的情商（EQ）或第五層次開(kāi)發(fā)等類(lèi)似課程相比，它更側重于實(shí)用性的基本工作素質(zhì)能力的提高，對于企業(yè)穩定員工隊伍，幫助員工進(jìn)行積極的職業(yè)生涯規劃很有幫助。
五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無(wú)足赤，人無(wú)完人，企業(yè)用人時(shí)要努力做到，用其所長(cháng)，避其所短。企業(yè)內允許個(gè)性人物出現，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng )造力，在企業(yè)內起到一種“鰻魚(yú)效應”。