發(fā)布時(shí)間：2011-11-11 10:51:27
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節目中，面試官的身份各異，有用人部門(mén)主管，也有人力資源總監，還有企業(yè)CEO，雖然都是人力資源管理的參與者，但他們評價(jià)人才的標準、選才的角度明顯不同。作為一名專(zhuān)業(yè)的HR，對節目中反映出的這些現實(shí)問(wèn)題如何看待呢？我們邀請資深HR李芳凌先生與大家一起探討。
《才富》：您認為一場(chǎng)十幾分鐘的面談可以確定一位求職者是否合格嗎？
李芳凌：這個(gè)會(huì )有難度，但也不是沒(méi)有可能。對于一位有著(zhù)很強洞察力的資深HR來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是在理解崗位需求特質(zhì)的基礎上，通過(guò)面試者在面試過(guò)程中的各種反應表現出的特質(zhì)進(jìn)行對比，這樣就能迅速判定面試者是否合格。
舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)：我有次在面試“HR助理”一職的應聘者時(shí)，發(fā)現他是HR專(zhuān)業(yè)的本科應屆畢業(yè)生，看著(zhù)他滿(mǎn)臉的絡(luò )腮胡子，我故作癡呆狀地問(wèn)他：“你怎么看上去比我的年紀還大呢？”對方立即反應強烈，瞪著(zhù)我足足看了5秒鐘后，很憤怒地大聲說(shuō)，“我，是來(lái)談工作的！”然后拿起簡(jiǎn)歷拂袖而去。整個(gè)面試過(guò)程不到3分鐘。在這個(gè)案例中，“HR助理”一職的崗位需求特質(zhì)之一即是親和力。HR的工作對象是人，而不僅僅是表格或者其它的HR工具。盡管我有“不尊重”面試者的嫌疑，但就工作中而言，一句小小的玩笑都開(kāi)不起的HR從業(yè)者，你很難想象他能將他學(xué)了四年的專(zhuān)業(yè)知識順利的進(jìn)行應用。
《才富》：一位沒(méi)有確切職業(yè)目標的求職者，卻因為“品質(zhì)”與“性格”獲得多家企業(yè)搶才，對于這一現象您怎么看？
李芳凌：沒(méi)有確切職業(yè)目標的求職者，大多為應屆畢業(yè)生或進(jìn)入社會(huì )3年以?xún)鹊哪贻p人，他們只是對自身沒(méi)有足夠的認識而已；但是對于經(jīng)驗豐富的面試官來(lái)說(shuō)，卻能夠依據他們表現出的“品質(zhì)”與“性格”判定他們可能的職業(yè)發(fā)展發(fā)向，因為個(gè)人的“品質(zhì)”、“性格”等與崗位要求是息息相關(guān)的。通常而言，崗位說(shuō)明僅是就工作內容、工作目標、任職資格、崗位權限等一些可以看得見(jiàn)摸得著(zhù)的情況做出描述，但還有很多隱性的情況并沒(méi)有進(jìn)行清晰的定義。
如果一個(gè)面試者表現出的性格類(lèi)型是九型人格里的“促動(dòng)者”——基本欲望是被接受（肯定），基本恐懼是被拒絕，特質(zhì)是愛(ài)交際、有競爭心、有目標感、主動(dòng)，那么顯然他適合做銷(xiāo)售工作。當然，對于從HR的角度幫助個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，還要結合他所學(xué)的專(zhuān)業(yè)、個(gè)人興趣及生存環(huán)境等來(lái)綜合考量。
《才富》：那現實(shí)招聘過(guò)程中，碰到“性格適合，但目前技能與經(jīng)驗不能達到用人部門(mén)要求”的求職者，您會(huì )因惜才而力薦他嗎？
