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    20世紀初，人類(lèi)社會(huì )發(fā)展的客觀(guān)需求以及管理科學(xué)的發(fā)展促進(jìn)了現代人才測評的產(chǎn)生，而心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統計學(xué)等學(xué)科則使得現代人才測評逐漸趨于成熟。作為人才評價(jià)的手段，人才測評最早被人們認為是一種選拔人才的工具，因而雖然有眾多學(xué)科的理論支撐，卻始終沒(méi)有作為一門(mén)獨立學(xué)科而發(fā)展出自己的理論體系。

    步入21世紀，全球化經(jīng)濟和跨國公司的迅猛發(fā)展對本土企業(yè)產(chǎn)生了強有力的沖擊，市場(chǎng)競爭加劇，人才爭奪成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，由此對現代人才測評提出了更高的要求，不僅要對人才進(jìn)行準確、有效的甄選和鑒別，更要為組織的人才發(fā)展提供科學(xué)、全面的指引。

    為此，現代人才測評亟需完成從專(zhuān)業(yè)工具到應用學(xué)科的升華，發(fā)展出一整套完備的基礎理論，對測評的內涵、原理、內容、方法和操作路徑進(jìn)行系統的論述。

    現代人才測評是相對于古老、傳統的識人術(shù)而言的。對現代人才測評的理解經(jīng)歷了三個(gè)階段：20世紀初，在現代人才測評最初產(chǎn)生的時(shí)候，人們一般將其等同于心理測量工具；到50年代，隨著(zhù)評價(jià)中心、多源行為反饋等技術(shù)的發(fā)展，測評逐漸演變?yōu)橐惶追椒ê图夹g(shù)系統，被廣泛應用于政府、軍隊、企業(yè)等組織的人才甄選工作，可以說(shuō)得到了長(cháng)足的發(fā)展，但其依然被當作行為科學(xué)的一種應用實(shí)踐；直到21世紀初，隨著(zhù)國內外院校紛紛開(kāi)設專(zhuān)門(mén)的人才測評課程，其理論價(jià)值才得到越來(lái)越多的認同，為其作為獨立學(xué)科的發(fā)展奠定了較好的基礎。

    然而，筆者在長(cháng)期的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，由于人才測評缺少廣為接受的理論基礎，所以始終存在被“窄化”和“工具化”的危險。為此，有必要對人才測評的概念進(jìn)行重新的界定和詮釋。筆者認為，現代人才測評是根據一定目的，綜合運用定量與定性方法對人才的德、智、能、績(jì)、勤、體進(jìn)行客觀(guān)、準確評價(jià)的一種社會(huì )活動(dòng)。

    為了更好地理解現代人才測評的概念，我們需要對其主要特點(diǎn)進(jìn)行詮釋?zhuān)�這些特點(diǎn)主要體現在如下幾個(gè)方面：

    第一，現代人才測評是一種社會(huì )活動(dòng)。之所以說(shuō)現代人才測評是一種社會(huì )活動(dòng)，是因為所有的測評活動(dòng)背后都傳遞了組織選拔人才的理念和對人才的態(tài)度。比如，微軟公司除了它的操作系統和應用軟件之外，更多為人們所津津樂(lè )道的就是它的面試題，比如：井蓋為什么是圓的？美國有多少個(gè)加油站？諸如此類(lèi)精心設計的題目無(wú)不傳遞著(zhù)微軟對創(chuàng )造性思維的推崇，讓每一個(gè)有志于加入微軟的年輕人都能明確地體會(huì )到其鮮明的企業(yè)文化特點(diǎn)。然而，反觀(guān)國內的一些企業(yè)，不愿意在人才測評工作上下功夫，通過(guò)草草的面試就輕易地作出判斷，往往給候選人留下不重視人才的印象，更令高素質(zhì)人才望而卻步。由此可見(jiàn)，現代人才測評早已超出了甄選工具的范疇，成為傳遞組織人才觀(guān)的重要途徑，具有明顯的社會(huì )化屬性。另外，除了組織內測評之外，還有一類(lèi)我們稱(chēng)之為社會(huì )性測評，比如被譽(yù)為“中國第一考”的公務(wù)員選拔，無(wú)疑更是一種擁有巨大影響力的社會(huì )活動(dòng)。

