發(fā)布時(shí)間：2011-06-20 17:05:57
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居高不下的員工流動(dòng)率不僅使企業(yè)損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)整體利益帶來(lái)負面影響。東莞一位企業(yè)高管對此深有體會(huì )地說(shuō)：核心員工的流失曾使企業(yè)面臨工作癱瘓且后繼無(wú)人的尷尬局面，人才流失給企業(yè)組織造成混亂，走的人還會(huì )帶走企業(yè)商業(yè)秘密。同時(shí)在企業(yè)中還有一些缺乏進(jìn)取心、責任心和創(chuàng )新能力的員工，他們除了要求企業(yè)為之提供較好的工作待遇和穩定的工作外，極少關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。這些員工雖說(shuō)仍留在企業(yè)，表面上看對企業(yè)忠誠，實(shí)際上，非但不能給企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，而且還可能給其他員工帶來(lái)負面的示范效應，增加了企業(yè)人力資本管理的風(fēng)險。
不得不承認，憑借著(zhù)極強地域特色的廣東企業(yè)隨著(zhù)國際市場(chǎng)與國內市場(chǎng)不斷融合交叉，在一次次的商場(chǎng)實(shí)戰中漸趨成熟、理性。但壽命短、管理不善等一系列問(wèn)題也成了阻礙廣東企業(yè)發(fā)展的絆腳石。據廣東省社科院《民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展藍皮書(shū)-2005》數據顯示，廣東民營(yíng)企業(yè)平均壽命僅為5年。于是，注重品牌建設的同時(shí)，廣東企業(yè)家們開(kāi)始注重培養和提升員工對企業(yè)的忠誠度。但忠誠度是什么？如何提高員工對企業(yè)的忠誠度呢？
俘虜核心員工的心
劉星（化名）是廣州京信通信公司重點(diǎn)培養的員工，2005年入職到現在，年薪已近20萬(wàn)元，應該是非常不錯的，但是他在8月提出了離職。他與直接主管溝通過(guò)后，辭職的想法暫時(shí)按捺下來(lái)，但一直暗中在找工作，同時(shí)又有公司的競爭對手在挖他，最近終于正式交出辭職報告。
劉星在遞交公司HR部門(mén)的辭職報告中說(shuō)，對公司年終的獎金不滿(mǎn)意，年終獎1000元是他不能接受的；另外他在這個(gè)企業(yè)感覺(jué)不到有發(fā)展空間，自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)與現在的定位有沖突，所以想離開(kāi)。
“但據公司的HR部門(mén)了解，他實(shí)則是被一個(gè)股東挖到了成都一家公司�！彼栽诰┬磐ㄐ臜R總監江洪明看來(lái)，“劉星真正關(guān)注的是薪酬，如果把他的薪酬提高，那么公司的整體薪酬結構勢必要因為他一個(gè)人的離職發(fā)生不平衡，所以我寧愿讓他離職�！�
“不管我們公司流失多少人，事實(shí)上一些崗位也很急需人才補充，但工作還是正常開(kāi)展，這是因為什么？就是在運營(yíng)過(guò)程中關(guān)鍵崗位的人才沒(méi)有流失。這也就是所謂的忠誠度，只要保證核心人才不流失，保證他們忠誠于企業(yè)，那就不會(huì )影響企業(yè)發(fā)展”李同慧是廣州君華集團的HR經(jīng)理，她認為企業(yè)應該把忠誠度的培養放在企業(yè)中高管理人員的崗位上，對于那些低職位的員工，必然是處在一個(gè)從基礎性到逐步發(fā)展的階段，這樣的員工職場(chǎng)規劃必然有很多想法，這是HR所不能操控的。也就是說(shuō)，人力資源要做的工作就是站在這些核心員工的角度上，去做好員工關(guān)系、培訓，“我需要知道你這個(gè)員工真正需要的是什么東西，從他的需求點(diǎn)出發(fā)，維持他的忠誠度�！�
