發(fā)布時(shí)間：2011-07-01 15:22:24
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這幾天，關(guān)于如何管理Y時(shí)代雇員的話(huà)題再次觸動(dòng)了我。這一話(huà)題甚至成為了最近在香港舉行的年度人力資源論壇上最關(guān)鍵的議題之一。
“時(shí)代能力”是人力資源專(zhuān)業(yè)人士應該具備的關(guān)鍵能力之一。它描述了為滿(mǎn)足當今企業(yè)所擁有的4代雇員的多樣化需求，企業(yè)管理者應該具備的學(xué)識和能力，并強調這種能力在企業(yè)人力資源管理中的重要意義。
在香港和中國內陸，新生兒的大量增加帶來(lái)了巨大的人口膨脹，人們將1980年至1999年出生的人定義為“回音時(shí)代”或者“Y時(shí)代”，這一時(shí)期人口膨脹的程度也許還比不上1947年至1966年期間的人口膨脹程度。然而，隨著(zhù)Y時(shí)代群體在未來(lái)的20年中進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數不斷增加，他們仍然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的壓力。雇主應該了解如何做好充分的準備來(lái)迎接這一變化。
目前，Y時(shí)代群體受到了廣泛關(guān)注。作為一個(gè)群體，他們不會(huì )過(guò)多地受任何事物驅動(dòng)而放棄他們的愿望，他們不僅夢(mèng)想著(zhù)擁有大房子，而且希望在工作場(chǎng)所有更多成長(cháng)和前進(jìn)的機會(huì )。
但并不僅僅是Y時(shí)代這一群體會(huì )讓經(jīng)理們感到困擾，包括剛剛開(kāi)始接觸勞動(dòng)力市場(chǎng)的Y時(shí)代在內，在歷史的長(cháng)河中，我們第一次看到企業(yè)的雇員中同時(shí)存在4個(gè)不同時(shí)代的群體，每個(gè)群體對價(jià)值觀(guān)、權力觀(guān)、交流風(fēng)格和工作環(huán)境都擁有自己獨特的看法。這些不同時(shí)代的差異性都會(huì )讓經(jīng)理們感覺(jué)到管理的艱難。
與之前出現的人口膨脹類(lèi)似，Y時(shí)代將改變我們的經(jīng)營(yíng)管理方式。企業(yè)必須重新考慮招聘、保留和管理雇員的方式，否則，企業(yè)將會(huì )面對不斷升級的工作場(chǎng)所雇員矛盾、成本增加和利潤降低，以及雇員流失率上升、雇員士氣和企業(yè)生產(chǎn)率下降等問(wèn)題。因此，企業(yè)最大的挑戰將是如何管理好這4個(gè)不同時(shí)代的雇員群體。
●成熟的雇員群體
他們出生在50年代末以前，成長(cháng)在第二次世界大戰和文化大革命期間。他們經(jīng)歷了配給年代的艱難困苦的時(shí)期，他們非常遵守紀律，尊重法律和各種規則，而且喜歡連貫性，這些“老兵”習慣于組織管理嚴密的管理風(fēng)格。企業(yè)可以通過(guò)多種方式使他們得到激勵，例如，對他們的經(jīng)歷和堅定不移性表示尊敬、詢(xún)問(wèn)他們過(guò)去的哪些工作做得比較好哪些工作做得不好、了解他們的生活等私人接觸、請他們扮演導師的角色——為新員工做一些技術(shù)方面的指導。
●人口膨脹時(shí)期出生的一代雇員群體（在50年代末至60年代初出生）
這一群體追求通過(guò)較長(cháng)的工作時(shí)間和較高的忠誠度來(lái)實(shí)現晉升和發(fā)展。他們希望企業(yè)能夠重視、賞識他們的貢獻。他們希望得到個(gè)人認同，期望自己遵守規范，以及經(jīng)常加班的工作方式可以得到應有的回報。他們也非常珍視指導年輕員工的機會(huì )。
●X時(shí)代的雇員群體（在60年代末和70年代出生）
他們希望企業(yè)在“如何工作和在哪工作”等問(wèn)題上不要有太多的限制規則和官樣文件，而且希望能夠有更多獨立工作的機會(huì )。他們希望企業(yè)重視這樣的工作文化——工作與生活間的平衡能夠得到充分的認識和尊重。他們喜歡輕松、非正式的工作環(huán)境。他們希望企業(yè)使用創(chuàng )新性的技術(shù)，同時(shí)，多重性的工作任務(wù)也是非常重要的。
