發(fā)布時(shí)間：2011-10-25 16:40:02
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黃巧燕老師指出，用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著(zhù)用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工作出的承諾，包括以合同或規章制度等方式作出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時(shí)不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中作出過(guò)勞動(dòng)貢獻的勞動(dòng)者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績(jì)不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
年終獎年后發(fā)
年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。有媒體更刊發(fā)《“遲發(fā)年終獎防人才跳槽”既違法又失德》的評論，指出這種做法既不符合《勞動(dòng)法》，也踏入了道德失范的泥沼。
那么這些公司的做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？記者請教了有關(guān)法律專(zhuān)家。法律專(zhuān)家指出，雖然無(wú)法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。
企業(yè)為何拖發(fā)年終獎？ 防骨干跳槽！
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì )拖到5月份。
與全國一樣，廣東企業(yè)在年終獎的發(fā)放時(shí)間上也是多種多樣，有的年前發(fā)，有的年后發(fā)，有的一半年前發(fā)，一半年后發(fā)�！巴七t發(fā)放年終獎來(lái)防止人才跳槽”這種司空見(jiàn)慣的做法，引起了不少爭議。
中山大學(xué)法學(xué)院黃巧燕老師認為，雖然年終獎的發(fā)放沒(méi)有法律規定，但如果用人單位通過(guò)規章制度、合同、通知等文件，就年終獎的發(fā)放作出了承諾，用人單位就不能隨意違背承諾。雖然無(wú)法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規定，但只要違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。
特別提醒：如果員工覺(jué)得年終獎的合法權益受到侵犯，可以先到仲裁委員會(huì )仲裁，假如不服，可以再到法院提起訴訟。這之間的時(shí)間大概是3個(gè)月。
于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀(guān)點(diǎn)，都認為企業(yè)的這種做法不可取。
企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無(wú)補，還會(huì )激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認為，年終獎在節前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價(jià)值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
有評論認為，遲發(fā)年終獎是牛欄關(guān)貓而已，防得了一時(shí)防不了長(cháng)久。對于真要跳槽的人，僅僅靠那點(diǎn)年終獎相要挾，未免太一廂情愿，太自以為是了。機會(huì )、發(fā)展空間、事業(yè)理想等遠比年終獎要重要，豈能是年終獎這根“捆繩”能夠束縛得住的？
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會(huì )在情感上傷害員工�！绷簜嗾J為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿(mǎn)意；或者創(chuàng )造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺(jué)自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢？
于法：如有違約無(wú)異欠薪
有評論指出，根據國家統計局1989年1月1日發(fā)布實(shí)施的《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總量應以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報酬為根據，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報酬一般由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。
其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動(dòng)分紅）等。由此推知，年終獎其實(shí)是“工資”的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。
沒(méi)實(shí)現合同約定屬違約
而廣東外語(yǔ)外貿大學(xué)法學(xué)院朱曄教授認為，法律并沒(méi)有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動(dòng)合同中體現，根據約定俗成來(lái)發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時(shí)間和數額，最后又沒(méi)有實(shí)現，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。
拖發(fā)年底績(jì)效工資違法
中國勞動(dòng)關(guān)系在線(xiàn)總經(jīng)理梁偉權認為，對于工資，工資條例里有規范；但對于年終獎，法律并沒(méi)有規定，如果企業(yè)也沒(méi)有規定，則很難說(shuō)遲發(fā)年終獎就是違法，但如果拖發(fā)到年底發(fā)放的績(jì)效工資就是違法的。
建議：限定年終獎最遲發(fā)放時(shí)間
年終獎最遲發(fā)放期限目前沒(méi)有法律規定。黃巧燕認為，年終獎的發(fā)放依賴(lài)各種經(jīng)營(yíng)數據或員工業(yè)績(jì)的數據是否統計清楚，這些數據如果已經(jīng)統計清楚，且單位沒(méi)有資金周轉問(wèn)題，合理時(shí)間內即應支付。她個(gè)人認為，超過(guò)6月份才發(fā)放上年度年終獎，肯定可以說(shuō)太遲了。
對此，也有人建議勞動(dòng)部門(mén)依法制定年終獎最遲發(fā)放期限，比如當年的12月底、次年的1月底或春節前，超過(guò)法定時(shí)間未發(fā)放年終獎的，給予處罰，不能讓企業(yè)年終獎想推遲到什么時(shí)候發(fā)，就推遲到什么時(shí)候發(fā)。
離職照樣可拿年終獎 遲發(fā)績(jì)效工資違法
●如果某人與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，規定薪水6000元/月（基本工資3500元，績(jì)效工資2500元），并且規定績(jì)效工資年底發(fā)，那么，這時(shí)候在年底發(fā)的錢(qián)，就不是年終獎，而是績(jì)效工資，屬于工資一部分，遲發(fā)就是違法的。
●高管普遍實(shí)行年薪制，一般年薪中會(huì )拿出一部分作為績(jì)效工資，跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，如果年底完成了責任目標，那這部分績(jì)效工資也不能算年終獎，遲發(fā)也是違法的。