發(fā)布時(shí)間：2011-08-26 15:24:12
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人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡(jiǎn)單的邏輯原因如下：
● 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標是由人來(lái)實(shí)現的；
● 為了實(shí)現一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，需要一定的人力資源；
● 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標，需要進(jìn)行評估。
然而，科學(xué)、可靠的人事評價(jià)需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來(lái)支持，如果沒(méi)有人事測量數據，很多時(shí)候人們對人的看法是主觀(guān)的和有失偏頗的，而會(huì )導致?tīng)奚耸聸Q策的準確性的代價(jià)。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱(chēng)，因此科學(xué)的人事測量意義重大。許多發(fā)達工業(yè)國家的大企業(yè)都會(huì )在不同程度上采用不同類(lèi)型的人事測量工具。
人事測量有許多實(shí)際用途，在選拔、培訓、考核和晉升等過(guò)程中都會(huì )用到人事測量。
（1）選拔
根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標所要求的人力資源規格、規模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預先規定的崗位從事所要求、規定的工作，實(shí)現期望的績(jì)效。在這個(gè)過(guò)程中考察評價(jià)應聘者是否滿(mǎn)足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節，人事測量扮演著(zhù)最重要的角色。
通常來(lái)說(shuō)，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結構化面試等若干步驟。人事測量技術(shù)可應用于上述的各個(gè)步驟。
（2）培訓
即使有預先的招聘篩選，由于人力資源供應市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標對人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應現實(shí)企業(yè)目標的要求，故需考核現有人力資源狀況，針對人力資源現狀與企業(yè)目標要求之間的差距進(jìn)行培訓，滿(mǎn)意企業(yè)要求。
將人事測評技術(shù)應用于培訓需求的診斷和培訓計劃的制定，可提高培訓投資的效用。最恰當的方法是對企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行診斷評價(jià)，然后根據員工的條件和企業(yè)的發(fā)展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏(yíng)。
（3）考核
廣義地說(shuō)，考核也是一種人事測量。組織中的考核不僅要考核績(jì)效，而且要考核員工的表現，包括對組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來(lái)說(shuō)，就是對人的考察和評價(jià)，都需要用人事測評技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀(guān)。
當企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓的效果時(shí)，需要隨時(shí)檢驗現有人力資源，隨時(shí)根據企業(yè)目標要求進(jìn)行調整，使其與企業(yè)的目標相匹配。這應當是企業(yè)的一種自覺(jué)的經(jīng)�；囊庾R。
（4）晉升
當考慮晉升時(shí)，針對原有崗位、職務(wù)招聘檢測的內容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據新擬晉升的職位進(jìn)行測評，確保人與工作的匹配。
在一些企業(yè)的內部晉升決策中，往往選拔的依據是候選人過(guò)去的業(yè)績(jì)。根據過(guò)去業(yè)績(jì)來(lái)預測新崗位的績(jì)效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時(shí)，參考過(guò)去的績(jì)效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應當起用人事測評工具對人選進(jìn)行系統評價(jià)，采用擇優(yōu)策略。