發(fā)布時(shí)間：2011-11-21 16:15:59
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但是從實(shí)踐上看，各公司大多是將公開(kāi)招聘和競聘上崗分開(kāi)操作的，即在內部現有崗位上實(shí)行“先起立，再坐下”的競聘上崗，或是在有空缺崗位時(shí)實(shí)行對外公開(kāi)招聘。本文要討論的模式是將二者結合，過(guò)程合二為一的操作。希望將公開(kāi)招聘和競聘上崗更加緊密結合起來(lái)，開(kāi)創(chuàng )新的方法，為今后的招聘工作提供經(jīng)驗。
一、招聘準備
公司應成立公開(kāi)招聘工作領(lǐng)導小組，負責審定公開(kāi)招聘實(shí)施方案和公開(kāi)招聘的組織領(lǐng)導工作，研究和處理公開(kāi)招聘過(guò)程中的有關(guān)事宜。領(lǐng)導小組組長(cháng)由公司總經(jīng)理?yè)�。領(lǐng)導小組下設辦公室、評委組和考察組三個(gè)工作組。辦公室設在公司人力資源部，負責公開(kāi)招聘的具體組織實(shí)施和相關(guān)協(xié)調工作。評委組負責公開(kāi)招聘過(guò)程中筆試成績(jì)的核定和面試環(huán)節的評分工作，評委組由內部專(zhuān)家（含公司內部和上級單位專(zhuān)家）和外部專(zhuān)家共同組成，組長(cháng)、主考官由公司總經(jīng)理?yè)��？疾旖M負責公開(kāi)招聘過(guò)程中擬任職人選的考察工作，成員由公司黨委工作部、人力資源部、監察部及上級單位相關(guān)人員組成。
二、招聘實(shí)施
1.召開(kāi)全體員工大會(huì )。召開(kāi)公司全體員工大會(huì )，對公開(kāi)招聘進(jìn)行動(dòng)員和部署。將此次工作的思路、原則，推出的崗位及其主要職責、任職資格，招聘工作程序和具體實(shí)施方案向全體員工做出詳細說(shuō)明。讓員工充分理解并積極參與競聘，在對照分析自身情況的基礎上，做好充分準備投入到競聘中來(lái)。只有讓員工真正參與其中，體會(huì )到中間的公平公正，才會(huì )對結果更加尊重和認同。不管最后的聘任人選是來(lái)自公司內部還是外部，都有利于新領(lǐng)導上任后工作的開(kāi)展。
2.崗位發(fā)布。為了吸引大量合格的競聘者參與競聘，除發(fā)布公司內部競聘通知外，應選取業(yè)內相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘公告，如公司所屬集團內部網(wǎng)站、國資委網(wǎng)站及前程無(wú)憂(yōu)、中華英才等專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等，詳細公布招聘崗位、崗位職責、任職資格條件和選拔程序等，接受公開(kāi)報名或推薦。
3.考試階段。為了全面考察競聘者的綜合素質(zhì)和能力，應采取筆試、半結構化面試和心理素質(zhì)測評等多種方式來(lái)考核應聘者。其一，筆試。主要測試應聘者的文字表達、認知能力與專(zhuān)業(yè)知識。題型為選擇題、判斷題、論述題、案例分析等。筆試可以是委托第三方專(zhuān)業(yè)權威的考試測評中心出題、評分。第三方中介機構參加招聘工作，最大限度保證招聘的公平性、科學(xué)性。在筆試前，任何公司工作人員不得接觸筆試題目，提高識人選人的科學(xué)性和客觀(guān)性，同時(shí)給廣大員工和社會(huì )應聘者以公開(kāi)、公正的認同感。其二，面試。主要測試履行競爭崗位職責所要求的能力，包括三個(gè)部分：自我演講、結構化提問(wèn)和隨機提問(wèn)。面試評分要素一般包括：角色認知能力、戰略思維能力、溝通協(xié)調能力、管理控制能力、組織實(shí)施能力、團隊建設能力和語(yǔ)言表達與氣質(zhì)等七個(gè)方面，具體操作時(shí)可以根據崗位不同有所增減和調整。應聘者首先要進(jìn)行自我演講，然后由主考官按照結構化題目提問(wèn)，最后由其他考官自由隨機提問(wèn)。根據參加面試人員的數量，提前設置好時(shí)間要求，并在面試過(guò)程中嚴格掌控。面試題目應在職位分析的基礎上，經(jīng)過(guò)前期廣泛的職位職責和任職資格訪(fǎng)談?wù){查、分析。題目以行為化題目為主，涉及公司發(fā)展戰略、急需解決的問(wèn)題與應聘者過(guò)去的業(yè)績(jì)、行為等。每位應聘者面試結束后，由評委組根據面試情況，對每一測評要素進(jìn)行現場(chǎng)評分。最后在去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分之后，按照所有考官的不同權重，加權計算出每個(gè)應聘者的面試得分。其三，心理素質(zhì)測評。這是近年來(lái)新興的一種比較先進(jìn)的測試技術(shù)，在國外被廣泛使用。通過(guò)一系列題目，將應聘者的某些心理特征數量化，衡量應聘者的智力水平和個(gè)性方面的特征�？紤]到高管人員的戰斗力很大程度上取決于團隊的協(xié)作配合，可以通過(guò)心理素質(zhì)測試從個(gè)性上杜絕性格缺陷。