其實(shí)不僅是廣東企業(yè)，幾乎所有的企業(yè)都有這樣的“潛規則”，即基層員工只看重錢(qián)，對于中層的管理人員來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)年齡的增加，個(gè)人含金量才會(huì )增加，而這些人往往需要一個(gè)穩定的環(huán)境，或者是一個(gè)相當有吸引力的薪水。以日本企業(yè)為例，當今眾多日本企業(yè)竭力重燃在上世紀廣泛傳揚的團隊合作精神和員工歸屬感，那時(shí)候大學(xué)畢業(yè)生們一起畢業(yè)，一起進(jìn)工廠(chǎng)，住在一塊兒，一起喝酒，一起退休，這種企業(yè)文明甚至已成為當時(shí)日本社會(huì )最真實(shí)的國家勞動(dòng)力政策。包括佳能、富士在內的多數日本企業(yè)開(kāi)始通過(guò)修改報酬和個(gè)人表現掛鉤的制度，重新把個(gè)人資歷定為報酬的主要決定因素，試圖以此重建員工對企業(yè)的忠誠度。然而這一切隨著(zhù)上個(gè)世紀90年代開(kāi)始的日本經(jīng)濟滑坡而終結，日本企業(yè)在廉價(jià)勞動(dòng)力和更優(yōu)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式雙重壓力之下，不得不開(kāi)始在員工當中實(shí)行效益決定收入和相互競爭。如今1/3的日本人搞兼職，年輕的雇員在工作關(guān)系的靈活性和安全性中更偏向于前者。他們會(huì )說(shuō)，工作就只是工作，雖然參加公司酒會(huì )的員工表示“感覺(jué)像個(gè)大家庭”，但他們之中多數可能正打著(zhù)跳槽的算盤(pán)。
這對企業(yè)來(lái)講也并非壞事，從另一個(gè)側面來(lái)看，在保證核心員工不流失的情況下，普通員工流動(dòng)對于企業(yè)發(fā)展是正常的。有研究表明，10～20%左右的員工流動(dòng)率是一個(gè)合理的幅度，會(huì )促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，將會(huì )有利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
作為很有代表意義的廣東房地產(chǎn)行業(yè)，李同慧認為，企業(yè)沒(méi)有必要去苛求所有的員工都對企業(yè)忠誠，“如果有10%的人要離開(kāi)，我不會(huì )關(guān)注，我關(guān)心的是如何留住90%的員工。所以只要俘虜核心員工的心，保證他們對企業(yè)忠誠就足夠了”。
但對于企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，想要讓這一小部分核心員工忠誠于企業(yè)也并非易事。所以在泛華保險服務(wù)集團公司HR總經(jīng)理杜善芳看來(lái)，老板人格因素在很大程度上影響著(zhù)員工忠誠度�！拔医�(jīng)歷過(guò)很多，包括我們觀(guān)察了很多成功的企業(yè)家，周?chē)紘@一些忠誠的創(chuàng )業(yè)者，這些創(chuàng )業(yè)者對老板的人格非常信任，對他們非常好，承諾的事情都可以做得到，并且希望老板可以把自己帶上一個(gè)比較美好的未來(lái)，這種情況在現實(shí)企業(yè)是一個(gè)非常重要的因素�！�
李同慧認為，“抓住核心員工身上最確切的需求，就能保證員工對企業(yè)有忠誠度。另外，每個(gè)企業(yè)都要經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，保證在這個(gè)發(fā)展階段滿(mǎn)足員工需要，也表明企業(yè)的人力與資源工作就做好了�！�
員工就是“上帝”
上世紀90年代末，美國弗利特銀行的員工年流動(dòng)率一度達到25%，出納員、客戶(hù)服務(wù)代表等職位流動(dòng)率更高達40%，這使得一家以客戶(hù)為中心的銀行幾乎無(wú)法正常運轉。起初，銀行以為是薪金低與工作量大的緣故，采取了相應措施卻并未遏止員工流失的現象。后來(lái)，在接受一家咨詢(xún)公司的系統測試后，主管們發(fā)現，員工流失的主要原因在于希望得到更多的工作經(jīng)驗卻未能如愿。于是，銀行改變了以往的傳統做法，開(kāi)始在內部實(shí)施職位輪崗，鼓勵員工積極參與獎勵計劃。8個(gè)月后，員工跳槽率下降了40%.