    第二，現代人才測評的評價(jià)范疇具有多樣性。現代人才測評的測評范疇是多方面的，包括德、智、能、績(jì)、勤、體�！暗隆痹谥袊�社會(huì )得到了高度的關(guān)注，是區別于西方社會(huì )所特有的維度，包括道德和品德；“智”包括認知水平、個(gè)性特征、基本潛能等心智素質(zhì)；“能”是指實(shí)際工作能力、業(yè)務(wù)技能以及與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識等；“績(jì)”是在工作崗位上的業(yè)績(jì)；“勤”是指一個(gè)人對工作的敬業(yè)程度；“體”則是指具備與工作要求相適應的身體素質(zhì)。由此可見(jiàn)，我們在這里講的人才測評是一個(gè)“大測評”的概念，涵蓋了所有對“人”的評價(jià)，而不僅僅局限于對測評對象心理層面的考察。

    第三，現代人才測評具有明確的目的。無(wú)論是組織內測評還是社會(huì )性測評，都具有明確的目的。以組織內測評為例，通常按照目的不同可以分為任職測評、選拔測評、發(fā)展測評和考核測評。其中，社會(huì )招聘是我們最熟悉的一種任職測評，即為某一特定崗位從組織外部甄選合適的任職人選；校園招聘則帶有更多的選拔性質(zhì)，往往不會(huì )設定明確具體的目標崗位；而發(fā)展測評則旨在通過(guò)測評了解組織的人力資源發(fā)展狀況，為后續的人才發(fā)展工作提供指引，比較典型的有培訓診斷、領(lǐng)導力發(fā)展測評等；考核測評則是直接對評價(jià)對象的績(jì)效（包括任務(wù)績(jì)效和行為績(jì)效）進(jìn)行評估�？梢�(jiàn)，人才測評并不是對個(gè)體完整的考察，更不是為了判斷一個(gè)人是否絕對的優(yōu)秀，測評的目的決定了測評內容的制定和測評工具的選擇，因而人才測評要始終圍繞測評目的展開(kāi)，才能達到準確科學(xué)、事半功倍的效果。

    第四，現代人才測評運用定量和定性相結合的方法。根據特定的測評目的，人才測評需要綜合運用定量和定性的方法來(lái)給出評價(jià)結論。定量分析以測量學(xué)為基礎，把所需測量的指標進(jìn)行科學(xué)量化，以便于統計和分析；而定性分析則是在定量分析的基礎上，對測評結果進(jìn)行深入的解釋和闡述，給出一個(gè)便于理解的客觀(guān)結論，從而進(jìn)一步預測測評對象可能的行為和業(yè)績(jì)表現，為組織的人事決策和人才發(fā)展提供科學(xué)的建議。因此，只有通過(guò)定量和定性相結合的方法才能確保測評結果的準確性和應用性。

    現代人才測評發(fā)端于行為科學(xué)，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發(fā)展成為一個(gè)綜合性的應用學(xué)科，我們將其基本思想概況為目標匹配理論，即運用定量和定性相結合的方法對測評對象的多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷，確定其與測評標準的匹配程度。測評通常會(huì )存在五個(gè)匹配：人-崗匹配、人-組織匹配、人與文化匹配、人-戰略匹配和個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的雙重匹配；而所有的測評活動(dòng)也都要圍繞一定的目標以及相應的標準而展開(kāi)。

    以最常見(jiàn)的招聘測評為例，在甄選銷(xiāo)售人員之前，首先要確定績(jì)優(yōu)的銷(xiāo)售代表應該具備的各種特征，這些特征包括了知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)和動(dòng)機等多個(gè)方面，有些是門(mén)檻要求，有些可能是績(jì)優(yōu)要求，這就是評價(jià)的標準。圍繞標準，我們使用最適合評價(jià)這些特征的工具給予候選人一系列的情境刺激，觀(guān)察其表現出來(lái)的行為反應，進(jìn)而對候選人的上述特征進(jìn)行綜合判斷，得出與標準的匹配程度，判斷候選人能否勝任銷(xiāo)售職位。

通過(guò)目標匹配原理，我們知道人才測評的關(guān)鍵在于對測評對象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內容呢？