●Y時(shí)代的雇員群體（出生在80年代和90年代）
這一群體是最新的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者，他們尋求重視雇員多樣性的工作環(huán)境，而且希望個(gè)人才華和業(yè)績(jì)受到注意并獲得應有的回報。他們想獲得成為團隊成員的工作機會(huì )，能夠應用新技術(shù)，學(xué)習新技能。
然而，Y時(shí)代群體將會(huì )顯示出較強的能力，某種程度上由于這一群體的絕對數量，企業(yè)仍然應該小心謹慎地保留和激勵年長(cháng)的雇員。事實(shí)上，盡管有大約560萬(wàn)的Y時(shí)代雇員涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，但是仍然不足以填補那些“老兵”雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的雇員群體的離崗而帶來(lái)的職位空缺。為了高效地管理這4代雇員群體，企業(yè)能夠為雇員提供的福利待遇、企業(yè)文化和企業(yè)管理風(fēng)格都需要發(fā)生轉變。
福利政策和雇員援助計劃
遺憾的是，沒(méi)有一勞永逸的事情，一項措施并不適合所有雇員，福利政策也不例外。
“老兵”雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的雇員群體對退休選擇權、工資和獎金政策、職工優(yōu)先認股權、投資和醫療政策等比較感興趣。
而X時(shí)代和Y時(shí)代雇員群體更多地關(guān)注的是小孩和老人的照顧政策、職業(yè)生涯發(fā)展、志愿者機會(huì )，以及任何學(xué)習新技術(shù)的機會(huì )。
而獲得這些方面的平衡是Y時(shí)代的驅動(dòng)力，當時(shí)機到來(lái)，他們會(huì )花費更多的時(shí)間來(lái)照顧小孩，尤其是那些父親們。
為了讓不同年齡段的雇員都感到滿(mǎn)意，并且心情愉悅，企業(yè)應該提供一種“自助餐式”的福利包，這種福利包不僅要考慮到不同年齡段需求的彈性，而且考慮到個(gè)人的貢獻得到應有的回報，大家就此問(wèn)題擁有發(fā)言權。比如，一個(gè)單身的年輕人可能對家庭福利不太感興趣，但卻希望那些企業(yè)花費在他們家庭福利方面的費用，可以進(jìn)行其它方面的投資。
不論何時(shí)，擁有技術(shù)頭腦的年輕人總是能夠直接或間接地及時(shí)獲取信息。對于福利包政策，他們也有同樣的期待，也希望及時(shí)獲取相關(guān)信息，希望有24小時(shí)在線(xiàn)信息。因此，一位能夠為大家提供便利的福利供給者，應該努力建立這種網(wǎng)上信息發(fā)布系統。在福利計劃管理方面，網(wǎng)絡(luò )的角色已經(jīng)成為了必需，而非僅僅是一種選擇。
與其他群體類(lèi)似，健康問(wèn)題也是X時(shí)代和Y時(shí)代群體比較關(guān)心的問(wèn)題。Y時(shí)代群體中也存在著(zhù)令人困惑的特性——他們經(jīng)歷了更多的過(guò)程，消耗了更多的能量，食用了大量的速食，遭受著(zhù)更多的各類(lèi)污染，同時(shí)也承擔著(zhù)更大的壓力。
如糖尿病以及其他與肥胖、久坐的生活方式相關(guān)的疾病發(fā)病率不斷上升。那么，企業(yè)應該非常明智地啟動(dòng)雇員援助計劃來(lái)改善Y時(shí)代群體的健康狀況。該計劃應該鼓勵Y時(shí)代群體攝入更好的營(yíng)養，養成更好的生活習慣，指出那些潛在的可能帶來(lái)慢性病的風(fēng)險，針對性地介入治療計劃，增強病人的責任感，并使其順從治療計劃。如果企業(yè)忽視這一問(wèn)題，那么，在不久的將來(lái)，當企業(yè)的福利成本和疾病性雇員都達到頂峰時(shí)，他們將會(huì )感覺(jué)到嚴重的企業(yè)財政拮據。
另一方面，25歲以下的人已經(jīng)被大量的圖像和聲音“轟擊”著(zhù)，比如成百上千的電視頻道、因特網(wǎng)、大量的CD、數字化視頻光盤(pán)、計算機游戲和電視游戲，以及從孩提時(shí)代就遭受的噪聲環(huán)境，因此，他們是非�；钴S的，這不足為奇。