“如果員工心里不認同公司的戰略，那HR也不知道他做些什么，所以員工表面的忠誠給企業(yè)帶來(lái)的危害更大。沒(méi)有內心的認同，還不如讓他走�！眹幙毓蓮V東分公司HR經(jīng)理郭曉旭認為，員工忠誠度更多的是公司對員工是否做到了忠誠，“公司對員工的忠誠不僅僅是用錢(qián)就能做到，比如關(guān)心員工的成長(cháng)，多給員工一些鼓勵、肯定，這些不用錢(qián)而是用心去做的�！�
但也并非所有的員工都對企業(yè)“收買(mǎi)人心”的做法買(mǎi)賬。對此，HR經(jīng)理容俊的感觸更為深刻。容俊所在的用友軟件廣東區是一家以軟件開(kāi)發(fā)為主業(yè)的IT企業(yè)，因為員工都很年輕，而且學(xué)歷比較高，人員流動(dòng)性相對比較大。但這一類(lèi)型的員工說(shuō)好管也好管，因為都受過(guò)高等教育，說(shuō)不好管也不好管，因為他們發(fā)展的空間很大。
華信惠悅咨詢(xún)公司2007年最新的一項“企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查”中顯示，員工滿(mǎn)意度依舊是員工是否忠誠于一家企業(yè)的重要標準，但不容樂(lè )觀(guān)的是，員工滿(mǎn)意度在逐年下降，對此，華信惠悅咨詢(xún)公司資深顧問(wèn)李佳玲女士認為，“從企業(yè)管理角度來(lái)說(shuō)，更應該關(guān)注承諾度，而不是員工滿(mǎn)意度。比如要提高員工滿(mǎn)意度，給員工加薪就可以了，但加薪只有短暫的安撫效果，并非長(cháng)久之計。企業(yè)應該先找到影響員工承諾度的關(guān)鍵因素，進(jìn)而加以改善，才能有效提高員工對企業(yè)的忠誠度�！�
滿(mǎn)意不代表員工就能忠誠于企業(yè)，但員工不滿(mǎn)意肯定不會(huì )對企業(yè)忠誠。杜善芳認為，企業(yè)的溝通機制也很重要，“作為企業(yè)的HR來(lái)講，不是要等他交了辭職信后你才去挽留，因為信息不對稱(chēng)導致員工對企業(yè)的忠誠發(fā)生動(dòng)搖。所以無(wú)論員工在的時(shí)候，還是有了離職傾向后，抑或是離職走人之后，公司都要采取措施，這種措施應該站在關(guān)心員工的角度去考慮，而非一味去埋怨員工不忠誠�！�
事實(shí)上，廣州、深圳等一些企業(yè)員工的共同特點(diǎn)是都很現實(shí)，他們認為自己不可能一輩子服務(wù)于一家公司，所以在容俊看來(lái)企業(yè)與員工之間是一種合作關(guān)系，雙贏(yíng)的合作關(guān)系�！叭绻覀円晃兜膹娬{要求員工忠誠，要求他付出很多，但公司不能給予他所需要的價(jià)值，那么我覺(jué)得這種關(guān)系是非常脆弱的，很容易破裂�！�
廣東省一些優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)如服裝、玩具、通訊服務(wù)業(yè)等都集中于民營(yíng)企業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)結構的特點(diǎn)是造就了大批小老板，大家普遍覺(jué)得在廣東是一片創(chuàng )業(yè)的熱土，這也和廣東產(chǎn)業(yè)結構有關(guān)系。但就廣東商人性格而言，對集體沒(méi)有依賴(lài)感，性格活躍、敢作敢為。廣東人不喜歡被管理，秩序觀(guān)念不強，喜歡享受，大局觀(guān)不強。也正是這種性格成就了大批民營(yíng)企業(yè)，也使得企業(yè)管理者與員工之間就是純粹的物質(zhì)利益，員工在心理上并沒(méi)有歸屬感。所以對于一直重品牌輕管理的廣東企業(yè)來(lái)說(shuō)，“員工是上帝”并非一句空話(huà)，需要企業(yè)實(shí)實(shí)在在地付出。