    20世紀初，比奈-西蒙智力量表的誕生標志著(zhù)智商測量的興起，然而到了20世紀中期，智商測量越來(lái)越受到西方國家的質(zhì)疑，著(zhù)名影片《阿甘正傳》就是代表了那個(gè)時(shí)代人們對高智商的諷刺和抵觸以及對于以智商作為標準界定人才的反思。

    在智商測量隕落以后，1973年麥克利蘭提出著(zhù)名的勝任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價(jià)值觀(guān)、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機，這些勝任力都是人內在的、難以測量的部分，卻對人的行為表現起著(zhù)關(guān)鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，以及強烈的心理學(xué)色彩，麥克利蘭的“冰山模型”在國內并沒(méi)有得到充分的應用。

    根據長(cháng)期的實(shí)踐經(jīng)驗以及本土的文化特點(diǎn)，諾姆四達公司對“冰山模型”中的勝任力進(jìn)行了適應性改造和分類(lèi)，創(chuàng )建了“新冰山模型”（如下圖），以便于將這一理論更好地運用到現代人才測評中�！靶卤�山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個(gè)部分。表象的部分對應麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識、技能、經(jīng)驗，這些都是可以通過(guò)學(xué)習而提升的；而冰山下面潛在的部分是相對穩定的，主要分為素質(zhì)和動(dòng)機兩個(gè)模塊。

    素質(zhì)模塊包含個(gè)性和能力。個(gè)性是指個(gè)體在思想、品質(zhì)、意志、情感、態(tài)度等方面不同于其他人的特質(zhì)，表明其為人處事的風(fēng)格和方式。雖然個(gè)性沒(méi)有好壞之分，但其在很大程度上決定了個(gè)體適合做什么類(lèi)型的工作。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)人的個(gè)性非常內向、不愿意和別人打交道，通常來(lái)說(shuō)他就不太適合去做需要主動(dòng)頻繁與人打交道的工作。一系列研究表明，在個(gè)性的形成過(guò)程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個(gè)人早期成長(cháng)環(huán)境的影響，但成年后基本趨于穩定，除非發(fā)生重大變故，否則很難改變。如果說(shuō)個(gè)性回答了一個(gè)人適合做什么的話(huà)，能力則代表了一個(gè)人能做什么，與個(gè)性的高度穩定性不同，能力雖然也有比較穩定的成分（特別是潛能部分），但其依然是可以通過(guò)培養獲得一定幅度改進(jìn)的，這一點(diǎn)對發(fā)展性測評顯得尤為重要。

    動(dòng)工機模塊或稱(chēng)之為動(dòng)力系統，包含個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、興趣和品德。價(jià)值觀(guān)是指一個(gè)人對周?chē)�的客觀(guān)事物的意義、重要性的總體評價(jià)和看法。從測評的角度上看，只有當一個(gè)人覺(jué)得做一件事有意義、很重要的時(shí)候，他才愿意去做。即便他的個(gè)性適合去做，也有能力去做，如果他的價(jià)值觀(guān)告訴他做這件事沒(méi)有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以?xún)r(jià)值觀(guān)代表了“值得去做什么”。興趣比較好理解是指個(gè)體對事物的喜好，表明了一個(gè)人“喜歡做什么”。品德是道德在個(gè)體身上的體現，是指個(gè)人按社會(huì )規范行動(dòng)時(shí)所表現出來(lái)的穩定特性或傾向。品德是中國人特別關(guān)注的維度，一個(gè)人選擇做一件事必須不違反他對基本道德的認同。例如，為了盈利目的在食品中添加對人體有害的物質(zhì)，雖然有能力做，但是不可以做，因為它違反了一個(gè)人對道德的認同，所以品德代表了“可以做什么”。