李芳凌：這要視乎公司的人力資源規劃狀況。對于人力資源成本控制較緊的公司而言，當然會(huì )放棄。但對于推行培養機制的公司而言，自己當然也會(huì )盡力去幫他。幫他有幾種方法，如果專(zhuān)業(yè)對口的情況下建議HR力薦他進(jìn)入招聘崗位，如果專(zhuān)業(yè)不對口的情況下，可以考慮勸他應聘公司其它的對應崗位。我就曾碰到一位學(xué)IT的年輕人來(lái)應聘人事專(zhuān)員。我問(wèn)他為何要這么做？年輕人很誠實(shí)地告訴我，實(shí)在是工作難找。我發(fā)現他對于軟件開(kāi)發(fā)的潛質(zhì)很好，于是我匯報上級后，專(zhuān)門(mén)為他設立了一個(gè)公司前所未有的崗位——軟件開(kāi)發(fā)工程師。事實(shí)證明，他后來(lái)不但圓滿(mǎn)地完成了公司自行開(kāi)發(fā)一些小型管理系統的任務(wù)，十年之后的他現在已經(jīng)成長(cháng)為中關(guān)村某大型公司的高級軟件開(kāi)發(fā)工程師。這是他的驕傲，當然我也引以自豪。
《才富》：您如何看待用人部門(mén)主管與HR選才標準與角度不同？如何解決？
李芳凌：前不久公司的品牌中心招聘一名文案專(zhuān)員。品牌總監通過(guò)將崗位說(shuō)明與應聘者的專(zhuān)業(yè)與工作履歷對比，發(fā)現基本吻合，于是做出了建議錄用的決定；但當我復試之后，卻否決了。因為我發(fā)現這位應聘者的寫(xiě)作風(fēng)格與性格都不適合做文案。當我將自己的意見(jiàn)與品牌總監溝通之后，一致達成了不予錄用的共識。
用人部門(mén)往往從日常工作的角度出發(fā)，在意工作經(jīng)驗與專(zhuān)業(yè)對口是無(wú)可厚非的；而這個(gè)時(shí)候HR需要做的是從人本的需求出發(fā)，對于應聘者的素質(zhì)做出準確的界定。有分歧很正常，只要雙方態(tài)度誠懇，有足夠的理性，完全能夠很快達成共識。當然，如果雙方都無(wú)法站在自己的專(zhuān)業(yè)角度去說(shuō)服對方，那就需要將意見(jiàn)呈交更高一層的管理者去做決定了。
《才富》：節目中的評委對求職者似乎永遠是挑刺、批評，現實(shí)中HR也往往先對求職者先持懷疑、否定態(tài)度，這種招聘心態(tài)是否正確？
李芳凌：這個(gè)問(wèn)題很有意思，因為這種想法代表了很多求職者的看法，他們認為在面試過(guò)程中沒(méi)有得到應有的尊重。對于資深的面試官來(lái)講，有時(shí)候這不過(guò)是HR故意營(yíng)造的情景。面試場(chǎng)合是一種特定的場(chǎng)合，不是朋友意義上的社交場(chǎng)合。HR需要盡可能用最短的時(shí)間，最有針對性的問(wèn)題來(lái)考驗求職者，以便捕捉到對方的特質(zhì)，并將這種特質(zhì)與崗位需求的特質(zhì)做比對，銳利的風(fēng)格不代表HR的真實(shí)心態(tài)。
《才富》：那這種“銳利”的面試方法適合所有崗位的求職者嗎？
李芳凌：這種方法，顯然不適合所有的崗位招聘。比如，開(kāi)發(fā)工程師，其實(shí)大都不善于言談，而且越是出色的工程師，因為其對專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)注，其它方面就會(huì )顯得遲鈍一些，同時(shí)骨子里也會(huì )有傲氣。因此，對于這種崗位，不但不能用“銳利”的方法去面試，反而需要包容他們的個(gè)性，保護他們的心理。
《才富》：您如何看待企業(yè)HR通過(guò)各種渠道營(yíng)銷(xiāo)自己、樹(shù)立自己個(gè)人品牌的現象？
李芳凌：電視媒體是一個(gè)公眾的媒體，HR在面試別人的同時(shí)，他一切的表現都代表了公司的形象。公司中的每個(gè)人，都是公司的基本組成單位。如果一個(gè)HR都不善于借助各種渠道來(lái)營(yíng)銷(xiāo)自己并樹(shù)立個(gè)人的形象品牌，又如何反應出公司的經(jīng)營(yíng)能力與管理水平？
當然，這里有一個(gè)度的把握。既然是面試的場(chǎng)合，過(guò)分的自言自語(yǔ)，無(wú)助于招聘人才。這個(gè)度只要控制在與面試者產(chǎn)生良性互動(dòng)，而不是一邊倒的演說(shuō)，就是一個(gè)合理的范圍。
來(lái)源: 《才富》雜志