4.組織考察和確定聘用階段。對參加完筆試、面試、心理素質(zhì)測評的人員，根據筆試、面試和心理素質(zhì)測評得分，按照不同的權重，計算出每位應聘者的總成績(jì)，根據總分高低，提出考察對象人選建議�？疾旖M依據公開(kāi)招聘崗位的職責要求，堅持“德才兼備，以德為先”的原則，對考察對象的德、能、勤、績(jì)、廉情況進(jìn)行全面考察，考察過(guò)程中，如發(fā)現考察對象在廉政、職業(yè)道德方面存在問(wèn)題的，實(shí)行一票否決�？疾旃ぷ鹘Y束后，由公司人力資源部向領(lǐng)導小組匯報公開(kāi)招聘結果，領(lǐng)導小組討論決定任職人選。
三、招聘評估
公開(kāi)招聘和競聘上崗相結合的競爭方式，是用人機制上的改革創(chuàng )新，具有重大意義。
1.拓寬了選人用人的渠道，解決“人才瓶頸”。過(guò)去國有企業(yè)選拔干部，往往由領(lǐng)導提名，再由組織人事部門(mén)考核，造成一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出。通過(guò)公開(kāi)招聘和競聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng )造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)，解決了國有企業(yè)干部選拔作用機制中長(cháng)期存在的問(wèn)題。
2.激活了人力資源，促使廣大員工更新觀(guān)念、與時(shí)俱進(jìn)，為下一步改革的成功奠定了思想基礎。過(guò)去國有企業(yè)用人注重論資排輩，與市場(chǎng)競爭意識相差甚遠，“空降兵”幾乎沒(méi)有生存的土壤，這不利于企業(yè)的深化改革和可持續發(fā)展。通過(guò)公開(kāi)招聘和競聘上崗，實(shí)現了對國有企業(yè)廣大員工思想的“洗禮”，增強了市場(chǎng)競爭意識，提升了市場(chǎng)競爭能力，為國有企業(yè)下一步改革的成功奠定了思想基礎和群眾基礎。
3.實(shí)現了從“相馬”到“賽馬”用人觀(guān)念的飛躍，為培育新的企業(yè)精神和企業(yè)文化奠定了基礎�！跋囫R”不如“賽馬”，公開(kāi)招聘和競聘上崗為人才提供了一個(gè)展示自身才華的舞臺。通過(guò)公開(kāi)招聘和競聘上崗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬規則，這將會(huì )極大地激發(fā)廣大員工的斗志和勇氣，以便將他們鍛造成為市場(chǎng)競爭中的佼佼者。
四、幾點(diǎn)啟示
公開(kāi)招聘和競聘上崗是國有企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的重要手段，其操作規程的規范與否，直接影響到效果及其意義。在工作中有以下幾點(diǎn)啟示：
第一，要堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則，做到公開(kāi)競聘崗位、公開(kāi)任職條件、公開(kāi)競聘過(guò)程、公開(kāi)競聘結果、公平競聘、公正選拔。
第二，在公開(kāi)招聘和競聘上崗前，應根據企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰略，建立與之相適應的組織結構及職位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)行崗位評價(jià)。
第三，企業(yè)高層領(lǐng)導的高度重視是公開(kāi)招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。
第四，調動(dòng)全體員工的積極性是公開(kāi)招聘和競聘上崗工作的基礎工作。
第五，積極利用權威的中介機構，聘請專(zhuān)業(yè)的考試與測評中心作為獨立的中介機構，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。
第六，面試考官小組要有內部專(zhuān)家和外部專(zhuān)家相結合，保證公平、科學(xué)、客觀(guān)。
來(lái)源：中國人力資源管理