    動(dòng)力系統是一個(gè)非常復雜的系統，價(jià)值觀(guān)和品德的作用通常大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務(wù)員，但是公務(wù)員能夠給他提供一份穩定的收入，而穩定的收入對他來(lái)說(shuō)又很重要，他很可能就去做了。動(dòng)力系統受到家庭成長(cháng)環(huán)境、學(xué)習環(huán)境、社會(huì )背景的影響，在青年時(shí)期已經(jīng)形成，很難改變，因此當企業(yè)面臨動(dòng)力系統的問(wèn)題時(shí)只能相互適應。例如，一家剛剛創(chuàng )業(yè)起步的公司，需要勇于挑戰、艱苦奮斗的人才，如果應聘者向往的是一家成熟的大公司，優(yōu)越的工作條件和穩定的工作環(huán)境，那么雙方動(dòng)力系統就無(wú)法匹配；即便勉強招募進(jìn)公司，由于動(dòng)力系統難以改變，人才最終也會(huì )流失。

    在“新冰山模型”中，素質(zhì)可以分成多種特征，因而它既可以測量又可以評價(jià)；而動(dòng)力系統則無(wú)法分成特征來(lái)測量，只能進(jìn)行評價(jià)。下面我們來(lái)具體介紹一下對個(gè)體素質(zhì)特征的分類(lèi)方式。

    l  個(gè)性特征

    在心理學(xué)中，個(gè)性有很多種分類(lèi)方式和特征，而在人力資源領(lǐng)域應用的則稱(chēng)之為工作個(gè)性，顧名思義就是一個(gè)人在工作中需要考察的個(gè)性特征。例如，諾姆四達工作個(gè)性量表（NOPI）用于核心職能崗位和管理類(lèi)崗位，包括樂(lè )觀(guān)性、情緒穩定性、抗壓性、焦慮性、抑郁性、自信心、社交性等30個(gè)特征。這些特征是基于心理學(xué)上最廣為接受的“大五人格”理論演化而來(lái)的，我們將其與工作情境相結合，是在工作中特別常見(jiàn)，并且影響工作績(jì)效的特征，而不是對一個(gè)人人格的全面考量。NOPI量表已在國內積累了超過(guò)十萬(wàn)人的樣本，被證明具有較好的測評效度。

   2   能力特征

    能力特征分為三大類(lèi)：基本潛能（或稱(chēng)一般能力傾向）、基礎工作能力、管理實(shí)踐能力（或稱(chēng)復合能力）。

基本潛能也叫一般能力傾向，它包括語(yǔ)言運用能力、數字計算能力、邏輯推理能力、機械推理能力、空間關(guān)系能力、知覺(jué)速度能力等六個(gè)方面的能力。這些底層能力表明個(gè)體是否擅長(cháng)從事某類(lèi)專(zhuān)業(yè)性工作，比如語(yǔ)言運用能力較弱的人從事文字工作可能就不太適合，空間關(guān)系較弱的人不太可能成為合格的建筑設計師等等�；�本潛能與智力水平的高低基本取決于先天因素的不同，但在個(gè)人的成長(cháng)過(guò)程中是可以通過(guò)后天訓練加以提升的，因而具有較大的區分度，當然，成年以后，這種提升就會(huì )變得非常緩慢�；�本潛能的測量較為容易，測量的題目都有明確的標準答案，最典型的就是公務(wù)員考試中的行政能力測驗。

    基礎工作能力是人們無(wú)論進(jìn)入什么類(lèi)型的組織，從事什么類(lèi)別的崗位都需要具備的工作能力。它包括溝通能力、學(xué)習能力、合作能力、創(chuàng )新能力、信息處理能力和問(wèn)題解決能力等六大能力。一個(gè)人進(jìn)入新的組織，他首先要和同事一起工作，這就需要他有溝通能力和合作能力。其次，他要接受上級指派給他的任務(wù)，為了完成任務(wù)，他就需要有問(wèn)題解決的能力。隨著(zhù)組織和個(gè)人的成長(cháng)，個(gè)人面對的任務(wù)越來(lái)越復雜，有些任務(wù)是從未碰到過(guò)的，這時(shí)就需要個(gè)人去學(xué)習、去創(chuàng )新，并且搜集大量的信息來(lái)幫助任務(wù)的完成，因此學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和信息處理能力都是不可或缺的。雖然六大基礎工作能力對于任何崗位來(lái)說(shuō)都是必備的，但是根據崗位的不同，各項能力可以有所側重。例如，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，需要對客戶(hù)的情況和需求進(jìn)行診斷，因此溝通能力、信息處理能力和問(wèn)題解決能力尤其重要，而其他的基礎工作能力只需達到合格水平即可；對于人力資源崗位來(lái)說(shuō)，需要處理好員工關(guān)系，那么溝通能力、合作能力、問(wèn)題解決能力尤其重要，其他基礎工作能力達到合格水平即可。我們的研究表明，在六項基礎工作能力中，問(wèn)題解決能力最為重要，問(wèn)題解決能力高，但其他基礎工作能力低的人的工作表現要普遍優(yōu)于問(wèn)題解決能力低的人。