“關(guān)心員工的提法我很贊同，我們公司也正在形成這種風(fēng)氣。比如從員工進(jìn)入公司后，在培養的同時(shí)為他設計好職業(yè)發(fā)展規劃，今后即便這個(gè)人離開(kāi)公司，但他心里總會(huì )想著(zhù)這個(gè)企業(yè)，會(huì )感激這個(gè)企業(yè)的培養。而員工的口碑傳遞實(shí)際上是很有價(jià)值的，所以員工忠誠度不是表面的東西�！惫鶗孕袼诘膰幙毓梢恢笔菃T工關(guān)懷的倡導者，他們也正是從中嘗到了甜頭，所以將員工奉為“上帝”，“現在我們做的任何一件事情都是圍繞員工去做的，所以并不會(huì )覺(jué)得員工對企業(yè)不忠誠。公司曾有一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，他是一位很年輕的市場(chǎng)主管，畢業(yè)不到一年，因為確實(shí)優(yōu)秀，公司給他機會(huì )讓他做市場(chǎng)主管，但他在公司工作了三四個(gè)月就離職了。我為此異常困惑，因為給他的薪水不低，而且發(fā)展的空間也很好。離職前我曾找他談話(huà)，他表示公司給的薪水太低，另外覺(jué)得工作壓力大，太累了。這就表明員工的目標和公司的目標不一致，員工的目標是在一兩年后當CEO，這個(gè)是公司無(wú)法滿(mǎn)足的，談不上忠誠不忠誠的問(wèn)題，所以我不會(huì )完全認為是他不忠，因為公司達不到員工提出的要求。所以我認為，要想讓員工忠誠企業(yè)，企業(yè)首先要學(xué)會(huì )忠誠員工”。
制度公開(kāi)透明
作為廣東房地產(chǎn)的行業(yè)代表，萬(wàn)科集團一直致力于建設“陽(yáng)光照亮的體制”。萬(wàn)科在初創(chuàng )時(shí)就形成一個(gè)不成文的規矩：親屬不共事。作為萬(wàn)科的創(chuàng )始人，王石首先不用自己的親戚、朋友、同學(xué)。在1989年那個(gè)特殊時(shí)期，王石離開(kāi)公司去外地學(xué)習一年�；貋�(lái)后發(fā)現，他的一位表妹在公司上班，雖說(shuō)這位表妹本科畢業(yè)于吉林大學(xué)國際金融專(zhuān)業(yè)，是公司需要的人才，但王石硬是以鐵石心腸勸說(shuō)表妹離開(kāi)了萬(wàn)科。王石說(shuō)服她的道理很簡(jiǎn)單：如果你有本事，去哪里都能施展；如果你沒(méi)本事，憑什么在我這兒混？表妹走了，后來(lái)在其他公司取得了很好的發(fā)展。而萬(wàn)科舉賢避親的原則也得以延續下來(lái)。
“這就是企業(yè)內部環(huán)境的問(wèn)題，制度是否陽(yáng)光、透明、公開(kāi)，更重要的是建立一種員工的互信。很多企業(yè)承諾給員工提成、獎金，但是沒(méi)有辦法兌現，這如何讓員工對企業(yè)忠誠，所以企業(yè)制度應該是公開(kāi)、透明和守信用的，員工在這樣的環(huán)境里自然會(huì )忠誠于企業(yè)，相反他會(huì )覺(jué)得既然承諾的不一定做得到，那么只要有機會(huì )我就辭職�！倍派品颊J為，眼光短淺的企業(yè)只會(huì )壓制下屬，不會(huì )營(yíng)造一個(gè)公開(kāi)、透明的制度，因為他們不希望看到大權旁落�！岸聦�(shí)上，他們這么做，使得下屬們對公司的最大關(guān)心變成了賺錢(qián)的多寡，消耗了員工的積極性，讓本來(lái)可以給公司帶來(lái)無(wú)限利潤的‘資產(chǎn)’大大貶值�！�
很多企業(yè)在做一些大規模校園招聘時(shí)，為吸引人才加盟，可能采取很多優(yōu)厚的條件吸引員工去投簡(jiǎn)歷，在這個(gè)過(guò)程中，往往對員工的薪酬福利有夸大的成分，但是最終員工看到的是企業(yè)不守誠信，原來(lái)看到的企業(yè)承諾等真正進(jìn)到企業(yè)后并沒(méi)有兌現，這就是所謂的企業(yè)重承諾，輕兌現，是導致員工進(jìn)入企業(yè)后不忠誠于企業(yè)的原因之一。