為了有助于阻止與工作壓力相關(guān)的弊病，企業(yè)應該構建舒適的工作環(huán)境，以及彈性工作制。同時(shí)，企業(yè)應該通過(guò)部門(mén)小組工作本身的彈性、挑戰性、創(chuàng )造性和授權性來(lái)確保工作能夠適合Y時(shí)代群體的個(gè)性。
工作風(fēng)格
成熟的雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的一代雇員群體都相信一句古老的格言——較長(cháng)的工作時(shí)間和對企業(yè)較高的忠誠度必將帶來(lái)成功。X時(shí)代和Y時(shí)代群體卻持有不同的觀(guān)點(diǎn)。盡管他們也不會(huì )對努力工作感到害怕，也立志成為優(yōu)秀的員工，但他們并不覺(jué)得規律性的較長(cháng)的工作時(shí)間有多么重要。
這種工作風(fēng)格方面的差異可能會(huì )使各群體都產(chǎn)生挫敗感，因為年長(cháng)的雇員可能會(huì )認為年輕的同事比較懶散，而年輕的雇員可能會(huì )認為年長(cháng)的同事是工作狂。年長(cháng)的經(jīng)理可能會(huì )給年輕的雇員施加壓力，讓他們適應較長(cháng)的工作時(shí)間，接下來(lái)，這位經(jīng)理可能就會(huì )看到年輕雇員的流失率會(huì )迅速升高，保留率會(huì )飛速下降。
年長(cháng)的雇員群體習慣于競爭各個(gè)職位，他們很難理解X時(shí)代和Y時(shí)代的雇員群體為了尋求更加平衡的生活方式而開(kāi)始拒絕管理崗位。
管理風(fēng)格
如何才能營(yíng)造一種工作環(huán)境，既能夠吸引和保留X時(shí)代和Y時(shí)代群體中的天才，又不會(huì )疏遠那些比較喜歡現存工作環(huán)境的雇員，如何才能在二者中找到平衡點(diǎn)——這對于經(jīng)理們而言，仍然是一種考驗。曾經(jīng)一勞永逸的管理方式也許對于“老兵”雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的一代雇員群體發(fā)揮了很好的作用，因為他們都能夠理解組織結構、層級、企業(yè)忠誠度，以及對于高層領(lǐng)導的尊敬。然而，目前形勢下，這樣的時(shí)代已經(jīng)一去不復返了。從“基于功能的工作”向“以項目為核心的工作”轉變，這將是未來(lái)的雇員更加渴望的。
然而，由于項目是需要大家協(xié)力完成的，而且聚焦于每個(gè)個(gè)體的特殊才能、允許彈性的工作方式，因此以項目為核心的工作適合4類(lèi)不同時(shí)代的群體。這是非官僚層級的，更適合于年輕的雇員群體，而且提倡交流，這也正迎合了企業(yè)希望使諸多雇員成為一體的目標。
但一個(gè)最大的問(wèn)題是，如何才能讓所有的不同時(shí)代的雇員群體都保持較高的生產(chǎn)效率？毫無(wú)疑問(wèn)，我們需要弄清哪些因素能夠激起不同時(shí)代雇員群體的工作熱情。
最近的一項調查發(fā)現，對于40歲以下的雇員，為了提高他們的工作效率和參與度，“讓他們有不斷進(jìn)步的感覺(jué)，這可能是尤其重要的”。對于50歲以上的雇員，企業(yè)需要在他們的工作日程安排中適應他們多樣化和不斷變化的喜好。也許有的人想轉為兼職工作，有的人喜歡在工作與不工作間來(lái)回地循環(huán)。
總之，在管理上，沒(méi)有一勞永逸的規則，我們需要根據形勢的變化不斷摸索。傳統的觀(guān)點(diǎn)都認為，保留雇員是人力資源管理者的責任。然而，事實(shí)上，那些真正影響雇員去留的是他們的直接上司。轉變管理雇員的策略能夠控制企業(yè)2/3的營(yíng)業(yè)額。因此，要適時(shí)地對經(jīng)理們進(jìn)行培訓，讓他們意識到各個(gè)不同時(shí)代群體雇員的問(wèn)題和矛盾都是不同的，他們需要根據不同時(shí)代群體的需求來(lái)調整管理策略和措施。
在不久的將來(lái)，這一剛剛從校園進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的Y時(shí)代群體，將會(huì )促使企業(yè)改變其吸引、保留和支撐這批“太平盛世”年代雇員的方式。