    管理實(shí)踐能力又稱(chēng)為復合性能力，是一個(gè)人在一個(gè)特定的組織崗位上扮演一個(gè)相對特定的角色時(shí)，需要具備的開(kāi)展實(shí)際工作的能力。具體包括計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、控制能力、決策能力和領(lǐng)導能力。管理實(shí)踐能力之所以又稱(chēng)為復合性能力，是因為管理實(shí)踐能力包含了做好某一項實(shí)際工作所具備的知識、技能和基礎工作能力，并不是一種與生俱來(lái)的能力。例如，計劃能力包含了計劃的基本知識和技能，加上信息處理能力和問(wèn)題解決能力。管理實(shí)踐能力并不是僅僅針對管理人員，這些能力是在管理任務(wù)、管理團隊、管理自我時(shí)都需要具備的核心能力。由于六大管理實(shí)踐能力是針對特定崗位的特定角色，因此并不是所有人都需要具備所有這些能力。例如，對于一位財務(wù)總監來(lái)說(shuō)，需要考察控制能力、計劃能力和決策能力；對于一位銷(xiāo)售總監來(lái)說(shuō)，協(xié)調能力、決策能力和領(lǐng)導能力則較為重要。由于管理實(shí)踐能力對于不同崗位不同角色的人有著(zhù)不同的要求，因此對于管理實(shí)踐能力的測量不能通用化，需要放在特定的情境中進(jìn)行，這就要用到情境測評技術(shù)。能力是可以培養的，相對于基本潛能和基礎工作能力，管理實(shí)踐能力有著(zhù)更大的提升空間。

    人才測評的原理是通過(guò)定性和定量相結合的方法對多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷來(lái)確定與目標的匹配度，那么我們應該通過(guò)什么樣的技術(shù)來(lái)作出判斷呢？

    現代人才測評和傳統的考試或者面試最大的差別就在于，它并不是直接考察測評對象的認知或態(tài)度傾向，而是通過(guò)對行為的觀(guān)察來(lái)推斷其各方面的特質(zhì)。此外，區別于用一張考卷來(lái)判斷一個(gè)人水平的傳統模式，現代人才測評運用多種工具和方法來(lái)了解測評對象的行為表現，進(jìn)而有效提高推斷的準確性。下面，我們以現代人才測評最為關(guān)注的素質(zhì)特質(zhì)（即個(gè)性和能力）來(lái)闡述這種行為分析的邏輯。

    個(gè)性特征主要通過(guò)人的社會(huì )性行為來(lái)表現，社會(huì )性行為是指與社會(huì )一般規范相符合的行為方式，人的個(gè)性特征反應在其社會(huì )性行為中，也就是說(shuō)個(gè)性特征的行為表現必須與特定的社會(huì )行為的傾向作比較。例如在中國，當我們看到一個(gè)人主動(dòng)擁抱陌生人，我們可能會(huì )判斷這個(gè)人的個(gè)性比較外向。但是如果同樣的行為出現在視擁抱為社會(huì )禮節的西方國家，那擁抱陌生人這個(gè)行為就失去了對外向性這個(gè)個(gè)性特征的判斷力。因此，所有個(gè)性特征的行為表現都首先要在特定的社會(huì )環(huán)境中尋找豐富的行為樣本，然后通過(guò)逐一篩選的方式選取最具代表性的行為進(jìn)行個(gè)性特征的測量。由于個(gè)性特征行為表現的選擇較為困難，個(gè)性測驗的開(kāi)發(fā)通常都需要經(jīng)過(guò)一段漫長(cháng)的時(shí)間，但這也恰恰保證了個(gè)性測驗的科學(xué)性、準確性和不可替代性，避免我們在評價(jià)他人時(shí)從自身角度出發(fā)，過(guò)分主觀(guān)而造成評價(jià)偏差，所以對于個(gè)性特征的測評需要使用標準化的個(gè)性測驗量表。

    人的個(gè)性特征可以通過(guò)社會(huì )性行為來(lái)表現，然而行為并不能完全反映個(gè)性特征。例如，一般人都認為領(lǐng)導干部的自信心水平比較高，他們在公共場(chǎng)合敢于發(fā)言、關(guān)鍵時(shí)刻敢于做決定，然而實(shí)際的測評結果發(fā)現，領(lǐng)導干部的自信心水平也就是中等水平。通過(guò)這個(gè)現象我們知道，有時(shí)候行為并不完全地反映個(gè)性特征，雖然個(gè)性不能改變，但是行為卻可以改變。自信心處于中等水平的領(lǐng)導干部通過(guò)不斷地鍛煉和磨練逐步養成了在關(guān)鍵時(shí)刻勇于拍板的習慣，行為表現也就越來(lái)越自信。雖然有時(shí)行為并不能完全反映個(gè)性，但行為和個(gè)性特征具有一定的相關(guān)度。中等自信心水平的人具有一定的可塑性，可以通過(guò)鍛煉和培養提高行為的自信度，但是對于自信心處于低水平的人來(lái)說(shuō)，要表現出高自信心的行為就相當困難了。

    能力特征主要通過(guò)個(gè)體的基本生存、工作和管理行為來(lái)表現，這些行為其實(shí)都是由一系列發(fā)生在特定情境中的動(dòng)作所構成的，我們通過(guò)觀(guān)察測評對象在特定情境刺激下產(chǎn)生的動(dòng)作反應，就可以對其某方面的能力作出推斷。比如，我們在實(shí)際工作中接到一個(gè)上級指派的任務(wù)，那么就需要為完成這個(gè)任務(wù)制定相應計劃、組織相關(guān)資源，可能還涉及到領(lǐng)導一個(gè)團隊，這些都是測評對象在上述情境中的行為表現，我們通過(guò)對這些行為的觀(guān)察，再與測評標準（即可能的最佳實(shí)踐）進(jìn)行對比，就能比較準確地推斷出測評對象在上述能力特征上的程度和水平，這就是我們在測評實(shí)踐中大量使用的情境動(dòng)作理論。

    一次測評的時(shí)間相對于漫長(cháng)的工作時(shí)間來(lái)說(shuō)是極為短暫的，如何在這有限的時(shí)間內獲得與目標特征相對應的關(guān)鍵行為？心理學(xué)的刺激反應理論告訴我們，人的行為是受到刺激而做出的反應，就是說(shuō)如果想獲得特定的行為就必須給予測評對象相應的刺激，即設定一個(gè)能夠激發(fā)所需行為的典型情境，這也正是我們在測評實(shí)踐中大量使用情境模擬技術(shù)的原因。理論上講，模擬的相似度越高，則得到的行為越可靠。所以，我們在評估測評的有效性時(shí)，首先就是要看所設計的題目、情境能否準確地激發(fā)出所需要的行為。例如，有人在地上扔一團廢紙，試圖通過(guò)觀(guān)察候選人是否會(huì )把廢紙撿起來(lái)扔進(jìn)廢紙簍來(lái)判斷個(gè)性特征。其實(shí)這種行為帶有很大的偶然性，對測評的意義并不大，測評的目的是需要尋找穩定的、經(jīng)常發(fā)生的典型性行為，所以如果我們觀(guān)察到的只是偶然性行為就會(huì )導致誤判。因此，只有通過(guò)反復設計情境刺激，從多個(gè)行為推斷個(gè)體特征，才能有效降低誤判的概率，大大提高測評的準確性。

    綜上所述，我們通過(guò)界定概念特點(diǎn)、探究背后原理、厘清測評內容、探討技術(shù)路徑等幾個(gè)方面，對現代人才測評進(jìn)行了相對系統的剖析，但要想利用現代人才測評進(jìn)行準確的人事決策，只了解這些內容是遠遠不夠的，還需要我們在實(shí)踐中不斷學(xué)習，勤于應用，大膽探索，長(cháng)期積累。